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在(zai)巨(ju)變(bian)(bian)時代，面(mian)對動(dong)蕩環(huan)境(jing)，如(ru)如(ru)不動(dong)伺(si)機而動(dong)很重要。當(dang)下十億(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)作(zuo)養四億(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)，三(san)十年(nian)后(hou)將是(shi)六億(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)養五(wu)億(yi)(yi)(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)內(nei)卷使白領(ling)人(ren)(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)變(bian)(bian)便宜，藍領(ling)工(gong)(gong)價(jia)(jia)變(bian)(bian)貴(gui)。如(ru)國內(nei)裝電視與美國價(jia)(jia)格差(cha)異(yi)、國內(nei)與香港(gang)麥當(dang)勞外賣(mai)價(jia)(jia)格變(bian)(bian)化等例(li)子所示。判(pan)斷趨勢(shi)比預測未來容易(yi)，20
管理(li)者(zhe)發現問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)比解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)更重要(yao)，主要(yao)有兩個原因(yin)： 一、解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)有 4 個步驟(zou)，是(shi)從發現問(wen)(wen)題(ti)開始的，如果(guo)連發現問(wen)(wen)題(ti)都做不到，就談不上后面(mian)如何分析問(wen)(wen)題(ti)。 二(er)、管理(li)者(zhe)在現場(chang)見(jian)慣(guan)了(le)(le)，對很多問(wen)(wen)題(ti)習以為常而發現不了(le)(le)問(wen)(wen)題(ti)，這時就需
優秀管理者(zhe)具備(bei) “強(qiang)者(zhe)思維”，體(ti)現在以下(xia)(xia)方面： 一(yi)、直面現實：困難和問題在職場常見，敢于直面需要勇(yong)氣(qi)，堅持下(xia)(xia)來成(cheng)為(wei)習(xi)慣，最終成(cheng)為(wei)強(qiang)者(zhe)的能力，不逃避(bi)、不躲(duo)避(bi)。 二、主動攬責：推(tui)卸責任、甩鍋給下(xia)(xia)屬會使人心渙散
很多人(ren)對老板不可(ke)或(huo)缺(que)的(de)能(neng)(neng)力(li)有不同看法，實(shi)際上(shang)老板真正不可(ke)或(huo)缺(que)的(de)能(neng)(neng)力(li)有三個： 一、戰(zhan)略眼光：要(yao)能(neng)(neng)了(le)解未來趨勢，從(cong)中發(fa)現與自(zi)身能(neng)(neng)力(li)和(he)資源(yuan)匹配的(de)商機(ji)，如同雷軍(jun)所(suo)說站在風口(kou)上(shang)豬都能(neng)(neng)飛起(qi)來，老板要(yao)有發(fa)現風口(kou)的(de)能(neng)(neng)力(li)。 二、組織能(neng)(neng)力(li)：找到(dao)商機(ji)
在項目(mu)咨詢中，很多老板都(dou)希望外聘(pin)大(da)咖解(jie)決企業人(ren)才問題(ti)。企業發展(zhan)(zhan)會使對員工要求提高，老板感覺現有人(ren)才跟不(bu)上發展(zhan)(zhan)，便想重金聘(pin)請大(da)咖。然而(er)，一個人(ren)取得成績需天時地利(li)人(ren)和，大(da)咖雖順應天時，但平臺是否(fou)適合其施(shi)展(zhan)(zhan)才華、現有人(ren)員與(yu)之是否(fou)合拍都(dou)不(bu)確定。其成
評價(jia)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)(guan)理(li)水平(ping)，除看(kan)團隊業績外(wai)，還要看(kan)部(bu)門人員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速(su)度，最(zui)重要的是為公(gong)司培養(yang)得力干將(jiang)。杰克(ke)?韋(wei)爾奇說(shuo)過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相(xiang)關，管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)通(tong)過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)己。但有人擔(dan)憂徒弟能力超(chao)自(zi)己而頂(ding)替(ti)自(zi)己，對此可(ke)從
領(ling)(ling)導(dao)為啥會袒護(hu)小人(ren)？ 一(yi)、狗腿子因長在狗身上而得名，小人(ren)能蹦(beng)跶是因為領(ling)(ling)導(dao)默許，一(yi)個字 “絕(jue)”。 二(er)、沒人(ren)喜歡當壞人(ren)，領(ling)(ling)導(dao)也(ye)一(yi)樣，但壞人(ren)壞事總得有人(ren)做。 三、有些人(ren)正面(mian)競(jing)爭不過小人(ren)，便依附領(ling)(ling)導(dao)耍陰招，
通過觀察領導的微表(biao)(biao)情和微動作可洞悉(xi)其(qi)真實(shi)意圖，以下(xia)(xia)是(shi)(shi)具體細節(jie)。 一、上司說話時不(bu)抬頭(tou)不(bu)看(kan)人，是(shi)(shi)輕(qing)視下(xia)(xia)屬、認為其(qi)無能(neng)的不(bu)良征兆(zhao)。 二、上司從上往下(xia)(xia)看(kan)人，表(biao)(biao)現(xian)出優越感，喜(xi)好支配人，高(gao)傲(ao)自負。 三、上司久久盯住(zhu)下(xia)(xia)屬看(kan)，是(shi)(shi)在等(deng)待更
空(kong)降(jiang)的管(guan)理層若(ruo)想(xiang)存(cun)活，應(ying)去帶團隊(dui)而(er)(er)非單(dan)純管(guan)理。因多數空(kong)降(jiang)管(guan)理層想(xiang)管(guan)卻(que)管(guan)不好，最后(hou)陷(xian)入困境。來到新(xin)團隊(dui)，需了解其情況。 一、團隊(dui)中常有老油子，難以推動(dong)(dong)，想(xiang)動(dong)(dong)他們可能(neng)因上級重視感情而(er)(er)受阻(zu)；還有可能(neng)存(cun)在各(ge)種關系戶，更難處理。 二、好不
有同學因公司(si)干(gan)(gan)部(bu)(bu)管(guan)理(li)問題不知(zhi)如何下手，現分(fen)享干(gan)(gan)部(bu)(bu)管(guan)理(li)思(si)路。從人(ren)才管(guan)理(li)循環看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是干(gan)(gan)部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)拔(ba)基礎(chu)，衡量(liang)是否符合崗位要(yao)求。 2. 外部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin)甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
空降高(gao)管若要快速存活(huo)下(xia)來，核心(xin)需做(zuo)好三件事(shi)： 一、對齊目標：具(ju)備(bei)老板(ban)思(si)維，明(ming)確老板(ban)招(zhao)聘自(zi)己想(xiang)解(jie)(jie)決的(de)問題及企業(ye)年度目標，從中提煉當(dang)下(xia)工(gong)作計劃，與(yu)老板(ban)深入交流以獲支(zhi)持和(he)資源(yuan)。 二、盤(pan)點團隊(dui)：新到企業(ye)要對團隊(dui)和(he)組織摸(mo)底，了解(jie)(jie)人情世故與(yu)
遇(yu)到好領(ling)導能(neng)助員(yuan)工(gong)(gong)發(fa)展，而無能(neng)領(ling)導則會帶(dai)來諸多(duo)問題。無能(neng)領(ling)導一般有以下九大特征(zheng)。 一、自己(ji)不(bu)懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡事都過問都要(yao)(yao)管(guan)。 三、只管(guan)要(yao)(yao)結果不(bu)給指(zhi)導。 四、事情搞(gao)砸(za)就怪下屬(shu)。 五、不(bu)容(rong)員(yuan)工(gong)(gong)提意見，獨斷專行。
很多事(shi)情我(wo)(wo)們(men)會因(yin)(yin)(yin)害(hai)怕(pa)不(bu)確定(ding)性結果而停止行動，這樣(yang)就沒(mei)可能(neng)了(le)。那些百分百能(neng)做(zuo)到的事(shi)大概(gai)率無法讓(rang)我(wo)(wo)們(men)提升層次(ci)，因(yin)(yin)(yin)為那是(shi)重(zhong)復。而具有(you)(you)未知(zhi)可能(neng)性的東西能(neng)讓(rang)我(wo)(wo)們(men)提升，這叫迭代。所以遇(yu)到能(neng)提升但不(bu)確定(ding)的事(shi)，我(wo)(wo)們(men)可以更有(you)(you)鈍(dun)感(gan)力。既(ji)然是(shi)不(bu)可控(kong)因(yin)(yin)(yin)素，干脆不(bu)管
部門設(she)置的(de)(de)五(wu)類(lei)常見(jian)問(wen)題及應對。 一、部門設(she)置的(de)(de)重要性。 1. 部門是組(zu)織完成任務(wu)而設(she)的(de)(de)有(you)權管轄事務(wu)的(de)(de)機構(gou)，能將業務(wu)工(gong)作(zuo)歸類(lei)，為崗位人(ren)員專業化提(ti)供可(ke)能，明(ming)確其分工(gong)與職責(ze)是提(ti)高組(zu)織效率和促進(jin)團隊協(xie)作(zuo)的(de)(de)關(guan)鍵。 二、五(wu)類(lei)
老(lao)板真(zhen)的不知道誰在干活(huo)誰在摸魚嗎(ma)？主要有兩種情況(kuang)： 第一種情況(kuang)，公司太大、人太多，老(lao)板顧不上每個(ge)人、每一處細節，在這種公司里老(lao)板只(zhi)能抓大放小，因為(wei)有管理者(zhe)為(wei)其分擔工(gong)作，老(lao)板只(zhi)關心部門整體效應，若真(zhen)正干活(huo)的人被逼走，各項指標會變(bian)差，這時(shi)
優(you)秀員(yuan)(yuan)工辭(ci)職對公司(si)損失(shi)巨(ju)大，因其培養成本(ben)高(gao)，其離職給公司(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配(pei)機制(zhi)問題(ti)：員(yuan)(yuan)工收入與付出不成比(bi)例(li)，感覺不公平，說明(ming)公司(si)分配(pei)機制(zhi)可能存在缺陷。 二、企業(ye)(ye)文(wen)(wen)化反思：公司(si)要思考企業(ye)(ye)文(wen)(wen)化建設是(shi)否為員(yuan)(yuan)工生活和家庭(ting)做(zuo)了貢獻(xian)，
高管若(ruo)患(huan)病(bing)則難治，通常有三種病(bing)： 一、聽(ting)力下(xia)(xia)降：現(xian)場有問題卻不去查看(kan)，只(zhi)在(zai)辦公室看(kan)報告、聽(ting)匯報就做決(jue)定(ding)，失去三現(xian)主義(yi)精神，聽(ting)不到員工真(zhen)實聲音，易(yi)做出錯(cuo)誤決(jue)策。 二、視力下(xia)(xia)降：看(kan)不到機會和危機，機會來臨時憑經(jing)驗判斷而錯(cuo)過，危機來臨
剛(gang)被提拔為(wei)管(guan)理(li)新手(shou)(shou)，若想快速(su)穩(wen)定人(ren)心(xin)、做出業績并(bing)讓領(ling)導(dao)刮目相看，可從(cong)以下三招入手(shou)(shou)： 第一招：和(he)上級同步(bu)現(xian)階段工(gong)作重點。上級布置工(gong)作任務時，不管(guan)提及幾個任務，新手(shou)(shou)管(guan)理(li)者先鎖定一到兩個重要(yao)且緊急(ji)的項(xiang)目，因(yin)為(wei)新手(shou)(shou)管(guan)理(li)百(bai)分之九十九的失敗案例都(dou)
當(dang)下(xia)屬工作未(wei)達預期時(shi)，管(guan)理者不應只是(shi)批(pi)評，而(er)應與(yu)下(xia)屬共同探尋問(wen)題原因，多(duo)問(wen)幾個(ge) “為什么”。具體(ti)做法如下(xia)： 一(yi)、在內部(bu)(bu)找原因：不要總是(shi)從外部(bu)(bu)找問(wen)題，而(er)應著眼于(yu)內部(bu)(bu)。 二(er)、在主觀上找問(wen)題：避免在客觀方面找借
價(jia)值觀是內心(xin)深處對(dui)事(shi)物的排序和取(qu)舍。它平時(shi)(shi)低調(diao)，關鍵時(shi)(shi)刻影響決策。周五(wu)朋友(you)小麗約周六相聚，因周六要給客戶講(jiang)課便改約。當晚媽媽眩暈癥發作(zuo)，毫不猶豫送媽媽去醫院并與客戶協商改時(shi)(shi)間。對(dui)朋友(you)沒時(shi)(shi)間是因認(ren)為事(shi)業(ye)(ye)比朋友(you)重要，當親(qin)(qin)情(qing)與事(shi)業(ye)(ye)沖突時(shi)(shi)選擇親(qin)(qin)情(qing)，
主要探討了什么樣的(de)領(ling)(ling)導(dao)值(zhi)(zhi)得(de)(de)追(zhui)(zhui)隨(sui)，即(ji)職(zhi)場貴人的(de)特質，幫助職(zhi)場人士識別并(bing)選(xuan)擇(ze)有益自身發展的(de)領(ling)(ling)導(dao)，具(ju)體內容(rong)如下。值(zhi)(zhi)得(de)(de)追(zhui)(zhui)隨(sui)的(de)領(ling)(ling)導(dao)特質。 一、重視下屬(shu)(shu)利益并(bing)給(gei)(gei)予回(hui)報。真正值(zhi)(zhi)得(de)(de)追(zhui)(zhui)隨(sui)的(de)領(ling)(ling)導(dao)會(hui)惦記(ji)下屬(shu)(shu)利益，對下屬(shu)(shu)付出給(gei)(gei)予實際回(hui)報。與之相反，有些(xie)領(ling)(ling)導(dao)只
之(zhi)前(qian)提到干部管(guan)(guan)理(li)(li)流程，干部勝任標(biao)(biao)準是其第一環，建立標(biao)(biao)準方法(fa)如(ru)下。 一、崗位職責梳理(li)(li)。明確(que)組織對管(guan)(guan)理(li)(li)者角色的具(ju)體期待。 二(er)、制定能力模型(xing)。基于需求(qiu)分(fen)析(xi)確(que)定成(cheng)功(gong)管(guan)(guan)理(li)(li)者必(bi)需的能力素(su)質，一般(ban)分(fen)為基礎能力（如(ru)認(ren)知(zhi)、學習、問題解決能力）、組
在(zai)(zai)一段關系中誰(shui)先(xian)改(gai)(gai)變(bian)誰(shui)先(xian)受(shou)益，在(zai)(zai)職(zhi)場中主動(dong)改(gai)(gai)變(bian)，上(shang)級也會因之改(gai)(gai)變(bian)。朋友(you)訴苦(ku)稱領導外行、不明辨是非(fei)、喜歡溜(liu)須拍(pai)馬之人(ren)，自己貢獻大卻(que)未(wei)被(bei)提及，在(zai)(zai)團隊壓抑想離職(zhi)。但換環境未(wei)必能遇理想領導，所(suo)以學會向上(shang)管理、掌(zhang)握(wo)向上(shang)溝通主動(dong)權很重要。 一、管
管(guan)理者每天(tian)都在做管(guan)理，而什么是管(guan)理是個重要問(wen)題。先講一(yi)個案(an)例，前(qian)天(tian)接到客戶需(xu)求，要在昨(zuo)天(tian)上午 9 點半到青島訪談，但負責該(gai)區域(yu)的咨詢顧(gu)問(wen)嚴重感冒，可能無(wu)法(fa)前(qian)往(wang)。“我” 了解(jie)其身體(ti)狀況后(hou)安(an)排其休息，必要時讓其
管理者需(xu)(xu)具備(bei)信息(xi)辨別能力，親眼(yan)所見親耳所聞(wen)之事未必為真，傳聞(wen)更需(xu)(xu)謹慎(shen)對待。上一(yi)家(jia)公(gong)(gong)司(si)有位姓吳的(de)銷售，在公(gong)(gong)司(si)五(wu)年(nian)(nian)，前兩年(nian)(nian)做技術表現一(yi)般(ban)，轉銷售后如(ru)開掛般(ban)。第(di)三個(ge)月起幾乎(hu)每月是(shi)銷冠，轉銷售第(di)二年(nian)(nian)業績占(zhan)公(gong)(gong)司(si)總量(liang) 30%。他(ta)性格直爽受不(bu)得委屈(qu)，但因
組織管理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)并(bing)非越少越好(hao)，需(xu)做好(hao)四個方面匹配。 一、扁平化管理(li)(li)(li)(li)與管理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)關系(xi)。 1. 進(jin)行組織結構設計時，希望(wang)實現扁平化管理(li)(li)(li)(li)，因其管理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)少、組織結構簡單，能使(shi)管理(li)(li)(li)(li)指令快速傳達到執行一線(xian)，提高管理(li)(li)(li)(li)效率。而管理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級(ji)過多會(hui)
一(yi)個好(hao)的領導(dao)如(ru)同好(hao)教練、好(hao)導(dao)師，能點(dian)亮人生，即便一(yi)無所有(you)也能讓人擁(yong)有(you)強大力量。一(yi)位職場老炮分享(xiang)三段(duan)職場經歷(li)。 一(yi)、其第一(yi)任領導(dao)非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)標點(dian)錯誤(wu)都會(hui)被(bei)罵，他在此領導(dao)手下學會(hui)注(zhu)重細節和(he)嚴(yan)謹(jin)精神。但領導(dao)的嚴(yan)苛管理讓他神經緊(jin)繃(beng)，最
在(zai)職(zhi)場上，領(ling)導(dao)的類(lei)型對個人發展至關重(zhong)要。好(hao)(hao)領(ling)導(dao)能營造(zao)良(liang)好(hao)(hao)團隊氛圍、提(ti)升工(gong)作效率，而跟錯領(ling)導(dao)則會(hui)使職(zhi)業道(dao)路充滿坎坷。以下是五種會(hui)帶慢員工(gong)節奏、不(bu)值得跟隨的領(ling)導(dao)類(lei)型： 一、不(bu)誠(cheng)信(xin)的領(ling)導(dao)。這類(lei)領(ling)導(dao)喜歡說大話、畫(hua)大餅，承諾無法兌現(xian)，讓員工(gong)在(zai)工(gong)
領導暗(an)中幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)的七個表現。 一、安排核心(xin)工(gong)(gong)作且(qie)詳細指(zhi)導，創造完成(cheng)條件(jian)。 二、工(gong)(gong)作出(chu)錯時(shi)，在上(shang)級(ji)面前解釋、分(fen)擔責任，私下(xia)幫(bang)助(zhu)成(cheng)長。 三、處理跨部門爭(zheng)執時(shi)，公平公正(zheng)，維護員(yuan)工(gong)(gong)權益。 四、為員(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定(ding)職業(ye)發展計劃，傳授經驗
老(lao)板(ban)存在以下五種(zhong)表現會(hui)讓(rang)員工(gong)(gong)心(xin)寒(han)，若企業有這些問題，難(nan)以留住好員工(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)資千年不(bu)變：員工(gong)(gong)能力提升，自身價值增加，但工(gong)(gong)資始(shi)終(zhong)不(bu)漲，老(lao)板(ban)卻(que)愿花(hua)雙倍薪(xin)(xin)資招新人，卻(que)不(bu)給老(lao)員工(gong)(gong)加薪(xin)(xin)。 二(er)、死摳細節：對周報晚(wan)交一(yi)小時、員工(gong)(gong)眼(yan)色表情不(bu)對等