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想(xiang)(xiang)不(bu)想(xiang)(xiang)知(zhi)道(dao)公司的(de)培(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)(ci)(ci)法送給你(ni)，通常從四個(ge)維(wei)度去評估一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果： 一、反應層(ceng)評估。也就是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)(ci)(ci)培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果大家從心(xin)里就不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)，效果自然就無從談起了，這個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)(ci)的(de)評估內容主要包(bao)括三個(ge)方面(mian)：
培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)(xi)會決定起(qi)培訓的成(cheng)敗，以下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總(zong)結(jie)的感悟。培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)(xi)簡單點(dian)，就是(shi)確定企業(ye)實(shi)際培訓內容(rong)的過程，這么一(yi)個看似簡單的工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的現象，很多企業(ye)的HR，都把培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊(bian)，一(yi)提(ti)到培訓就嚷嚷著要做需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)(xi)，
怎(zen)(zen)么樣讓這個(ge)培(pei)訓部門在(zai)公(gong)司里面有(you)(you)話語(yu)權？怎(zen)(zen)么能讓你們培(pei)訓師能夠(gou)(gou)感覺到在(zai)這個(ge)部門里面干的有(you)(you)意思？怎(zen)(zen)么樣讓你這個(ge)HRD能夠(gou)(gou)這個(ge)培(pei)訓總監能夠(gou)(gou)往上再走(zou)，也就(jiu)取決于這個(ge)我的關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有(you)(you)經(jing)營(ying)思維，要主動(dong)出(chu)擊，而(er)不是被(bei)動(dong)的來做(zuo)一些(xie)培(pei)訓，那
領導讓寫一(yi)個(ge)培訓(xun)方(fang)案，知道應該寫什么嗎？這十二(er)個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)。就(jiu)是(shi)做(zuo)這個(ge)培訓(xun)的(de)(de)(de)原因(yin)是(shi)什么，比如本次培訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)為(wei)了提高辦公(gong)室(shi)文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二(er)、培訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)這次培訓(xun)需要達
公司(si)是(shi)一(yi)家大型零售企業，近年投入(ru)大量資源(yuan)進行員工培(pei)訓以提升服務質量與(yu)銷售業績。但培(pei)訓后實際改善(shan)效果不明顯，員工行為(wei)改變和顧客(ke)滿意度(du)提升有限。優化建議(yi)如下。 一(yi)、采用(yong)多層次評估體系，結(jie)合柯氏四級評估模型從反應層、學習層、行為(wei)層和結(jie)果層四
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要(yao)性相關內容(rong)。 一、核心(xin)目(mu)的。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)期望(wang)達(da)到三個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做(zuo)出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多數公(gong)司希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)通(tong)過培訓(xun)后(hou)能實(shi)現這些目(mu)標，從而為(wei)公(gong)司創造價值(zhi)，同時(shi)也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司的發展。 二、存
某互聯網(wang)公司在新(xin)員(yuan)(yuan)工入職方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職指(zhi)引（含公司文化、工作環境、流程培(pei)訓(xun)等），設(she)計(ji)個性化職業(ye)發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與(yu)團隊建設(she)活(huo)動(dong)，根據崗位和個人能力安排專業(ye)技能培(pei)訓(xun)與(yu)導(dao)師(shi)制(zhi)度。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工交流會促進跨部門溝通，使新(xin)
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)訓工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)變(bian)成(cheng) “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評”，建(jian)(jian)議重(zhong)點做好(hao)三方面(mian)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體系的(de)規劃與基(ji)礎(chu)搭建(jian)(jian)。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
新(xin)(xin)員工(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)(su)融(rong)入、勝任并做出(chu)業績(ji)(ji)。企業都(dou)希望新(xin)(xin)員工(gong)(gong)能快(kuai)速(su)(su)融(rong)入團隊、勝任崗(gang)位并做出(chu)業績(ji)(ji)，而新(xin)(xin)員工(gong)(gong)入職培訓(xun)(xun)是其培養的核心舉措，也是彰顯雇主形象(xiang)的重要方式。若沒有(you)入職培訓(xun)(xun)，讓新(xin)(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)(su)達成這些(xie)目標(biao)就是空談。 一、職場熱點問(wen)題(ti)：為新(xin)(xin)員工(gong)(gong)講清
我們(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我們(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去(qu)溝通。我們(men)說了(le)(le)，我們(men)需(xu)要(yao)去(qu)評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)(de)培訓開發能(neng)力課程(cheng)開發能(neng)力以及授課的(de)(de)能(neng)力。那我們(men)到(dao)底作為HR我們(men)應該怎么樣去(qu)把控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這兩(liang)個維度的(de)(de)結(jie)果，他是(shi)有這樣的(de)(de)能(neng)力的(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)需(xu)要(yao)根據一個課程(cheng)完(wan)了(le)(le)過(guo)后
如何從戰略(lve)層(ceng)面上(shang)制(zhi)定培訓課(ke)程呢？好(hao)，這個問題非常好(hao)啊，我(wo)們很多(duo)時(shi)候培訓都是(shi)常規型的(de)(de)培訓，只會(hui)分階段(duan)，還有分他的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)銷售條(tiao)線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)分為(wei)他的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這些培訓。那么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培訓師(shi)的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個職能就是(shi)把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)(wang)大了(le)，說是(shi)一(yi)個(ge)非(fei)常繁雜細(xi)致(zhi)的(de)系(xi)統(tong)工作。往(wang)(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)中很小的(de)一(yi)部(bu)分(fen)。但是(shi)我見過(guo)很多(duo)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)都非(fei)常熱衷于自己包(bao)攬(lan)銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要自己去教。當然，這(zhe)背后的(de)原因我是(shi)知(zhi)道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒(mei)必要，也(ye)不值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者(zhe)，
企業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性不(bu)高的問(wen)題(ti)，給出了(le)一些解(jie)決方法。 一、場(chang)景化(hua)小主題(ti)，培(pei)訓要緊貼(tie)業務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據分析制定真正的培(pei)訓需求，從業務(wu)中來(lai)，到業務(wu)中去(qu)。這樣工作和(he)學習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師(shi)，
實施過移動學習項目(mu)的(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕(pa)巷(xiang)子深。當你們把精心(xin)挑(tiao)選的(de)(de)課(ke)程放(fang)在學員(yuan)面前，讓他(ta)們學的(de)(de)時候，學員(yuan)會很自(zi)主的(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)(de)學霸完(wan)全(quan)不(bu)(bu)用操心(xin)，他(ta)們不(bu)(bu)會放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學習機會。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)(shi)
很多企業都(dou)想提(ti)升(sheng)自己的(de)管理能力(li)，但又沒錢(qian)(qian)到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)定能解決問題(ti)，那應該怎么(me)培(pei)訓？一(yi)個不(bu)花(hua)錢(qian)(qian)，或者花(hua)很少的(de)錢(qian)(qian)，就能達到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓方(fang)法(fa)：事件處理法(fa)，其操(cao)作主(zhu)要(yao)包(bao)括(kuo)七(qi)個步驟(zou)： 一(yi)、確定每(mei)次培(pei)訓討(tao)論的(de)主(zhu)題(ti)，比如(ru)本次培(pei)訓要(yao)討(tao)論
進入新公(gong)司(si)快速搭建培訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快開展(zhan)以下工作： 一(yi)、制定(ding)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查，最(zui)好同時開展(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公(gong)司(si)的培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
對(dui)于一(yi)個(ge)成年人(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他不(bu)一(yi)定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)次(ci)數少。壓力是(shi)一(yi)種感(gan)覺(jue)，一(yi)種心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴隨成長
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出力(li)(li)還不落(luo)好(hao)！說說如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對(dui)于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的(de)(de)事情，但很(hen)多時(shi)候出力(li)(li)不討好(hao)，大(da)多數(shu)的(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業(ye)務部門眼中的(de)(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理(li)認為(wei)(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
班組長(chang)如何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工？要(yao)解(jie)決(jue)好這三個(ge)問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工快(kuai)速(su)融入團隊的問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這個(ge)員(yuan)工的基(ji)本情況(kuang)(kuang)。多溝通，跟他表達(da)友好和接納。 二、介紹(shao)本部(bu)門(men)的情況(kuang)(kuang)。比如生產流程(cheng)、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多(duo)的(de)(de)企業大(da)學(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最(zui)早呢(ni)在(zai)華(hua)(hua)為開始(shi)用起(qi)來(lai)的(de)(de)理解起(qi)來(lai)非(fei)常容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要(yao)進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟(gen)實際的(de)(de)工作結(jie)合起(qi)來(lai)，華(hua)(hua)為大(da)學(xue)在(zai)進行培訓(xun)的(de)(de)
忽略(lve)這個小細節，可能就會導致培訓失敗，那就是(shi)培訓目(mu)的(de)和培訓目(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的(de)作用。培訓目(mu)的(de)就是(shi)為什(shen)么要進行(xing)培訓，比(bi)如(ru)業(ye)務培訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷售員(yuan)樹(shu)立正確(que)的(de)銷售意識，提升銷售技能，并(bing)且讓大家能夠掌握一些(xie)常用銷售
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合辦(ban)公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓項目，涵(han)蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工(gong)具使用等內容(rong)(rong)。但存(cun)在培(pei)訓內容(rong)(rong)與實(shi)際脫節(jie)、員工(gong)參與度不高、缺(que)乏持續支持機制等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、定(ding)制化培(pei)訓內容(rong)(rong)。結合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實(shi)際需(xu)要，設計(ji)針(zhen)對性培(pei)訓模塊(kuai)
作為(wei)hr我們(men)(men)在選擇(ze)學(xue)(xue)員(yuan)給我們(men)(men)的(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中(zhong)，我們(men)(men)到(dao)底應(ying)該(gai)選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)之間的(de)(de)區別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)，員(yuan)工會覺得說保持(chi)一(yi)定(ding)的(de)(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的(de)(de)接(jie)受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學(xue)(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
節后復工，新(xin)員工的培訓不是(shi)(shi)走過(guo)場，做(zuo)好這五件事是(shi)(shi)關(guan)鍵。過(guo)完春(chun)節，工廠一般都會大量(liang)招人(ren)，新(xin)員工一多，效率就(jiu)容易起不來(lai)，品(pin)質也沒有保障，所以管理者(zhe)一定要(yao)提前做(zuo)好新(xin)員工的培訓計劃。 第一，做(zuo)好入職集(ji)中(zhong)培訓。主要(yao)是(shi)(shi)通(tong)用性的知(zhi)識培訓，包括企業文(wen)
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己的(de)管(guan)理(li)層能力(li)不足(zu)，有(you)些(xie)老板喜歡帶著管(guan)理(li)層四處參加培訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴(ba)、管(guan)理(li)思維等，但這(zhe)些(xie)培訓(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理(li)干部(bu)學以致用，改進工作(zuo)(zuo)績效和提升領導(dao)力(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)層領導(dao)力(li)培訓(xun)項(xiang)目操(cao)作(zuo)(zuo)方法，該培訓(xun)項(xiang)目
公(gong)司是一家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓(ya)力，管理(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)成本(ben)，優(you)化(hua)建議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程(cheng)，減少(shao)重(zhong)復培(pei)訓(xun)，合(he)理(li)安(an)排培(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免短(duan)時(shi)間內
入(ru)職培訓，可以(yi)幫(bang)助新員工快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)，也是形成(cheng)戰(zhan)斗力的(de)關鍵(jian)步驟(zou)，但很多企業卻(que)常常忽視了(le)它的(de)作(zuo)(zuo)用，那么如(ru)何設計新員工入(ru)職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗位培訓做起。這(zhe)包括了(le)崗位的(de)管理關系、工作(zuo)(zuo)內容、職責和(he)權(quan)限，以(yi)及行(xing)政福(fu)利、績效考核、晉升(sheng)路(lu)
如果我不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠(yuan)不(bu)(bu)知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)的(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知道(dao)可能(neng)就(jiu)因為他們(men)，導致了企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第(di)一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個(ge)例子，本次管理技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管理人(ren)員(yuan)樹立正確的(de)(de)管理意識，提升他們(men)的(de)(de)管理
某企業(ye)(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)技能短板影響整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)，但(dan)培(pei)訓(xun)發展計(ji)劃缺(que)乏(fa)針(zhen)對性(xing)(xing)與(yu)(yu)系(xi)統性(xing)(xing)，致(zhi)使員工(gong)成長緩(huan)慢(man)、企業(ye)(ye)競爭力受限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。依(yi)據員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)(ye)規劃，制定與(yu)(yu)員工(gong)需求緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。
生產操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式(shi)和內容角度分(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理(li)論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安(an)排上(shang)分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動(dong)。對于生產制造型企業(ye)，一線(xian)生產作業(ye)人(ren)員是關鍵核心(xin)崗(gang)位，其技能和穩(wen)定性影響產品質量與交付(fu)周