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班組長如何快速(su)培訓(xun)新(xin)員(yuan)工？要(yao)解(jie)決好(hao)這(zhe)三個問(wen)題。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工快速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這(zhe)個員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達(da)友(you)好(hao)和接納。 二、介紹本部門(men)的情(qing)況(kuang)。比如生(sheng)產流(liu)程(cheng)、工藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理(li)風格等等。
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這個培(pei)(pei)訓(xun)部(bu)門在公司里面有話語權？怎(zen)(zen)么能(neng)讓(rang)你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在這個部(bu)門里面干的有意(yi)思？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你這個HRD能(neng)夠(gou)這個培(pei)(pei)訓(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這個我(wo)的關(guan)鍵詞是價值和(he)經營，就(jiu)是要(yao)有經營思維，要(yao)主動(dong)出擊(ji)，而不(bu)是被動(dong)的來(lai)做一些培(pei)(pei)訓(xun)，那
很多(duo)老板都(dou)在(zai)苦惱一個事(shi)情，我們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的員(yuan)工才是(shi)(shi)(shi)給我們(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工。所(suo)以我們(men)(men)希望(wang)我們(men)(men)所(suo)有一線的員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是(shi)(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)(shi)能夠為我們(men)(men)創造更多(duo)的價值。所(suo)以我們(men)(men)會去從績效上面(mian)去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬上面(mian)給到他們(men)(men)高額的提成(cheng)，能夠讓他們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低(di)底薪高提成(cheng)或
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度應該包含哪(na)些具(ju)體(ti)的(de)內容？一(yi)般完整(zheng)的(de)培(pei)訓制(zhi)度體(ti)系主(zhu)要(yao)(yao)包括了七個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)訓責任制(zhi)度。通過(guo)這個(ge)制(zhi)度，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)(yao)參與到培(pei)訓工(gong)作當(dang)中(zhong)來，他(ta)們(men)的(de)具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些權利？如何(he)對他(ta)們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果(guo)
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)(xun)(xun)(xun)戰結(jie)合呢(ni)(ni)？很多的企業大學培訓(xun)(xun)(xun)(xun)中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實(shi)(shi)最(zui)早呢(ni)(ni)在(zai)華為(wei)開始(shi)用(yong)起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要進(jin)行(xing)(xing)集(ji)中(zhong)訓(xun)(xun)(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打兵就(jiu)怎么(me)(me)練。 2、另(ling)外一方(fang)面要跟實(shi)(shi)際的工作結(jie)合起(qi)來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進(jin)行(xing)(xing)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的
許(xu)多公司(si)只注重(zhong)招人卻(que)不重(zhong)視培訓，這會(hui)帶來(lai)諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效(xiao)率。新員工(gong)(gong)未(wei)經適當培訓難以適應工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率低，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人。 二、增(zeng)加成(cheng)本。新人效(xiao)率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司(si)要(yao)承擔
新員工培訓要有四個了(le)解。 1、是了(le)解公(gong)司。那(nei)根(gen)據新員工的(de)(de)性質不一樣，比如說社招的(de)(de)或(huo)者(zhe)校招的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說呢(ni)高層員工那(nei)么內容有所區別，主(zhu)要其實就是公(gong)司的(de)(de)介紹(shao)業務呀產品啊和客(ke)戶行業等等這樣的(de)(de)一些(xie)介紹(shao)。 2、是了(le)解核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢(ni)是
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)大了，說是一個非常繁(fan)雜細致的(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理中很(hen)小的(de)一部分(fen)。但是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)管理者都(dou)非常熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什(shen)么(me)都(dou)要(yao)自己去教。當然，這背后(hou)的(de)原因我是知道的(de)，但其實這真(zhen)的(de)沒(mei)必要(yao)，也不(bu)值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理者，
生產操(cao)作(zuo)人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)(he)內容(rong)角度分(fen)(fen)(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)技(ji)(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產制造型企業(ye)(ye)，一線生產作(zuo)業(ye)(ye)人員(yuan)是(shi)關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)(ji)能和(he)(he)穩定性(xing)影響(xiang)產品質量(liang)與(yu)交付周
公(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出領導力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使(shi)用等(deng)內容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)(rong)與實(shi)際脫節(jie)、員工參與度不高、缺乏持續支持機制(zhi)等(deng)問題。優(you)化建議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)(rong)。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實(shi)際需要，設計針對性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)模塊
入(ru)職培訓(xun)，可以幫助(zhu)新員(yuan)工快速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟(zou)，但很多企業卻常常忽視(shi)了(le)它(ta)的作(zuo)用，那么(me)如何設計新員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培訓(xun)做(zuo)起。這(zhe)包括(kuo)了(le)崗位(wei)的管理(li)關系(xi)、工作(zuo)內容、職責(ze)和權限(xian)，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升路
如(ru)何保(bao)證培訓項(xiang)目(mu)(mu)的順(shun)利開展？一(yi)個方法(fa)幫(bang)你提升培訓組織效(xiao)率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就是要(yao)(yao)從五個方面(mian)去做培訓項(xiang)目(mu)(mu)的實施準備。五個要(yao)(yao)素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的方面(mian)。應該(gai)考慮四個方面(mian)的內容： 一(yi)、培訓管理者(zhe)。也(ye)就是負責本
招對人(ren)并培(pei)訓(xun)(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造或打(da)造。許多(duo)企業招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排(pai)三個月集中培(pei)訓(xun)(xun)并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維及改造可能(neng)性。大公司(si)常采用管培(pei)生(sheng)模(mo)式，讓員工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮(hui)專長。 中小企業與之(zhi)相比，招人(ren)即干(gan)活，
如何(he)從戰略(lve)層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問題非常好(hao)啊，我們很多時候培(pei)訓(xun)都(dou)是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)內控條線，或(huo)者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)銷售條線，或(huo)者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那(nei)么我們企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話(hua)，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是(shi)(shi)把我們企業的(de)(de)
企業(ye)培訓(xun)存在(zai)效果差、員工積極性不(bu)高的問題，給出(chu)了一(yi)些(xie)解決(jue)方法。 一(yi)、場景化小(xiao)主題，培訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)務，通過(guo)運(yun)營數(shu)據分(fen)析(xi)制定真(zhen)正的培訓(xun)需求，從業(ye)務中來(lai)，到業(ye)務中去。這(zhe)樣(yang)工作和學習的矛盾就不(bu)存在(zai)，培訓(xun)有價(jia)值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何(he)制定(ding)針(zhen)對性(xing)的(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那我們(men)可能根據不同(tong)的(de)一個(ge)學(xue)員情況的(de)話(hua)，就(jiu)要制定(ding)不同(tong)的(de)一些培(pei)訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)(shi)沒錯的(de)。在(zai)企(qi)業當中(zhong)的(de)話(hua)，我們(men)大多(duo)時候是(shi)(shi)在(zai)解決共(gong)性(xing)的(de)問題(ti)。對于(yu)個(ge)別性(xing)問題(ti)都是(shi)(shi)給到了我們(men)的(de)銷售主管(guan)(guan)。作為銷售主管(guan)(guan)呢，你可能就(jiu)要針(zhen)對不同(tong)的(de)人(ren)
作為hr我(wo)們(men)在選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我(wo)們(men)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)上課的(de)老師(shi)這個過程當(dang)中(zhong)，我(wo)們(men)到底(di)應該選擇外訓老師(shi)還是(shi)選擇內訓老師(shi)呢？這就在于這兩個老師(shi)之間(jian)的(de)區別。外訓老師(shi)新鮮度更(geng)(geng)高，員(yuan)(yuan)工(gong)會覺得(de)說保(bao)持一定的(de)新鮮感，也可能對這個課程的(de)接(jie)受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺得(de)這
公(gong)司是一家快速發展的互聯網企(qi)業，為(wei)滿(man)足業務擴張需(xu)求加強內部(bu)培(pei)訓。選(xuan)(xuan)拔內部(bu)講師時主要依(yi)據(ju)員工(gong)工(gong)作年限和職(zhi)位(wei)等(deng)級，認為(wei)老員工(gong)更(geng)適合，但培(pei)訓后員工(gong)滿(man)意度(du)低、效果不佳(jia)。優化建議(yi)如下。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔標準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作經驗外，重視候選(xuan)(xuan)人表達
新員(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)(su)(su)融入(ru)(ru)(ru)、勝(sheng)任并(bing)(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)(su)(su)融入(ru)(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并(bing)(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)，而新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒(mei)有(you)入(ru)(ru)(ru)職培訓(xun)，讓新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)(su)(su)達(da)成(cheng)這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點問(wen)題：為新員(yuan)工(gong)講(jiang)清
實施過(guo)移動學習(xi)(xi)項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有這(zhe)樣(yang)的(de)感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷子(zi)深。當你(ni)們把精心挑選的(de)課程放在學員(yuan)面前，讓他們學的(de)時候(hou)，學員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其(qi)(qi)中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全不用操心，他們不會(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)學習(xi)(xi)機會(hui)。那(nei)么其(qi)(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)。如果不(bu)想讓培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)變(bian)成 “認認真真走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做好三(san)方面工作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)(xun)
如何(he)對企業(ye)培(pei)訓工作進行總結，這七個指標(biao)，必(bi)須知道。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本(ben)總額。 二、人(ren)均培(pei)訓成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當期培(pei)訓成(cheng)本(ben)總額除以當期企業(ye)平均人(ren)數乘以百(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)，把前兩個指標(biao)和以往(wang)的(de)數據做對比，就知道公(gong)司在培(pei)訓方(fang)面的(de)投(tou)資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)會決定起(qi)培訓的(de)成敗(bai)，以下(xia)是(shi)踩坑(keng)無數次之后(hou)總結的(de)感悟(wu)。培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)簡(jian)(jian)單點，就是(shi)確(que)定企(qi)業實際培訓內(nei)容的(de)過程，這么一個(ge)看(kan)似簡(jian)(jian)單的(de)工(gong)作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多(duo)企(qi)業的(de)HR，都把培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
某互聯網公司(si)在新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)方面采取了一系列措(cuo)施(shi)。提供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含公司(si)文化、工作(zuo)環(huan)境、流程培訓等），設計個性化職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工第一周參與(yu)團(tuan)隊建(jian)設活動，根據(ju)崗位和個人能(neng)力安排(pai)專(zhuan)業技(ji)能(neng)培訓與(yu)導(dao)師(shi)制度(du)。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工交流會(hui)促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
對(dui)于一個成(cheng)年人來(lai)說，在社會發(fa)展快(kuai)速(su)的腳步上。壓力是非常大的。每個人都(dou)有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看(kan)見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他背(bei)地里哭(ku)的次數不比笑(xiao)的次數少。壓力是一種感覺，一種心態。只能(neng)說，生而(er)為人，都(dou)不容易(yi)。 人都(dou)是伴隨(sui)成(cheng)長
企業有進行內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真(zhen)的(de)收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為(wei)什(shen)么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有以下三個方面的(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能與員工的(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力資(zi)源部(bu)門沒(mei)有對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設(she)計缺乏針對性，不能在短(duan)期或者長期來解
做能體(ti)現(xian)專業價值(zhi)的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風安排流(liu)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領導能力(li)，具體(ti)步(bu)驟如下： 一(yi)、測評：首先對(dui)現(xian)有人員(yuan)進行測評，了解其(qi)差(cha)距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)：安排系統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。 三、
某創新科技跨國(guo)公(gong)司為推(tui)動(dong)多元化、公(gong)平與包容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。包括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多元化論壇(tan)，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)對某些群(qun)體適用(yong)性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與實用(yong)性。引入互(hu)動(dong)性學習(xi)方法(fa)如(ru)
我(wo)認(ren)為啊，作為企業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注以(yi)下(xia)三類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)務總監(jian)們(men)，就是新(xin)晉(jin)的(de)管理者。企業(ye)教(jiao)練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打開(kai)視角，看到如何(he)在組織中游(you)刃有余，伴隨著組織一(yi)起成長，同(tong)時成就自(zi)身價值。優秀(xiu)的(de)年輕(qing)管理者在企業(ye)里(li)呀不斷向上(shang)晉(jin)升時，是常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
師徒制是(shi)一種非常(chang)有效的(de)(de)技能培訓方(fang)法，尤(you)其是(shi)針對那些(xie)體系復(fu)雜(za)、學習難(nan)度較(jiao)大(da)、經驗(yan)要(yao)求較(jiao)高(gao)，新人在短時間內很難(nan)完全掌握(wo)的(de)(de)技能。比(bi)如銷(xiao)售(shou)人員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓練，就(jiu)可以采用這種方(fang)法，想讓新員工(gong)，尤(you)其是(shi)那些(xie)缺乏經驗(yan)的(de)(de)新人，僅(jin)靠自己的(de)(de)理(li)解(jie)和標準化的(de)(de)培訓就(jiu)能