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如(ru)何從戰略層(ceng)面(mian)上制定培(pei)(pei)(pei)訓課程呢(ni)？好，這(zhe)個(ge)問(wen)題非常好啊，我(wo)(wo)們很多時候培(pei)(pei)(pei)訓都是(shi)常規(gui)型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓，只會(hui)分階段(duan)，還有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線(xian)，或者是(shi)銷售(shou)條線(xian)，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)職能(neng)崗(gang)位提供這(zhe)些培(pei)(pei)(pei)訓。那(nei)么我(wo)(wo)們企(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是(shi)把我(wo)(wo)們企(qi)業的(de)(de)(de)
什么是訓(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多(duo)的(de)企業大學(xue)培訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早(zao)呢(ni)在(zai)華為開始用起(qi)(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)(qi)來非常(chang)容易。 1、就是一方面要(yao)進(jin)行集中訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打(da)兵就怎(zen)么練。 2、另外一方面要(yao)跟實際的(de)工(gong)作結(jie)合(he)起(qi)(qi)(qi)來，華為大學(xue)在(zai)進(jin)行培訓(xun)的(de)
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為什么要向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就(jiu)能夠減少公司(si)的損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠防(fang)止員(yuan)工跳槽(cao)了嗎？近期在網(wang)絡上，看(kan)到集(ji)團(tuan)董事長建議立法，對員(yuan)工跳槽(cao)收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂是怎么樣想(xiang)，基于什么樣的一(yi)些事實和(he)理由(you)？
做(zuo)能(neng)(neng)體(ti)現(xian)專業價值的管理干部培訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風安排流行培訓(xun)，而要用培訓(xun)項(xiang)目(mu)思維(wei)設計(ji)培訓(xun)項(xiang)目(mu)提升領(ling)導(dao)能(neng)(neng)力(li)，具(ju)體(ti)步(bu)驟如下(xia)： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員(yuan)進行測(ce)評，了解其差距(ju)與提升空間。 二、課堂培訓(xun)：安排系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培訓(xun)。 三、
如果我不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更不知道可能(neng)就(jiu)因為他們(men)，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)，就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助(zhu)基層管(guan)理人員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)理意識，提升他們(men)的(de)(de)(de)管(guan)理
如何對企業(ye)(ye)培訓(xun)工作(zuo)進行總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當期培訓(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人均培訓(xun)成本(ben)。計(ji)算方法(fa)為：當期培訓(xun)成本(ben)總(zong)額除以(yi)當期企業(ye)(ye)平(ping)均人數(shu)乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指(zhi)標和以(yi)往(wang)的數(shu)據做(zuo)對比，就知道公司在培訓(xun)方面(mian)的投資是增加了還(huan)是減
作為hr我們在選擇學(xue)員(yuan)給(gei)我們的(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)(ke)的(de)老師(shi)這(zhe)個過(guo)程(cheng)當(dang)中(zhong)，我們到底應該選擇外訓老師(shi)還是選擇內訓老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老師(shi)之間的(de)區(qu)別。外訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會(hui)覺得說保(bao)持一定的(de)新鮮感，也(ye)可(ke)能(neng)對這(zhe)個課(ke)(ke)程(cheng)的(de)接受(shou)度(du)會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)
幾(ji)乎 90% 的老板都會認為自己(ji)的管理(li)(li)層能力不足，有些(xie)老板喜歡帶著管理(li)(li)層四(si)處(chu)參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激(ji)勵、阿米巴、管理(li)(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)讓管理(li)(li)干部學以(yi)致用，改進工作(zuo)績效(xiao)和(he)提升(sheng)領(ling)導力。分享一(yi)個比(bi)較成功(gong)的管理(li)(li)層領(ling)導力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目
企業有(you)進行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了實際效(xiao)(xiao)果(guo)了嗎？為什(shen)么(me)會沒(mei)(mei)有(you)效(xiao)(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面(mian)的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可(ke)能與(yu)員工的(de)(de)(de)實際需求脫節了。人(ren)力資源部門沒(mei)(mei)有(you)對(dui)(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深(shen)入(ru)的(de)(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)(de)(de)設計缺乏針對(dui)(dui)性，不(bu)能在短期或者長期來解
新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓(xun)(xun)的(de)(de)重要性相(xiang)關內容。 一(yi)、核心(xin)目(mu)的(de)(de)。新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓(xun)(xun)期望(wang)達到三個效果，即快速融(rong)入團(tuan)隊(dui)、快速勝任崗位、快速做出崗位業績(ji)。大多數(shu)公司(si)(si)希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工通過培訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標，從(cong)而為公司(si)(si)創造價值(zhi)，同時也有利于員(yuan)(yuan)工自身在(zai)公司(si)(si)的(de)(de)發(fa)展(zhan)。 二(er)、存
銷售培(pei)訓往(wang)大(da)了，說(shuo)是一(yi)個(ge)非常繁雜細致的系統工作。往(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷售管(guan)理(li)中很小的一(yi)部(bu)分。但(dan)是我見過很多的銷售管(guan)理(li)者都(dou)非常熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷售培(pei)訓，什么都(dou)要(yao)自(zi)己去教。當然，這背(bei)后(hou)的原因我是知(zhi)道的，但(dan)其實這真的沒必要(yao)，也不值得。作為銷售管(guan)理(li)者，
現(xian)在我們(men)的確是發展太快了(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)的非(fei)常(chang)快，出(chu)現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象(xiang)，規模擴張非(fei)常(chang)快。所以(yi)管理(li)層的人都希(xi)望非(fei)常(chang)快的速(su)度能(neng)夠招募(mu)(mu)到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們(men)去招募(mu)(mu)進來，新員工以(yi)后沒(mei)(mei)有耐(nai)心(xin)，沒(mei)(mei)有時(shi)間對他們(men)進行合理(li)的培訓(xun)，使他們(men)成為真正能(neng)夠
我們(men)(men)在培訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候(hou)呢，我們(men)(men)會跟(gen)老師(shi)去(qu)溝通(tong)。我們(men)(men)說了，我們(men)(men)需(xu)要去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課(ke)(ke)程開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)力(li)(li)。那我們(men)(men)到底作(zuo)為HR我們(men)(men)應該怎(zen)么樣去(qu)把控老師(shi)這兩個維度(du)的(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我們(men)(men)需(xu)要根據一個課(ke)(ke)程完了過后
實(shi)施過(guo)(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感(gan)受(shou)，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精(jing)心挑選的(de)(de)課程(cheng)放(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他們(men)不會放(fang)過(guo)(guo)任何(he)(he)一個(ge)任何(he)(he)一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
企業全套培(pei)(pei)(pei)訓管理制(zhi)(zhi)度(du)(du)應該包含哪(na)些(xie)具體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培(pei)(pei)(pei)訓制(zhi)(zhi)度(du)(du)體系主要包括了(le)七個部(bu)分： 一、培(pei)(pei)(pei)訓責(ze)任制(zhi)(zhi)度(du)(du)。通(tong)過這個制(zhi)(zhi)度(du)(du)，要明確(que)公司哪(na)些(xie)人要參(can)與(yu)到培(pei)(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)當(dang)中來，他們(men)的(de)具體職責(ze)是什么(me)？又具有(you)哪(na)些(xie)權利？如(ru)何(he)對他們(men)的(de)工(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)結果
某企業(ye)(ye)(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發(fa)現員工技能短板影響整體績(ji)(ji)效(xiao)，但培(pei)(pei)訓發(fa)展計劃(hua)(hua)缺(que)乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員工成長緩慢、企業(ye)(ye)(ye)競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)(pei)訓計劃(hua)(hua)。依據員工績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估結果和個人(ren)職業(ye)(ye)(ye)規劃(hua)(hua)，制定(ding)與(yu)員工需(xu)求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培(pei)(pei)訓計劃(hua)(hua)。
企業(ye)培(pei)訓存在效果差、員工積極性不高的問題(ti)，給出了一(yi)些(xie)解決方法。 一(yi)、場景化(hua)小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓要緊貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分析制(zhi)定真正的培(pei)訓需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學習(xi)的矛盾就不存在，培(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二(er)、人人為(wei)師，
對于(yu)一(yi)(yi)個成(cheng)年人來說，在社(she)會(hui)發展(zhan)快速的腳(jiao)步上(shang)。壓力(li)是(shi)非常大(da)的。每個人都(dou)有(you)每個人的傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)(bu)一(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背(bei)地里哭的次(ci)(ci)數(shu)不(bu)(bu)比(bi)笑的次(ci)(ci)數(shu)少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只能說，生而為人，都(dou)不(bu)(bu)容(rong)易。 人都(dou)是(shi)伴(ban)隨成(cheng)長
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司(si)的培訓是否有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給(gei)你(ni)，通常從(cong)(cong)四個維度(du)(du)去評估一(yi)個培訓的效(xiao)(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評估。也就是去看參(can)訓人員，對于本次培訓的滿意(yi)度(du)(du)，如(ru)果大(da)家從(cong)(cong)心里就不(bu)認可這(zhe)(zhe)項培訓，效(xiao)(xiao)(xiao)果自然(ran)就無從(cong)(cong)談起了，這(zhe)(zhe)個層(ceng)次的評估內容主要包括三個方面：
招對人并(bing)培(pei)(pei)訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行(xing)思維改造或打造。許多企業招到優秀人才后，會安(an)排(pai)三(san)個月集(ji)中培(pei)(pei)訓并(bing)考試(shi)，了解其意愿(yuan)、思維及改造可能性。大公司常采用管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗(gang)(gang)后定(ding)崗(gang)(gang)位，以發(fa)揮專長。 中小企業與(yu)之相比，招人即干活，
新員工如何快速(su)融入(ru)、勝(sheng)任并做出(chu)業(ye)績。企業(ye)都(dou)希望新員工能快速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并做出(chu)業(ye)績，而新員工入(ru)職培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的核(he)心舉措(cuo)，也是彰顯(xian)雇主(zhu)形象的重(zhong)要方式。若沒有(you)入(ru)職培(pei)(pei)訓，讓新員工快速(su)達(da)成(cheng)這些目標就是空談。 一(yi)、職場熱點問題：為新員工講清
公司(si)是一家(jia)大型零售(shou)企業，近年投入(ru)大量資(zi)源進(jin)行員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷(xiao)售(shou)業績。但培(pei)訓后實際改善效(xiao)果(guo)(guo)不明顯，員(yuan)工(gong)行為(wei)改變和(he)顧客滿意(yi)度提升(sheng)有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層次評估(gu)(gu)體系(xi)，結合柯氏四(si)級評估(gu)(gu)模型從反應層、學習層、行為(wei)層和(he)結果(guo)(guo)層四(si)
創業(ye)公司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)能(neng)力不足致(zhi)效率低，想提供(gong)有效培(pei)(pei)訓卻不知如(ru)何入手(shou)的問題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很(hen)重(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)(yuan)工提供(gong)有效培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)必須的 二、其次要(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是(shi)(shi)技能(neng)提高，東方傳統文化強調內在
怎么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)訓部門在(zai)公(gong)司里面有話(hua)語權？怎么(me)能讓(rang)你們培(pei)訓師(shi)能夠感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個(ge)部門里面干的(de)(de)有意(yi)思？怎么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培(pei)訓總監能夠往上再走，也就取(qu)決(jue)于(yu)這(zhe)個(ge)我(wo)的(de)(de)關鍵詞是價(jia)值和經(jing)(jing)營，就是要有經(jing)(jing)營思維，要主動出擊，而不是被(bei)動的(de)(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
師(shi)徒(tu)制是(shi)一種非常(chang)有效的(de)技(ji)(ji)(ji)能(neng)培(pei)訓方法(fa)，尤其是(shi)針對那(nei)些體系復雜(za)、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短(duan)時間內很難完全掌握的(de)技(ji)(ji)(ji)能(neng)。比如銷(xiao)(xiao)售人員(yuan)(yuan)的(de)銷(xiao)(xiao)售技(ji)(ji)(ji)巧訓練(lian)，就可以采用(yong)這種方法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)(yuan)工，尤其是(shi)那(nei)些缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓就能(neng)
我(wo)認為啊，作(zuo)為企業教練(lian)要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是(shi)(shi)年輕(qing)的業務總監們(men)，就(jiu)是(shi)(shi)新晉的管理者。企業教練(lian)可以幫(bang)助他(ta)們(men)打開視角，看到(dao)如何在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨(sui)著組(zu)織一(yi)起(qi)成長(chang)，同時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀的年輕(qing)管理者在企業里(li)呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)(shi)常常會(hui)感
公司是一家制造型(xing)企(qi)業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用給(gei)財務部門帶來壓(ya)力，管理層希望(wang)在保證培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制成本，優(you)(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、優(you)(you)化培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程，減少重復(fu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安(an)排培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間(jian)內
很多老板都(dou)在苦惱一個事(shi)情(qing)，我(wo)們(men)(men)都(dou)知(zhi)道一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是給(gei)(gei)我(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值(zhi)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上(shang)面(mian)去(qu)激勵(li)他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給(gei)(gei)到他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能(neng)夠(gou)讓(rang)他(ta)(ta)(ta)們(men)(men)甚至于低(di)底薪高提成或
某(mou)創(chuang)新科(ke)技跨(kua)國公(gong)司為推動(dong)多元化、公(gong)平與包容啟動(dong)全面培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。包括在線學(xue)習、面對面研討會(hui)和(he)定(ding)期(qi)多元化論(lun)壇(tan)，雖有(you)初步成效但面臨挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質疑(yi)培(pei)訓(xun)必(bi)要性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群(qun)體適(shi)用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實(shi)用(yong)性(xing)(xing)。引(yin)入(ru)互動(dong)性(xing)(xing)學(xue)習方(fang)法如(ru)
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員(yuan)(yuan)工(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)，也是形成(cheng)戰斗力的(de)關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的(de)作(zuo)用，那么如何(he)設計新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分(fen)三個維度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗位的(de)管(guan)理關系(xi)、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福(fu)利、績效(xiao)考核、晉升(sheng)路