已加入本站1962天 , 點擊量：25818 次
HR 梳理(li)(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)(li)問(wen)題可從以下五維度(du)框架入手： 一、組織(zhi)結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇(ze)有誤，存在(zai)該分(fen)權不分(fen)權、該集權亂分(fen)權的情況(kuang)。 2、層次和管理(li)(li)(li)幅度(du)設置不合理(li)(li)(li)，如盲目追求(qiu)扁平化，忽略人員素(su)質水平，導(dao)致(zhi)管理(li)(li)(li)有效(xiao)性降
分享一些提升專(zhuan)業能力的經驗教訓，對于初入職(zhi)場的 HR，不建議只把時(shi)(shi)間用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是一部分。更重要的是 8 小時(shi)(shi)之外的自我學習(xi)，僅(jin)依靠工(gong)作經驗提升專(zhuan)業會很慢。以下是一些快速提升專(zhuan)業能力的小竅門(men)。 一、論(lun)文(wen)法。在某寶買(mai)知網(wang)賬號，上(shang)
你(ni)還在(zai)為員工(gong)(gong)越來(lai)越雇(gu)(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險越來(lai)越高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)其(qi)實已經(jing)在(zai)悄然發生變化(hua)。關(guan)于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除(chu)全職雇(gu)(gu)傭用(yong)工(gong)(gong)之外的多(duo)種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)，大多(duo)數(shu)人并不(bu)完全搞(gao)得懂。比如直播(bo)平臺的主(zhu)播(bo)跟平臺，他們不(bu)是平臺的員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)在(zai)節假日或用(yong)餐高峰雇(gu)(gu)傭的
主(zhu)要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討論，強(qiang)調其(qi)對企(qi)業(ye)的重要(yao)性。 一、大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留基(ji)礎人(ren)事(shi)管(guan)理工作，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營以活下去為首要(yao)任務時可砍掉輔
現在不(bu)止(zhi) 35 歲(sui)危機，應(ying)屆生還沒(mei)報(bao)到也可能(neng)被優化，分(fen)享(xiang)公司可能(neng)隨時裁員的四大(da)征(zheng)兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現金流差(cha)。 二、福(fu)利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)等能(neng)省則省。 三、高層頻繁變(bian)動，公司出問題高層
許多(duo) HR 面對如(ru)何做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)分析(xi)這一問題時會感到(dao)困惑，認為這是(shi)總(zong)經(jing)(jing)(jing)理或運營(ying)中心的職(zhi)責。但 HR 若具(ju)備經(jing)(jing)(jing)營(ying)思(si)維做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)分析(xi)，能提升(sheng)自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)(jing)營(ying)分析(xi)是(shi)對企業(ye)經(jing)(jing)(jing)營(ying)活動中的業(ye)務和財務數據進行分析(xi)，找出結果與目(mu)標差距的原因，彌(mi)補差距并確定下(xia)一周
主要探討大廠 HR 顯得拽(zhuai)的原因，具體(ti)如(ru)下。 一(yi)、權(quan)限(xian)較大。在求職環節，小公司的 HR 多(duo)是偏工(gong)具人(ren)的角色(se)，為業(ye)務篩(shai)簡歷、約面試等。而大廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票否決權(quan)。另一(yi)方面是定薪定級的負責人(ren)，業(ye)務方只有(you)建議權(quan)，甚至會在求職時給人(ren) P
某(mou)電商(shang)平臺采用(yong)靈活用(yong)工模式(shi)應對季節性訂單(dan)高峰，但(dan)業務擴張時面臨管理復雜度(du)和法律風險增(zeng)加(jia)、勞動(dong)關(guan)系模糊、培訓(xun)不足(zu)致服務質(zhi)量(liang)不一等(deng)問題(ti)。優化(hua)建(jian)(jian)議如下。 一、明確法律定位與合(he)(he)規管理。確定靈活用(yong)工法律定位，保證合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞動(dong)法規，建(jian)(jian)立合(he)(he)規審
之前提到(dao)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格包括基本條件、知識技(ji)能(neng)、勝任(ren)力(li)和價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格的勝任(ren)力(li)模型敏捷建模方(fang)法，共(gong)四(si)步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)析(xi)。通過與現任(ren)員(yuan)工及其主(zhu)管進行行為事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及所需技(ji)能(neng)和能(neng)力(li)。 二、了解績效(xiao)指標(biao)。
有(you)同學詢問新到一(yi)家公司如何做組(zu)(zu)織診斷(duan)以了(le)解團隊現狀(zhuang)，現通過韋(wei)斯伯德六(liu)盒(he)模型(xing)分享四(si)步搞定組(zu)(zu)織診斷(duan)的(de)(de)方法，首(shou)先介(jie)紹六(liu)盒(he)模型(xing)六(liu)個(ge)問題的(de)(de)設計。 一(yi)、使命和目標（Box1），思考我(wo)們為誰創造什么價值，審(shen)視目標，明確我(wo)們的(de)(de)服務(wu)對象和創造的(de)(de)價值所(suo)在
現階(jie)段(duan)(duan)(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)(duan)(duan)時(shi)間(jian)，相當(dang)一部分公司短期內可(ke)能(neng)難有業(ye)務(wu)增量，保住現有業(ye)績(ji)都很吃力(li)，這是資源集(ji)中化、市場消(xiao)費(fei)能(neng)力(li)和意(yi)愿降低、經濟周期波動(dong)等綜合因素導(dao)致，難以憑(ping)借(jie)一家公司之力(li)扭轉。活下去是企(qi)業(ye)現階(jie)段(duan)(duan)(duan)首要(yao)問題(ti)，優先級最高。作為公司的 HR，
這是一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式，企業(ye)不和(he)員工(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)動合同，而是誘(you)導員工(gong)辦(ban)理個體工(gong)商戶，再與員工(gong)辦(ban)理的個體工(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)合作或(huo)承攬協議(yi)，將勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合作關(guan)系，企業(ye)可規避很(hen)多勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)的責(ze)任和(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)護等成(cheng)本。有(you)些企業(ye)甚至不直接(jie)和(he)員工(gong)注冊
一家大型商貿連鎖(suo)企業的電(dian)工(gong)在維修時取(qu)掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖有自動制(zhi)動裝(zhuang)置未造成人員傷亡，但企業處(chu)理(li)不當引發勞動仲(zhong)裁。企業原本占(zhan)理(li)卻敗(bai)訴，原因是制(zhi)度執(zhi)行(xing)不到(dao)位，處(chu)理(li)問題(ti)拖泥帶水。正確處(chu)理(li)員工(gong)嚴重(zhong)失職(zhi)問題(ti)應注意以下幾點。 一、明確工(gong)
空降人力資源(yuan)經理(li)要在新公(gong)司迅速站穩腳跟，可(ke)從(cong)以(yi)下五個方面著(zhu)手。 一、堅守原則(ze)。要有做人的底(di)線(xian)，不(bu)踩(cai)紅線(xian)，不(bu)利(li)用職權謀取(qu)私利(li)，不(bu)損(sun)害公(gong)司利(li)益，否則(ze)會被(bei)人質疑人品，難以(yi)獲(huo)得他人配合(he)。 二(er)、解(jie)決難題。搞定別人搞不(bu)定的事(shi)情，在面對棘手工
員工被公(gong)司(si)勸(quan)退，學(xue)會以下(xia)三(san)(san)招可拿(na)到(dao)賠償： 一(yi)、當公(gong)司(si)勸(quan)退時，要表(biao)現出爭取和不舍，不要一(yi)開始就提賠償 2N 錢(qian)。 二(er)、博得對(dui)方好(hao)感，使其對(dui)你沒有防范心，然后請求對(dui)方幫助領取失業金并開具(ju)辭退證明。 三(san)(san)、85% 的情況(kuang)都(dou)可以拿(na)到(dao)
沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，給出用工管理(li)問題的解決方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用工管理(li)現狀及問題。 1. 很(hen)多(duo)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變(bian)化不大，沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由老板代管或(huo)讓出納、前臺代管人(ren)
蘇州一家(jia)企業辭退十年(nian)老員(yuan)工時，因離職(zhi)面談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員(yuan)工感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打(da)官(guan)司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面談(tan)(tan)需(xu)注意以下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對(dui)被面談(tan)(tan)感到意外，會(hui)難以接(jie)受結果，易出事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工尊(zun)嚴。
不裁員不降(jiang)薪(xin)控制人力(li)成本可從以下方面入手。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化流程。過(guo)去市場好時企(qi)業(ye)管理粗放，存在交叉和重(zhong)復工作，應把流程搞順暢(chang)。把合適的(de)人放在合適崗位，讓(rang)其做擅長(chang)(chang)的(de)事。例(li)如讓(rang)擅長(chang)(chang)商務談判的(de)人專(zhuan)注于此，基(ji)礎
規避試用期用工(gong)風險的八項核心措(cuo)施： 一(yi)、確保在員(yuan)工(gong)入(ru)職一(yi)個月(yue)以(yi)內(nei)與其(qi)訂(ding)立書面的勞動(dong)合同，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)或拖(tuo)延簽(qian)(qian)署，要(yao)不(bu)斷提(ti)醒，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在保留證據情況(kuang)下直(zhi)接辭退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)(qian)勞務合同和試用期合同，一(yi)般(ban)與員(yuan)工(gong)簽(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期
現在基于此分(fen)享量化(hua)評(ping)價(jia)方法(fa)。從知識、技(ji)能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評(ping)價(jia)要(yao)(yao)有分(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)(yao)了解，1 分(fen)基本概念需指導(dao)(dao)完(wan)成，2 分(fen)了解能(neng)(neng)獨立完(wan)成模塊(kuai)任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立系統完(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導(dao)(dao)他人(ren)完(wan)成，5
新員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職應簽署以下重要文件： 一、入(ru)(ru)職登記(ji)表(biao)。內容可(ke)與應聘(pin)登記(ji)表(biao)一致(zhi)，包括工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)歷(li)、教育經(jing)(jing)歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)對所(suo)(suo)填內容真實性負責的聲(sheng)明，否則公司有權無條件辭退，這可(ke)為后續處理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)工(gong)所(suo)(suo)在崗位的工(gong)作(zuo)說(shuo)明書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
企(qi)業提高人(ren)效(xiao)(xiao)常被提及用更(geng)(geng)(geng)少(shao)的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)(geng)少(shao)的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人(ren)做(zuo)更(geng)(geng)(geng)多(duo)事并(bing)多(duo)發工(gong)資(zi)（薪酬的(de)三(san)四五原(yuan)則），但(dan)此回(hui)答(da)籠(long)統且僅從成(cheng)本(ben)控制角度(du)出發。更(geng)(geng)(geng)完美的(de)回(hui)答(da)可從三(san)方面展(zhan)開。 一(yi)、是人(ren)效(xiao)(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)與(yu)企(qi)業收入關系看，提升人(ren)效(xiao)(xiao)要(yao)縮(suo)短時間、減(jian)少(shao)成(cheng)
HR如何(he)一步步拿到百萬年薪(xin)，需做(zuo)到以下(xia)幾點。 一、懂業務(wu)(wu)。如果不懂業務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也不對。HR 要(yao)(yao)懂業務(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要(yao)(yao)認真(zhen)聽業務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判斷業務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對企業經(jing)營(ying)有全(quan)面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從人力資源領域定(ding)義和看(kan)待問題，要對企業經(jing)營(ying)有全(quan)面了(le)解，知識要完整(zheng)，不(bu)僅(jin)懂(dong)能(neng)力、管理(li)，還要懂(dong)業務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良(liang)好的(de)個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要性大于能(neng)力，個(ge)(ge)
企(qi)業(ye)可以(yi)(yi)直接(jie)(jie)調(diao)整員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情(qing)況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需要和員(yuan)(yuan)工(gong)協商達成(cheng)(cheng)一致并形成(cheng)(cheng)書面(mian)文件，但(dan)有(you)一種情(qing)況企(qi)業(ye)可以(yi)(yi)直接(jie)(jie)調(diao)崗(gang)，即公(gong)司(si)行使用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)是(shi)指企(qi)業(ye)在國家法律(lv)法規框架(jia)內，根據(ju)經(jing)營管理需要和勞動者各方面(mian)表現，自主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)數
HR 對應聘候(hou)(hou)選人(ren)進行背景調查的主(zhu)要內(nei)容如下： 一、與候(hou)(hou)選人(ren)曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的內(nei)容： 候(hou)(hou)選人(ren)過(guo)往工(gong)作經歷（最(zui)核心內(nei)容，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷作假最(zui)嚴重部(bu)分），包括職(zhi)位及(ji)晉升狀(zhuang)況、主(zhu)要工(gong)作內(nei)容、在職(zhi)期間工(gong)作業績(ji)及(ji)工(gong)作評價、管(guan)理幅度、出勤(qin)狀(zhuang)況
1.什么是(shi)個(ge)人知識(shi)儲備？ 個(ge)人知識(shi)儲備是(shi)基于某個(ge)專(zhuan)業方(fang)向(xiang)進行(xing)的有意識(shi)知識(shi)積累、梳理及整合(he)，在(zai)職(zhi)場實(shi)(shi)操中， 主要(yao)是(shi)結(jie)合(he)個(ge)人所從(cong)事崗位(wei)的專(zhuan)業方(fang)向(xiang)、工作內容及業務知識(shi)要(yao)求，進行(xing)系統(tong)積累、多(duo)方(fang)學習(xi)，以更好地完(wan)成工作及實(shi)(shi)現個(ge)人社會價(jia)值。
降本增(zeng)效(xiao)(xiao)是企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理的核心要(yao)點，降低人(ren)(ren)工(gong)成本不能(neng)簡單粗暴地裁員降薪(xin)，要(yao)降低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人(ren)(ren)工(gong)成本，不影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉，具(ju)體(ti)操作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業(ye)未來戰略或發展方向，明確人(ren)(ren)才(cai)保(bao)留重點。比如決(jue)定走創新差異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)
公(gong)司(si)(si)惡意讓員(yuan)工(gong)待(dai)崗(gang)的正確(que)應對(dui)方式如下(xia)： 一(yi)、如果公(gong)司(si)(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示(shi)、走(zou)程序(xu)，直接無視，繼續上班，否則可能被(bei)公(gong)司(si)(si)以曠工(gong)為由處置。 二(er)、如果收到待(dai)崗(gang)通(tong)知，要(yao)判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常(chang)經營則坐實違法待(dai)崗(gang)，及時明確(que)回復拒(ju)絕待(dai)崗(gang)
HR 提升(sheng)員工(gong)滿意度的(de)技巧：營造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)理論依(yi)據：心(xin)理學(xue)(xue)家(jia)丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提出，人對經歷體(ti)驗的(de)感受取決(jue)于高(gao)興或痛(tong)苦的(de)峰值及(ji)結束時狀態，對高(gao)興或痛(tong)苦比重及(ji)持續(xu)時間不敏(min)感。例(li)如每天下班(ban)堅持學(xue)(xue)習(xi)很(hen)苦很(hen)累，但因(yin)學(xue)(xue)習(xi)提升(sheng)找到(dao)