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公司是一家(jia)制造型企業，因市場(chang)競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給財(cai)務(wu)部門帶來壓力，管(guan)理層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的(de)同(tong)時控制成本，優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合(he)(he)并相(xiang)似課程，減少重(zhong)復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合(he)(he)理安排(pai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避(bi)免短時間內
如何系統開(kai)展新(xin)員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是(shi)一個系統工(gong)(gong)(gong)程，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)(dao)人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用(yong)期跟進以及經理見面(mian)會等環節(jie)。
某互(hu)聯(lian)網公司在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方(fang)面采取(qu)了一(yi)系列措施。提供詳(xiang)細入職(zhi)指引（含(han)公司文(wen)化(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程培訓(xun)等(deng)），設計個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展計劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第一(yi)周參與團隊(dui)建設活動，根據(ju)崗位和(he)個人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓(xun)與導師制度。定期(qi)舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進(jin)跨部門溝通，使(shi)新(xin)(xin)
如何制定針(zhen)對性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)們可能根(gen)據(ju)不同的(de)(de)一個(ge)學員(yuan)情況(kuang)的(de)(de)話，就(jiu)要制定不同的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的(de)(de)問題(ti)(ti)。對于個(ge)別性(xing)問題(ti)(ti)都是(shi)給到了(le)我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可能就(jiu)要針(zhen)對不同的(de)(de)人(ren)
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)(ci)法送給你，通(tong)常從(cong)四(si)個(ge)維(wei)度去評(ping)估一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反(fan)應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意(yi)度，如果大家從(cong)心里就不(bu)認可(ke)這項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)(ci)的(de)評(ping)估內容主要包括三個(ge)方面：
做(zuo)能體(ti)現(xian)專業價值的管理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟(gen)風安排流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)思維設計(ji)培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升(sheng)(sheng)領導能力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人員進行測評(ping)，了解其(qi)差(cha)距與提(ti)升(sheng)(sheng)空間(jian)。 二(er)、課堂培(pei)訓(xun)：安排系統的領導力課程(cheng)培(pei)訓(xun)。 三、
如(ru)何對(dui)企業(ye)培訓(xun)工作進行總結，這七個(ge)指標，必須知(zhi)道。 一、當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人均培訓(xun)成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本(ben)總額除以(yi)當(dang)期企業(ye)平均人數乘以(yi)百分之百，把前兩(liang)個(ge)指標和以(yi)往的(de)(de)數據做對(dui)比，就知(zhi)道公司在培訓(xun)方(fang)面(mian)的(de)(de)投資是(shi)增(zeng)加了還(huan)是(shi)減
師徒制是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效的(de)技(ji)能培訓方法，尤其是(shi)針(zhen)對那些體系(xi)復雜、學習難度較大、經驗要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握的(de)技(ji)能。比如銷售(shou)人(ren)員的(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以(yi)采(cai)用這種(zhong)方法，想讓新員工，尤其是(shi)那些缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理(li)解和(he)標(biao)準(zhun)化的(de)培訓就能
幾乎 90% 的老板都會(hui)認為自己的管理層能力(li)不足，有些(xie)老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理思維等，但這些(xie)培訓(xun)往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以(yi)讓管理干部學以(yi)致(zhi)用，改進工作績效和提升領導力(li)。分(fen)享(xiang)一個比較成(cheng)功的管理層領導力(li)培訓(xun)項目(mu)操作方(fang)法，該培訓(xun)項目(mu)
如果我不說，可(ke)(ke)能(neng)(neng)永遠不知道(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)標的區別，更不知道(dao)可(ke)(ke)能(neng)(neng)就因為(wei)他們(men)，導致了(le)企業(ye)培(pei)訓(xun)的失敗。 第一(yi)，什(shen)么是培(pei)訓(xun)目(mu)的，就是為(wei)什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例(li)子，本(ben)次管理(li)(li)技(ji)能(neng)(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的目(mu)的，是幫助基層(ceng)管理(li)(li)人員樹立正確的管理(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)他們(men)的管理(li)(li)
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了，說是一個非(fei)常繁雜細致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小了說呢，他只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)(li)(li)中很(hen)小的(de)(de)一部分。但是我見過很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)(li)(li)者都(dou)非(fei)常熱衷(zhong)于(yu)自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自(zi)己去(qu)教。當(dang)然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)原因(yin)我是知道的(de)(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)(li)(li)者，
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個培(pei)訓部門(men)在(zai)公司里面有話語(yu)權？怎么(me)能(neng)讓你(ni)們(men)培(pei)訓師能(neng)夠感覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個部門(men)里面干的有意(yi)思？怎么(me)樣(yang)讓你(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)個我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和(he)經營，就(jiu)是(shi)要(yao)有經營思維，要(yao)主動(dong)出擊，而(er)不是(shi)被動(dong)的來做一些培(pei)訓，那(nei)
作(zuo)為hr我們在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我們的員(yuan)工上(shang)課的老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過程當中(zhong)，我們到底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就(jiu)在于這兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新鮮(xian)度更高，員(yuan)工會(hui)覺(jue)(jue)得(de)說保持一(yi)定的新鮮(xian)感，也可能對這個(ge)(ge)課程的接受度會(hui)更高，更愿(yuan)意去(qu)學習，他更會(hui)覺(jue)(jue)得(de)這
班組(zu)長如何快速培訓(xun)新員(yuan)工？要解(jie)決好這三個問題(ti)(ti)。 第一，新員(yuan)工快速融(rong)入團隊(dui)的(de)問題(ti)(ti)。 一、要了解(jie)這個員(yuan)工的(de)基本情況。多溝(gou)通，跟他表(biao)達友好和(he)接納。 二(er)、介紹本部(bu)門的(de)情況。比如生(sheng)產流程、工藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊(dui)風氣(qi)、管(guan)理風格等等。
我(wo)(wo)(wo)們在培訓的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會跟老師去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)去(qu)(qu)評估老師的(de)(de)培訓開(kai)發能力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應(ying)該怎么樣(yang)去(qu)(qu)把控老師這兩個維度(du)的(de)(de)結果，他是有(you)這樣(yang)的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需要(yao)根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
對(dui)于一個成年人(ren)來說，在社會發展快速的(de)腳(jiao)步上。壓力是非常(chang)大的(de)。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的(de)傷(shang)痛，只(zhi)是他不一定(ding)會告(gao)訴(su)你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其實他背(bei)地(di)里哭的(de)次(ci)數不比笑的(de)次(ci)數少。壓力是一種(zhong)(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)(zhong)心(xin)態(tai)。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是伴(ban)隨成長
入職(zhi)培訓，可以幫助新(xin)員工快速融入團隊，也是(shi)形成戰斗(dou)力的(de)關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常常忽視了(le)它(ta)的(de)作用，那么如(ru)何(he)設計新(xin)員工入職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一(yi)、從崗位培訓做起。這包(bao)括(kuo)了(le)崗位的(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責和權限，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升路
我認為啊，作為企業教(jiao)(jiao)練要更加關注以下(xia)三類人。 1、是年輕的(de)(de)業務總監(jian)們(men)，就是新(xin)晉的(de)(de)管(guan)理者(zhe)。企業教(jiao)(jiao)練可以幫助他們(men)打開視角，看到如(ru)何(he)在(zai)組織中游刃有余，伴(ban)隨(sui)著組織一起成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的(de)(de)年輕管(guan)理者(zhe)在(zai)企業里呀不斷向上晉升時(shi)，是常常會(hui)感
向跳槽(cao)的員工收培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為(wei)什么要向跳槽(cao)的員工收取培(pei)訓費(fei)用？收取培(pei)訓費(fei)用，就能(neng)夠減少公(gong)司的損(sun)失了(le)嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員工跳槽(cao)了(le)嗎(ma)？近期在網絡(luo)上(shang)，看到集團董事長建議立法(fa)，對(dui)員工跳槽(cao)收取培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣想，基于(yu)什么樣的一些事實和理由？
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)力還不落好(hao)！說說如(ru)何(he)(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力物力時間的(de)事情，但(dan)很多時候出(chu)力不討(tao)好(hao)，大多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外負擔(dan)，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為(wei)培訓(xun)(xun)
很多企(qi)業都想提升自己(ji)的(de)(de)管理(li)(li)能(neng)(neng)力，但又沒錢到外邊(bian)請老(lao)師(shi)，請了也不一定(ding)能(neng)(neng)解(jie)決問題，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一個(ge)不花(hua)錢，或者(zhe)花(hua)很少的(de)(de)錢，就(jiu)能(neng)(neng)達到一定(ding)效(xiao)果的(de)(de)培(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理(li)(li)法，其操作(zuo)主要包括七(qi)個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)討論的(de)(de)主題，比如本次培(pei)訓(xun)要討論
企(qi)業培訓存(cun)在效(xiao)果差(cha)、員(yuan)工積極性(xing)不高的(de)(de)問題，給(gei)出(chu)了一些(xie)解決方法(fa)。 一、場景化小(xiao)主題，培訓要緊貼業務，通過運營數據分析(xi)制定真正的(de)(de)培訓需求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的(de)(de)矛盾(dun)就不存(cun)在，培訓有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
如何從(cong) 0 - 1 做好培(pei)訓工作。如果(guo)不想(xiang)讓培(pei)訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重點做好三方面工作，后續再(zai)深入系統(tong)開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)訓體系的規劃(hua)與(yu)基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓
忽(hu)略(lve)這個小(xiao)細節，可能就會導致培訓失敗，那就是(shi)培訓目(mu)(mu)的和培訓目(mu)(mu)標的設(she)置，這兩個概念只有(you)一字之(zhi)差(cha)，但卻起到了不(bu)同的作用。培訓目(mu)(mu)的就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培訓，比(bi)如業務培訓的目(mu)(mu)的是(shi)幫助銷售員(yuan)樹(shu)立正確的銷售意識(shi)，提升銷售技(ji)能，并(bing)且讓大家能夠(gou)掌握一些常(chang)用銷售
公司重視(shi)心(xin)(xin)理(li)(li)安全與問責制的平衡，推行(xing)了如心(xin)(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道(dao)、明確(que)績效(xiao)考核(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分(fen)員工仍感覺心(xin)(xin)理(li)(li)安全受威脅，影響創新(xin)和團隊(dui)合作(zuo)。優化建(jian)議如下。 一(yi)、強化正向(xiang)反(fan)饋文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考核(he)外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)(li)
進入新公司(si)快速搭建(jian)培訓體(ti)系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定培訓計劃(hua)。進行培訓需(xu)(xu)求調查(cha)，最好同(tong)時開展(zhan)培訓需(xu)(xu)求訪談。依據(ju)調查(cha)和訪談結(jie)果，盡(jin)快確定公司(si)的培訓計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部兼(jian)(jian)職(zhi)培訓師隊伍(wu)。若沒(mei)有內(nei)部兼(jian)(jian)職(zhi)培訓師，很多培訓活動難以(yi)開展(zhan)
公司是(shi)一家快速發(fa)展的互聯網企業，為滿足(zu)業務擴張(zhang)需求加強內(nei)(nei)部培(pei)訓。選拔內(nei)(nei)部講(jiang)師時主(zhu)要依據員工工作年限和(he)職(zhi)位等級，認為老員工更(geng)適合(he)，但培(pei)訓后員工滿意度(du)低、效果不佳(jia)。優(you)化建(jian)議如下。 一、多元化選拔標準。除(chu)專業知識和(he)工作經驗(yan)外，重視候選人表達
企業全套培訓(xun)管理制度(du)應該包含(han)哪些(xie)(xie)具(ju)體的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培訓(xun)制度(du)體系主要(yao)包括(kuo)了七(qi)個部分(fen)： 一、培訓(xun)責(ze)任制度(du)。通過這(zhe)個制度(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)(xie)人(ren)要(yao)參與(yu)到培訓(xun)工作當中來，他(ta)們(men)的(de)具(ju)體職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些(xie)(xie)權利？如何對他(ta)們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果(guo)
領導讓寫一個培(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個培(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)需要達(da)
實(shi)施過移動(dong)學(xue)習(xi)項(xiang)目的HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的感(gan)受，叫(jiao)酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把(ba)精心挑選的課程放(fang)在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)很自主的參與其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的，是(shi)誰？身邊的學(xue)霸完全(quan)不用操心，他(ta)們不會(hui)放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻的學(xue)習(xi)機(ji)會(hui)。那(nei)么其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)(qi)是(shi)