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實施(shi)過移動學(xue)習(xi)項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當(dang)你們(men)把精心(xin)挑選的課程(cheng)放在學(xue)員面前(qian)，讓他們(men)學(xue)的時(shi)候，學(xue)員會很自主(zhu)的參與(yu)其中嗎(ma)？會的，是誰？身(shen)邊(bian)的學(xue)霸(ba)完(wan)全不用操(cao)心(xin)，他們(men)不會放過任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻(ke)的學(xue)習(xi)機會。那(nei)么(me)其他人呢，尤其是
如何系(xi)統開(kai)展新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統入(ru)(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡(jian)單(dan)的入(ru)(ru)(ru)職引(yin)導或搞一下入(ru)(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一個系(xi)統工(gong)程，包(bao)括入(ru)(ru)(ru)職面試、轉(zhuan)正述職、入(ru)(ru)(ru)職引(yin)導、新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導人(ren)、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經理見面會等環節。
公司(si)是一家制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)投(tou)入(ru)。但高額(e)培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)給(gei)財務部門帶來(lai)壓(ya)力，管(guan)理層希望(wang)在保證(zheng)培(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制成本(ben)，優(you)化建議(yi)如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻次(ci)，避(bi)免短時間(jian)內
節后(hou)復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培訓(xun)不是走過場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)般都會大(da)量招人(ren)，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率就容(rong)易起不來，品質也沒有保(bao)障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前做(zuo)好新(xin)員工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好入(ru)職集中培訓(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知識培訓(xun)，包括(kuo)企業文
培訓需(xu)求分(fen)(fen)析會決定起培訓的成敗，以(yi)下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總結的感悟(wu)。培訓需(xu)求分(fen)(fen)析簡單點，就是(shi)確定企業實際培訓內容(rong)的過程，這(zhe)么一個(ge)看似簡單的工作，卻導致了一個(ge)很矛(mao)盾的現(xian)象，很多企業的HR，都把培訓需(xu)求分(fen)(fen)析掛在(zai)嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需(xu)求分(fen)(fen)析，
企業有(you)進行(xing)內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗應該(gai)有(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能(neng)與員工(gong)的(de)(de)(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)(qiu)脫節了。人(ren)力資(zi)源部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)，做(zuo)深入(ru)的(de)(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計缺(que)乏針(zhen)對性，不(bu)能(neng)在短期(qi)或者(zhe)長期(qi)來解
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點(dian)做好(hao)三方面工作，后續再深(shen)入(ru)系(xi)統開(kai)展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系(xi)的規劃與(yu)基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄(nong)清楚培(pei)(pei)訓(xun)
師徒制是(shi)(shi)一種非(fei)常有效(xiao)的(de)技能(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤(you)其是(shi)(shi)針對那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗(yan)要求(qiu)較(jiao)高，新人(ren)在(zai)短時間內很難完全(quan)掌握的(de)技能(neng)。比如銷售人(ren)員的(de)銷售技巧訓練，就(jiu)可以(yi)采用這種方(fang)法，想(xiang)讓新員工，尤(you)其是(shi)(shi)那些缺乏經驗(yan)的(de)新人(ren)，僅(jin)靠自己(ji)的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓就(jiu)能(neng)
新員(yuan)工(gong)培訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公(gong)司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有所區別(bie)，主要其實就是公(gong)司的(de)介(jie)紹(shao)(shao)業務(wu)呀產品啊和客戶行業等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹(shao)(shao)。 2、是了(le)解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢(ni)是
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總監們，就(jiu)是(shi)新晉的管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可(ke)以(yi)幫助他們打開視角，看到如何在(zai)組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成長(chang)，同時(shi)成就(jiu)自身(shen)價值(zhi)。優(you)秀(xiu)的年輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向上(shang)晉升時(shi)，是(shi)常常會(hui)感(gan)
做(zuo)能(neng)體現專業(ye)價值(zhi)的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安(an)排流(liu)行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)升領(ling)導能(neng)力，具體步(bu)驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有人員(yuan)進行(xing)測評(ping)，了解其差(cha)距與提(ti)升空間。 二(er)、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系(xi)統的領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在(zai)效(xiao)果差(cha)、員工(gong)(gong)積極性不高的問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業(ye)(ye)務，通(tong)過運營數(shu)據(ju)分析制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到(dao)業(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工(gong)(gong)作(zuo)和學習(xi)的矛盾就不存在(zai)，培(pei)訓(xun)(xun)有(you)(you)價(jia)值，學員有(you)(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何制定針對(dui)性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方式呢？好，那我們可(ke)能根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)一個學員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企(qi)業當中的(de)(de)(de)(de)話，我們大(da)多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)(de)問題。對(dui)于個別性問題都是給到了我們的(de)(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你(ni)可(ke)能就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)人
向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員工(gong)收培(pei)(pei)訓費(fei)會嗎？為什么(me)要向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員工(gong)收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)？收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠(gou)減少公司的(de)損失(shi)了(le)嗎？不(bu)(bu)就(jiu)能(neng)夠(gou)防止員工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽了(le)嗎？近期(qi)在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)，搞(gao)不(bu)(bu)懂是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一(yi)些事實和理由？
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢出力(li)還不落好！說說如(ru)何(he)做好內(nei)訓？如(ru)何(he)讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好？對(dui)于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓是一筆投資(zi)人力(li)物(wu)力(li)時間(jian)的(de)(de)事情，但很多時候出力(li)不討好，大多數的(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成為(wei)業(ye)務部門(men)眼中的(de)(de)額(e)外負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)(de)直線經理認為(wei)培(pei)訓
班組長如(ru)何(he)快速(su)(su)培訓新(xin)員工(gong)？要解決好(hao)這三(san)個問題(ti)(ti)。 第一，新(xin)員工(gong)快速(su)(su)融入團(tuan)隊的(de)問題(ti)(ti)。 一、要了解這個員工(gong)的(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達(da)友(you)好(hao)和接納。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)藝要求、主要人員、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
現在我們(men)的確是發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業(ye)不僅出(chu)現的非(fei)常快(kuai)，出(chu)現了之后(hou)成為(wei)了一(yi)個(ge)爆款現象，規模(mo)擴(kuo)張非(fei)常快(kuai)。所以管理(li)(li)層的人都希望非(fei)常快(kuai)的速度能夠(gou)招募到熟練(lian)工，所以往往我們(men)去(qu)招募進(jin)來，新(xin)員工以后(hou)沒有耐(nai)心，沒有時間對他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理(li)(li)的培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)真正能夠(gou)
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)(ren)來說，在(zai)社會(hui)發(fa)展快速的(de)(de)腳步上。壓力(li)是非常(chang)大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只是他不(bu)一(yi)(yi)定會(hui)告訴你；你看(kan)見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地(di)里哭的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少(shao)。壓力(li)是一(yi)(yi)種感(gan)覺，一(yi)(yi)種心態。只能說，生而(er)為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴隨(sui)成長
進(jin)入新公司快(kuai)(kuai)速(su)搭建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)(kuai)開展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求調查(cha)，最好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快(kuai)(kuai)確(que)定公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動(dong)難(nan)以開展(zhan)
如何從戰略(lve)層面(mian)上(shang)制定培訓課程呢？好，這個(ge)問(wen)題非常好啊(a)，我們(men)很(hen)多時(shi)候培訓都是常規型的(de)培訓，只會分階段，還有(you)分他的(de)內控(kong)條線，或者是銷售條線，或者是分為他的(de)一個(ge)不同(tong)的(de)職(zhi)能崗位提(ti)供這些(xie)培訓。那(nei)么我們(men)企(qi)業(ye)的(de)培訓師的(de)話，他重(zhong)要(yao)的(de)一個(ge)職(zhi)能就(jiu)是把我們(men)企(qi)業(ye)的(de)
某互聯網公司(si)(si)在新員工(gong)入(ru)(ru)職方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)(ru)職指引（含公司(si)(si)文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境、流程培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性化(hua)職業(ye)發展計劃(hua)。新員工(gong)第(di)一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊建設(she)活動(dong)，根據崗位和個人(ren)能力(li)安排專業(ye)技能培(pei)訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)交流會促進(jin)跨部門溝通(tong)，使(shi)新
新(xin)員工(gong)如何快速融入、勝任并做出業績。企業都希(xi)望新(xin)員工(gong)能(neng)快速融入團(tuan)隊、勝任崗位(wei)并做出業績，而新(xin)員工(gong)入職(zhi)培訓(xun)是其(qi)培養的核(he)心舉措，也(ye)是彰顯雇主形(xing)象的重要方式。若沒有入職(zhi)培訓(xun)，讓新(xin)員工(gong)快速達成這(zhe)些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題(ti)：為新(xin)員工(gong)講清
創業公司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致(zhi)效(xiao)(xiao)率低，想提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓卻不知如(ru)何入手的問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)(yuan)工是利益共同(tong)(tong)體(ti)，共同(tong)(tong)成長很重(zhong)要(yao)，公司(si)為(wei)員(yuan)(yuan)工提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓是必須的 二、其次(ci)要(yao)注重(zhong)員(yuan)(yuan)工內(nei)在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tong)文化強調內(nei)在
公司是一家快速發(fa)展的互聯網企(qi)業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講(jiang)師(shi)時主要依據員(yuan)工工作(zuo)年限和職位等級，認為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識(shi)和工作(zuo)經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
公(gong)司采用遠程(cheng)與(yu)混合(he)辦公(gong)模式，推出領導力(li)培(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠程(cheng)溝(gou)通、團隊管理、技術工具使用等(deng)內(nei)容(rong)。但存(cun)在培(pei)訓內(nei)容(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工參與(yu)度不高(gao)、缺乏持續支持機制等(deng)問(wen)題。優(you)化建議如(ru)下。 一、定制化培(pei)訓內(nei)容(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦公(gong)實(shi)際需要，設計針對性培(pei)訓模塊
我(wo)(wo)們(men)(men)在培訓(xun)(xun)的(de)授(shou)課(ke)的(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師去溝通(tong)。我(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要去評(ping)估老(lao)師的(de)培訓(xun)(xun)開發(fa)能力(li)(li)課(ke)程(cheng)開發(fa)能力(li)(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能力(li)(li)。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么(me)樣(yang)去把(ba)控老(lao)師這(zhe)兩個維度(du)的(de)結(jie)果(guo)，他(ta)是有這(zhe)樣(yang)的(de)能力(li)(li)的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要根據(ju)一個課(ke)程(cheng)完了過后
幾乎 90% 的老(lao)板(ban)都(dou)會認為自己的管(guan)理(li)層能力不足(zu)，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著(zhu)管(guan)理(li)層四處參加培訓，如股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但這(zhe)些培訓往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以讓管(guan)理(li)干部(bu)學以致用，改進工作績效和提(ti)升領(ling)導(dao)力。分享(xiang)一個(ge)比較成功的管(guan)理(li)層領(ling)導(dao)力培訓項(xiang)目操作方法，該培訓項(xiang)目
作為hr我們在選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)(shi)這個過程(cheng)當中，我們到(dao)底應(ying)該選(xuan)擇外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這就(jiu)在于這兩個老(lao)師(shi)(shi)(shi)之(zhi)間(jian)的(de)區別。外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度(du)更高，員(yuan)工會覺(jue)得說(shuo)保持一(yi)定(ding)的(de)新鮮感，也可能對(dui)這個課程(cheng)的(de)接(jie)受度(du)會更高，更愿意去(qu)學(xue)習，他更會覺(jue)得這
領導讓寫一個(ge)培訓(xun)方案，知(zhi)道應該(gai)寫什(shen)么(me)嗎？這十二(er)個(ge)要素(su)必須記住。 一、培訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)培訓(xun)的(de)原(yuan)因(yin)是(shi)(shi)什(shen)么(me)，比如(ru)本次培訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二(er)、培訓(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對(dui)培訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次培訓(xun)需(xu)要達(da)
忽(hu)略這(zhe)個小細節，可(ke)能就(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)(pei)訓失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目標(biao)的(de)(de)設置，這(zhe)兩(liang)個概(gai)念只有一(yi)字(zi)之(zhi)差，但(dan)卻起(qi)到(dao)了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓目的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫(bang)助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能，并且讓(rang)大(da)家(jia)能夠掌握(wo)一(yi)些常用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)