身邊優秀女性朋友企業做(zuo)得(de)好、生活豐富且遇事淡(dan)定(ding),她(ta)們身上的(de)松(song)弛感(gan)由三種能力支撐。 一、是(shi)賺錢能力,人(ren)窮(qiong)時難(nan)有(you)松(song)弛感(gan),如沃爾夫所說,有(you)固定(ding)收入后性情會變(bian),變(bian)得(de)寬容優雅。女生應賺錢。不缺錢時與人(ren)交往、與客戶溝(gou)通會更淡(dan)定(ding)從容,更能堅持原則底
很多老實(shi)人(ren)不(bu)容易被提(ti)拔當領導是(shi)因為身上存在三個毛病及相應改正(zheng)方法。 一、怕得罪人(ren)、沒有原(yuan)則性(xing)。改正(zheng)方法是(shi)該黑臉(lian)時就黑臉(lian),布置任務一視同仁(ren),出問(wen)題秉公執法,只(zhi)對事不(bu)對人(ren)。 二、不(bu)敢問(wen)、習慣被動(dong)等待、不(bu)喜(xi)歡主(zhu)動(dong)溝通、不(bu)敢爭取。核心是(shi)
有人咨詢,自己學(xue)(xue)了(le)線(xian)上(shang)網課(ke)或(huo)線(xian)下培訓的(de)人力資源實操后,在(zai)(zai)崗位上(shang)仍做(zuo)(zuo)不(bu)好工(gong)作(zuo)。原(yuan)因在(zai)(zai)于(yu)很多時(shi)候學(xue)(xue)習(xi)的(de)只是表面(mian)的(de)工(gong)作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行(xing)為、專業術語以及國家相關(guan)標準,會流程(cheng)不(bu)代表能(neng)解決問題。做(zuo)(zuo)任何工(gong)作(zuo)都會遇(yu)到問題。 一、首先要(yao)進行(xing)分(fen)析,找到原(yuan)因后
所有管(guan)理(li)者(zhe)要(yao)(yao)注意(yi),以下七件事(shi)(shi)千萬別(bie)做,不(bu)然會(hui)(hui)遭員(yuan)工(gong)鄙視,員(yuan)工(gong)雖嘴上不(bu)說,但內心分(fen)分(fen)鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會(hui)(hui)向上要(yao)(yao)資源(yuan)只會(hui)(hui)向下加壓(ya)力:員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)覺得管(guan)理(li)者(zhe)沒(mei)本事(shi)(shi),只是個擺(bai)設。 二、有問題不(bu)解決(jue),追責時叨叨不(bu)停:員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)認(ren)為管(guan)理(li)者(zhe)單純想(xiang)打(da)壓(ya)人
一(yi)(yi)個好(hao)的領導如同好(hao)教練、好(hao)導師,能點亮人(ren)生,即便一(yi)(yi)無所有也(ye)能讓人(ren)擁有強(qiang)大力量。一(yi)(yi)位職(zhi)(zhi)場老炮(pao)分享三段職(zhi)(zhi)場經歷。 一(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)任領導非常嚴(yan)厲,PPT 有標(biao)點錯(cuo)誤都會被罵,他(ta)在此(ci)領導手下(xia)學(xue)會注重細節和嚴(yan)謹精(jing)神(shen)。但領導的嚴(yan)苛管理(li)讓他(ta)神(shen)經緊繃,最(zui)
職(zhi)場(chang)中若(ruo)被領導(dao)穿小鞋,原(yuan)因(yin)多為自身(shen)服從性、配(pei)合(he)度(du)等與領導(dao)利益或(huo)權(quan)力(li)沖突致其面子受(shou)損。表(biao)現為故意挑錯、冷暴力(li)、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下(xia)。 一(yi)、是坦然忍耐(nai)。“人(ren)在江湖飄,哪能不挨刀”,將其視為職(zhi)場(chang)經驗(yan)積累契
當(dang)下(xia)屬工(gong)作未達預期時(shi),管理者不應(ying)(ying)只是(shi)批評,而(er)應(ying)(ying)與下(xia)屬共同探尋問(wen)題原因,多問(wen)幾個 “為(wei)什么(me)”。具體做法如下(xia): 一(yi)、在(zai)內(nei)部找(zhao)原因:不要總是(shi)從外(wai)部找(zhao)問(wen)題,而(er)應(ying)(ying)著眼(yan)于內(nei)部。 二、在(zai)主觀(guan)上(shang)找(zhao)問(wen)題:避免在(zai)客觀(guan)方(fang)面找(zhao)借
很(hen)多人對(dui)老板不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)力(li)(li)有(you)不(bu)同看(kan)法,實際(ji)上老板真正不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)力(li)(li)有(you)三個: 一、戰略眼光:要(yao)能(neng)了(le)解(jie)未(wei)來趨勢(shi),從中發(fa)現(xian)與(yu)自身能(neng)力(li)(li)和(he)資源匹配的(de)商機,如同雷軍所(suo)說站在風口(kou)上豬都能(neng)飛起(qi)來,老板要(yao)有(you)發(fa)現(xian)風口(kou)的(de)能(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)力(li)(li):找(zhao)到商機
管理者每天(tian)都在做管理,而什么(me)是管理是個重要(yao)問(wen)題。先(xian)講一(yi)個案例,前天(tian)接到(dao)(dao)客戶需求,要(yao)在昨天(tian)上午 9 點半到(dao)(dao)青島訪談,但負責該區域的咨詢顧問(wen)嚴(yan)重感冒,可(ke)能無法前往。“我” 了解其(qi)身體(ti)狀況(kuang)后安排其(qi)休息,必要(yao)時讓其(qi)
部(bu)(bu)門(men)(men)設(she)置的(de)五(wu)類(lei)(lei)常(chang)見(jian)問題及應對。 一、部(bu)(bu)門(men)(men)設(she)置的(de)重要性。 1. 部(bu)(bu)門(men)(men)是組織完成任務(wu)而設(she)的(de)有權管(guan)轄事務(wu)的(de)機構,能將業(ye)務(wu)工作歸類(lei)(lei),為崗位人員專(zhuan)業(ye)化提(ti)供可能,明確其分(fen)工與職(zhi)責(ze)是提(ti)高組織效(xiao)率和促進團隊協(xie)作的(de)關鍵。 二、五(wu)類(lei)(lei)
很多公司倒閉源于(yu)(yu)過(guo)(guo)度管(guan)理,其比無管(guan)理更(geng)可怕,通常有四大表現: 一(yi)、制度過(guo)(guo)于(yu)(yu)復(fu)雜(za):產值未(wei)過(guo)(guo)億的企業(ye),不要學世界五百強搞復(fu)雜(za)制度,應專注(zhu)經營賺錢。 二(er)、制度過(guo)(guo)于(yu)(yu)嚴苛(ke):如限制員工上(shang)廁(ce)所時間(jian)。 三(san)、領(ling)導過(guo)(guo)于(yu)(yu)手(shou)長:連小(xiao)事都要插手(shou)。
組織管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級并非越少(shao)越好(hao),需做好(hao)四個方面匹配(pei)。 一、扁平(ping)化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級關系(xi)。 1. 進行組織結構設(she)計時,希望(wang)實(shi)現扁平(ping)化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li),因其(qi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級少(shao)、組織結構簡單(dan),能使管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)指令快速傳達到執行一線,提高管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)效率。而管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級過(guo)多會(hui)
老板一定是狠人,若要成為(wei)優秀老板需具(ju)備以下三點: 一、目標感強(qiang):在(zai)其面(mian)前只(zhi)(zhi)有是非對錯,不糾結。項目盈利則快速投入發展(zhan),不盈利立馬砍掉,眼里更多是目標達成,因為(wei)要活下去,而非殘忍(ren)。 二、自律性強(qiang):沒有老板天天好吃(chi)懶做或只(zhi)(zhi)想著風花雪(xue)
主要探討(tao)了什么樣的領導(dao)(dao)值(zhi)(zhi)得(de)追隨(sui),即職(zhi)(zhi)場(chang)貴人(ren)的特質(zhi),幫(bang)助職(zhi)(zhi)場(chang)人(ren)士識別并選擇(ze)有益自(zi)身(shen)發展的領導(dao)(dao),具體內容如下(xia)。值(zhi)(zhi)得(de)追隨(sui)的領導(dao)(dao)特質(zhi)。 一(yi)、重視(shi)下(xia)屬利(li)益并給予回報(bao)。真正值(zhi)(zhi)得(de)追隨(sui)的領導(dao)(dao)會惦(dian)記下(xia)屬利(li)益,對下(xia)屬付(fu)出給予實際回報(bao)。與(yu)之(zhi)相(xiang)反(fan),有些領導(dao)(dao)只
在(zai)一段關系中誰(shui)先改變(bian)誰(shui)先受(shou)益,在(zai)職(zhi)(zhi)場中主(zhu)動改變(bian),上(shang)級也會因之改變(bian)。朋(peng)友訴苦稱領導外行(xing)、不明辨是非(fei)、喜歡溜須拍馬之人,自己貢(gong)獻(xian)大卻未被提及,在(zai)團隊壓抑(yi)想(xiang)離職(zhi)(zhi)。但換環境(jing)未必能遇理(li)想(xiang)領導,所(suo)以學會向上(shang)管理(li)、掌握(wo)向上(shang)溝(gou)通主(zhu)動權很重(zhong)要。 一、管
事必躬親(qin)的管(guan)(guan)理(li)者是不稱職的,越(yue)忙越(yue)難出成績(ji),繼續這樣管(guan)(guan)理(li)會造成四大惡果(guo): 一(yi)、士氣低下:自己忙得不可開交,底下人沒有成就感,取得成績(ji)是管(guan)(guan)理(li)者的,出問題也歸咎于管(guan)(guan)理(li)者。 二、效率低下:什么(me)事都(dou)需向管(guan)(guan)理(li)者請(qing)示(shi)匯報,下屬(shu)不敢做(zuo)決(jue)策,久
評價管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)管(guan)理(li)水平,除(chu)看團(tuan)隊(dui)業(ye)績外(wai),還要(yao)(yao)看部門人(ren)(ren)員(yuan)成(cheng)(cheng)(cheng)長速度(du),最重要(yao)(yao)的是(shi)為(wei)公司培養得力干將(jiang)。杰克?韋(wei)爾奇(qi)說過,成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自己成(cheng)(cheng)(cheng)長,成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)長相(xiang)關,管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)通過成(cheng)(cheng)(cheng)就他人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)就自己。但(dan)有人(ren)(ren)擔憂徒弟(di)能力超自己而頂替自己,對此(ci)可從
老板存在以(yi)(yi)下五(wu)種表現(xian)會讓員工心寒,若企業(ye)有(you)這些問(wen)題,難(nan)以(yi)(yi)留住好員工: 一、工資(zi)千年不變:員工能(neng)力(li)提升,自(zi)身價值增(zeng)加,但工資(zi)始(shi)終(zhong)不漲(zhang),老板卻(que)愿花雙倍薪資(zi)招新(xin)人,卻(que)不給老員工加薪。 二、死摳細節:對(dui)周(zhou)報晚(wan)交一小時、員工眼色表情不對(dui)等
在(zai)(zai)企業中,提拔干部常看重(zhong)績效,許(xu)多業務能力強的人被提拔為管理者,但部分人轉型(xing)會很痛苦,小(xiao)愛便是(shi)其中一員。小(xiao)愛所在(zai)(zai)公司有(you)千人規模,她(ta)入(ru)職(zhi)七年從職(zhi)場小(xiao)白成長為銷冠,年銷售(shou)額達五百萬(wan),年收(shou)入(ru)從五萬(wan)漲至三十萬(wan),其目標是(shi)五年內年薪達三百萬(wan)。然而,小(xiao)愛
在(zai)項目咨(zi)詢中,很(hen)多老(lao)板(ban)都希(xi)望外聘大咖解(jie)決企業人(ren)才問題。企業發展會使對(dui)員工(gong)要求(qiu)提高,老(lao)板(ban)感覺(jue)現有人(ren)才跟不上發展,便想重金聘請大咖。然而(er),一個人(ren)取得(de)成績需(xu)天時(shi)地利人(ren)和,大咖雖順應天時(shi),但平(ping)臺是否(fou)適(shi)合其施展才華、現有人(ren)員與(yu)之是否(fou)合拍都不確定。其成
優秀(xiu)員(yuan)工辭職對公(gong)司損失巨大,因其(qi)培養成本高,其(qi)離職給公(gong)司敲響三個(ge)警鐘: 一、分配(pei)(pei)機(ji)制(zhi)問題:員(yuan)工收入(ru)與付(fu)出不成比例,感覺不公(gong)平,說明公(gong)司分配(pei)(pei)機(ji)制(zhi)可能存在缺陷。 二、企(qi)業文化反思(si):公(gong)司要(yao)思(si)考企(qi)業文化建設是否為員(yuan)工生活和家庭做(zuo)了(le)貢獻,
判斷一個車(che)間主(zhu)任是否(fou)值得培養,重點看其能否(fou)扛(kang)事,主(zhu)要體現在以下四個方面: 一、邏輯性強(qiang):任何工作到手,能從目的、目標(biao)、關(guan)鍵行動路徑、達成計劃到結果性評(ping)價指標(biao)設定快速拆解。 二、正能量者(zhe):遇(yu)到問題不抱(bao)怨,積極(ji)想辦法解決并努力踐行。
員工(gong)不服管一(yi)招搞定!本質上(shang)是(shi)因為他(ta)對你(ni)的(de)需(xu)求(qiu),已經低于你(ni)對他(ta)的(de)需(xu)求(qiu)了,要(yao)從以(yi)下(xia)四個方面解決: 一(yi)、降低對他(ta)的(de)需(xu)求(qiu)。就是(shi)要(yao)證明很多工(gong)作沒(mei)有(you)他(ta)一(yi)樣可以(yi)完成。 二(er)、大(da)膽啟用新人。安排(pai)在他(ta)身(shen)邊,讓他(ta)有(you)危機感(gan)。 三、減少資源(yuan)的(de)支(zhi)持。
有同學因公司干(gan)(gan)部管(guan)(guan)理問題不知如何下手,現分(fen)享干(gan)(gan)部管(guan)(guan)理思路(lu)。從人才管(guan)(guan)理循環看,包括選(xuan)拔(ba)、培育(yu)、評價(jia)和流用。 一、選(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是干(gan)(gan)部選(xuan)拔(ba)基礎,衡(heng)量是否符(fu)合崗位(wei)要求(qiu)。 2. 外部招聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
管理(li)者需(xu)具備信息(xi)辨別能力,親眼(yan)所見親耳所聞之(zhi)事未必為真,傳(chuan)聞更需(xu)謹慎對待。上一家(jia)公(gong)司有位姓吳的銷(xiao)售,在公(gong)司五年(nian)(nian),前兩年(nian)(nian)做技術表現一般,轉銷(xiao)售后(hou)如開掛般。第三個月(yue)起(qi)幾乎每月(yue)是銷(xiao)冠,轉銷(xiao)售第二年(nian)(nian)業績占公(gong)司總量 30%。他性格直(zhi)爽(shuang)受不得委屈(qu),但(dan)因
在(zai)職場(chang)上(shang),領(ling)導(dao)的類(lei)型(xing)對個(ge)人發(fa)展(zhan)至關重要。好領(ling)導(dao)能營(ying)造良好團(tuan)隊氛(fen)圍(wei)、提升工作效率,而跟錯領(ling)導(dao)則會使職業道(dao)路充滿坎坷(ke)。以下是五種會帶(dai)慢員(yuan)工節奏、不(bu)值(zhi)得跟隨的領(ling)導(dao)類(lei)型(xing): 一(yi)、不(bu)誠信的領(ling)導(dao)。這類(lei)領(ling)導(dao)喜歡(huan)說大話、畫(hua)大餅,承(cheng)諾無法兌現(xian),讓員(yuan)工在(zai)工
有同學(xue)在人(ren)才(cai)盤點(dian)后發現人(ren)崗匹配(pei)結果(guo)不理想(xiang),這是因(yin)為人(ren)才(cai)盤點(dian)前缺少組織(zhi)盤點(dian)環節。組織(zhi)盤點(dian)包(bao)括三方(fang)面內容。 一、組織(zhi)能力盤點(dian)。公司戰略確定后,從業務價值鏈角度,按照戰略目標要求(qiu)對研發能力、市(shi)場能力、生產能力和人(ren)才(cai)管理能力等(deng)進行評估,找出(chu)差
作為老板或(huo)管理者,可能面(mian)臨被員(yuan)工(gong) “開”(員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職)的情況。比(bi)如雖(sui)覺得主(zhu)管能力不(bu)行但因無人接替而湊合(he)使用。當員(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則離職時。若(ruo)答(da)應不(bu)合(he)理要求,可能導致底線被擊穿且其他員(yuan)工(gong)仿(fang)效。預防(fang)此情況,團隊梯隊建設雖(sui)好
很多(duo)事(shi)情我(wo)們(men)會因(yin)害怕不(bu)確定(ding)性結果而停(ting)止行動,這樣(yang)就沒可(ke)能(neng)(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)(neng)做到(dao)的(de)事(shi)大(da)概率(lv)無法讓(rang)我(wo)們(men)提升(sheng)層次,因(yin)為(wei)那(nei)是重復。而具有未知可(ke)能(neng)(neng)性的(de)東西能(neng)(neng)讓(rang)我(wo)們(men)提升(sheng),這叫迭(die)代(dai)。所以遇(yu)到(dao)能(neng)(neng)提升(sheng)但不(bu)確定(ding)的(de)事(shi),我(wo)們(men)可(ke)以更有鈍(dun)感力。既然是不(bu)可(ke)控因(yin)素,干脆不(bu)管
2023 年與很(hen)多企業老(lao)(lao)板交流,老(lao)(lao)板們常感慨無(wu)人(ren)替自己分憂。原因(yin)主要(yao)有(you)以下(xia)幾(ji)點。 一、首先,老(lao)(lao)板不(bu)帶(dai)團隊,其(qi)結(jie)果是公司能力上限(xian)取(qu)決于老(lao)(lao)板能力高限(xian)。 二、其(qi)次,存(cun)在激勵不(bu)相容問題,老(lao)(lao)板掙(zheng)錢(qian)而員工沒掙(zheng)到(dao)錢(qian),大家心思不(bu)齊,無(wu)法形成力出(chu)