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新員(yuan)工培訓的重要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目的。新員(yuan)工培訓期望(wang)達到三個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位(wei)、快速(su)做(zuo)出崗位(wei)業(ye)績。大多數公司(si)希望(wang)新員(yuan)工通(tong)過(guo)培訓后(hou)能實現這些目標，從而為公司(si)創(chuang)造價值，同(tong)時也有利于員(yuan)工自(zi)身在公司(si)的發展(zhan)。 二(er)、存(cun)
師徒制(zhi)是一種非常有(you)效的(de)(de)(de)技能(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤(you)其(qi)是針對那(nei)些(xie)體系復雜、學習難度較大、經驗要求(qiu)較高，新人在短時間(jian)內很難完全掌握的(de)(de)(de)技能(neng)。比如(ru)銷售人員的(de)(de)(de)銷售技巧訓練，就可以采用這種方(fang)法，想讓(rang)新員工，尤(you)其(qi)是那(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)(de)(de)新人，僅靠自己的(de)(de)(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差(cha)、員(yuan)工積極性(xing)不高的(de)問題，給(gei)出了一些解(jie)決(jue)方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務，通過(guo)運營數據分析制定(ding)真(zhen)正(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到業(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾就不存在，培(pei)(pei)訓有價值，學(xue)員(yuan)有動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
企業全套培訓管(guan)理制(zhi)度應(ying)該包含哪(na)些具(ju)(ju)體的(de)內容？一般完整的(de)培訓制(zhi)度體系主要(yao)包括了(le)七(qi)個(ge)部分(fen)： 一、培訓責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要(yao)明(ming)確公司(si)哪(na)些人要(yao)參與到培訓工(gong)作當(dang)中來，他們(men)的(de)具(ju)(ju)體職責是什么？又(you)具(ju)(ju)有哪(na)些權利？如何對他們(men)的(de)工(gong)作進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
很多(duo)老板都在苦惱一個(ge)事情，我(wo)(wo)們都知道一線的(de)員(yuan)(yuan)工才(cai)是給我(wo)(wo)們拿結果(guo)回來的(de)員(yuan)(yuan)工。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們希望我(wo)(wo)們所(suo)(suo)有一線的(de)員(yuan)(yuan)工業(ye)務員(yuan)(yuan)都是銷冠，都是能夠為我(wo)(wo)們創造(zao)更多(duo)的(de)價(jia)值。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)們會(hui)去(qu)從(cong)績效上面(mian)去(qu)激(ji)勵他(ta)們薪(xin)酬上面(mian)給到他(ta)們高額的(de)提(ti)成，能夠讓他(ta)們甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或
我認(ren)為啊(a)，作為企(qi)業教練要(yao)更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業務總監們，就(jiu)是(shi)新晉(jin)的管理者。企(qi)業教練可以(yi)幫助他們打開視(shi)角，看到如何在組織中游(you)刃有余，伴隨著(zhu)組織一起成長，同時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在企(qi)業里呀(ya)不斷(duan)向上晉(jin)升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感
許(xu)多公司(si)只注重招(zhao)人(ren)卻不重視培訓，這(zhe)會帶來諸多危害。 一、降低(di)(di)工作效率。新員(yuan)工未經(jing)適當培訓難以適應工作環境和掌握技能流程，工作易出錯(cuo)且效率低(di)(di)，還(huan)會影響(xiang)團隊(dui)其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效率低(di)(di)需投(tou)入(ru)更多人(ren)力(li)時間彌補，若離職，公司(si)要承擔
現(xian)在我(wo)們的(de)確是發展太快了(le)，很(hen)多(duo)企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快，出現(xian)了(le)之后成為了(le)一個(ge)爆款現(xian)象(xiang)，規模(mo)擴張非(fei)常(chang)快。所以管理層的(de)人都希(xi)望非(fei)常(chang)快的(de)速度能夠(gou)招募到熟練工，所以往往我(wo)們去招募進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的(de)培訓(xun)，使他們成為真正能夠(gou)
做能體現(xian)(xian)專(zhuan)業(ye)價值(zhi)的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能盲目(mu)(mu)跟(gen)風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)(mu)思(si)維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導(dao)能力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測(ce)評(ping)：首先對現(xian)(xian)有(you)人員進行測(ce)評(ping)，了解(jie)其差距與(yu)提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
生(sheng)產(chan)操(cao)(cao)作人員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)(nei)容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形(xing)式和內(nei)(nei)容角度分為實(shi)操(cao)(cao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)型企(qi)業(ye)，一(yi)(yi)線生(sheng)產(chan)作業(ye)人員是關(guan)鍵核心崗(gang)(gang)位(wei)，其技能(neng)和穩定性(xing)影(ying)響產(chan)品質量與交付周(zhou)
某創新科技(ji)跨國公(gong)司為推動多元化(hua)、公(gong)平(ping)與(yu)包容啟動全(quan)面(mian)培訓計劃。包括(kuo)在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研(yan)討會和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培訓必(bi)要性(xing)(xing)，且培訓內(nei)容對某些群體適用性(xing)(xing)不(bu)足。 一(yi)、增強(qiang)培訓吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入(ru)互動性(xing)(xing)學(xue)習方法如
我(wo)(wo)們在培訓(xun)的授課的時候(hou)呢(ni)，我(wo)(wo)們會(hui)跟(gen)老(lao)師(shi)(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要去(qu)(qu)評估老(lao)師(shi)(shi)的培訓(xun)開發能(neng)力(li)課程開發能(neng)力(li)以及授課的能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們到底(di)作為HR我(wo)(wo)們應該(gai)怎(zen)么樣(yang)去(qu)(qu)把控(kong)老(lao)師(shi)(shi)這兩個(ge)維度的結果，他是(shi)(shi)有(you)這樣(yang)的能(neng)力(li)的。 1、就是(shi)(shi)我(wo)(wo)們需要根據一個(ge)課程完了過后
某互聯網公(gong)(gong)司在新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職方面采取了(le)一系(xi)列措(cuo)施。提供詳(xiang)細入(ru)職指(zhi)引(yin)（含公(gong)(gong)司文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃(hua)。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)第(di)一周參與(yu)團(tuan)隊建設活動(dong)，根據崗(gang)位(wei)和(he)個人能力(li)安排(pai)專業技能培訓與(yu)導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新(xin)
公司是一(yi)家制造型(xing)企業，因(yin)市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓費用(yong)給(gei)財務部門帶來壓力，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓質量(liang)的同時控(kong)制成本，優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)(pei)訓計(ji)劃。梳(shu)理(li)現有培(pei)(pei)訓項(xiang)目，合并(bing)相似課程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓，合理(li)安排(pai)培(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
公司(si)采用遠(yuan)(yuan)程與混合辦公模(mo)式(shi)，推出(chu)領導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技(ji)術(shu)工具使用等內容。但存(cun)在培訓(xun)(xun)內容與實際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持續支持機制(zhi)(zhi)等問題。優化建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、定制(zhi)(zhi)化培訓(xun)(xun)內容。結合遠(yuan)(yuan)程辦公實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培訓(xun)(xun)模(mo)塊(kuai)
幾(ji)乎 90% 的老板都(dou)會(hui)認為自己的管理(li)層能(neng)力不足，有些老板喜(xi)歡帶著管理(li)層四處參加培訓，如股(gu)權激勵、阿(a)米(mi)巴、管理(li)思維等，但這些培訓往往難(nan)以讓管理(li)干部學以致用(yong)，改進(jin)工作(zuo)績(ji)效(xiao)和提(ti)升領導(dao)力。分(fen)享一(yi)個比較(jiao)成功(gong)的管理(li)層領導(dao)力培訓項(xiang)目操作(zuo)方法，該培訓項(xiang)目
對于一(yi)(yi)(yi)個(ge)成年(nian)人來說(shuo)，在社會發展(zhan)快(kuai)速(su)的(de)腳步上(shang)。壓力是(shi)非常大的(de)。每(mei)個(ge)人都有每(mei)個(ge)人的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)(ta)不一(yi)(yi)(yi)定會告訴(su)你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)(ta)背地(di)里哭(ku)的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)(yi)種心(xin)態(tai)。只能說(shuo)，生而為人，都不容易。 人都是(shi)伴(ban)隨成長
什(shen)么是(shi)訓戰(zhan)結合(he)呢？很多的(de)企業(ye)大學培(pei)訓中心都在(zai)使(shi)用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)其實(shi)最早(zao)呢在(zai)華(hua)為(wei)開始用(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容(rong)易。 1、就(jiu)(jiu)是(shi)一方(fang)面(mian)要(yao)進(jin)行集中訓練。那么仗怎么打(da)兵就(jiu)(jiu)怎么練。 2、另(ling)外一方(fang)面(mian)要(yao)跟實(shi)際的(de)工作(zuo)結合(he)起來(lai)，華(hua)為(wei)大學在(zai)進(jin)行培(pei)訓的(de)
進(jin)入新公司快速搭建(jian)培(pei)訓(xun)體系，需(xu)(xu)盡快開展以下工作： 一、制定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求調查，最好同(tong)時開展培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求訪談(tan)。依(yi)據調查和(he)訪談(tan)結果，盡快確(que)定(ding)(ding)公司的培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)活動(dong)難以開展
新員工培訓要有四(si)個了(le)(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)(le)解(jie)公(gong)司。那(nei)根據(ju)新員工的(de)性質不一(yi)樣(yang)(yang)，比如(ru)說(shuo)社(she)招的(de)或者(zhe)校招的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員工那(nei)么(me)內容有所區別，主(zhu)要其實就是(shi)公(gong)司的(de)介紹業務呀(ya)產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)(yang)的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解(jie)核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢是(shi)
新員(yuan)工(gong)如何快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝任并做(zuo)出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能(neng)快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位(wei)并做(zuo)出業(ye)(ye)績，而(er)新員(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的核心舉措，也是彰(zhang)顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培(pei)(pei)訓，讓新員(yuan)工(gong)快(kuai)速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點(dian)問題(ti)：為新員(yuan)工(gong)講(jiang)清(qing)
銷售(shou)培(pei)訓(xun)往(wang)大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常繁雜細致的(de)系(xi)統工作(zuo)。往(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)一部(bu)分。但是(shi)我(wo)(wo)見過很多的(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者都(dou)(dou)非(fei)常熱衷于自己包(bao)攬銷售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都(dou)(dou)要自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原因(yin)我(wo)(wo)是(shi)知(zhi)道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒(mei)必要，也不值(zhi)得。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理(li)者，
如(ru)何從戰略層(ceng)面上制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題非常(chang)好啊，我們很(hen)多(duo)時候培(pei)(pei)(pei)訓(xun)都是常(chang)規型的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)內控(kong)條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為(wei)他(ta)的(de)一個(ge)不同的(de)職能崗位(wei)提供這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)一個(ge)職能就是把我們企業的(de)
領導讓寫一個(ge)培訓(xun)(xun)方(fang)案(an)，知道應(ying)該(gai)寫什么嗎？這(zhe)十二個(ge)要素必須記住(zhu)。 一、培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)(mu)的(de)。就是做這(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)原(yuan)因是什么，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)的(de)，是為了(le)提(ti)高辦(ban)公室(shi)文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打(da)字速度。 二、培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)(mu)標。是對(dui)培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是這(zhe)次(ci)培訓(xun)(xun)需(xu)要達
如何從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果(guo)不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形(xing)式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨(ai)批評”，建議重點做好(hao)三(san)方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培訓體(ti)系的規劃與基(ji)礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培訓
入職(zhi)培訓，可以幫助新員工(gong)(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)，也是形成(cheng)戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步驟，但很多企(qi)業卻常常忽(hu)視了它的作用，那么如何設計新員工(gong)(gong)入職(zhi)培訓？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓做起。這包括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)責和權(quan)限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升(sheng)路
招(zhao)對(dui)人(ren)并(bing)培訓(xun)好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至(zhi)關重要，這需進行(xing)思維(wei)改(gai)造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安排三個(ge)月集中(zhong)(zhong)培訓(xun)并(bing)考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改(gai)造(zao)可(ke)能性(xing)。大公司常采用(yong)管培生模式，讓(rang)員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)(zhong)小(xiao)企業(ye)與(yu)之相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干活，
很多企業都想提升自己(ji)的管理能力，但(dan)又沒錢(qian)到(dao)(dao)外邊請老師，請了(le)也不一(yi)定能解決問題，那應該怎么培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者(zhe)花(hua)很少的錢(qian)，就能達到(dao)(dao)一(yi)定效果的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要(yao)包(bao)括七個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論的主題，比(bi)如(ru)本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)論
創業公司常面臨團隊成員能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓卻(que)不(bu)知(zhi)如何入手的問(wen)題(ti)。 一(yi)、首(shou)先(xian)要(yao)(yao)明確(que)企業和員工是(shi)(shi)利益(yi)共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重(zhong)要(yao)(yao)，公司為員工提供有效(xiao)培訓是(shi)(shi)必須的 二、其次要(yao)(yao)注(zhu)重(zhong)員工內(nei)在成長，不(bu)僅是(shi)(shi)技(ji)能(neng)提高，東方傳(chuan)統文化強調內(nei)在
如何保(bao)證培訓(xun)項目(mu)的順利開展(zhan)？一個方法幫(bang)你提升(sheng)培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五(wu)要素法，就是(shi)要從五(wu)個方面去做培訓(xun)項目(mu)的實施準備(bei)。五(wu)個要素分別(bie)是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一要素，人(ren)的方面。應該考慮四個方面的內容： 一、培訓(xun)管(guan)理者。也就是(shi)負責(ze)本