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巴黎奧運(yun)會(hui)(hui)結束，中國(guo)運(yun)動健兒成績斐(fei)然(ran)，其中 00 后運(yun)動員個(ge)性發言頻上(shang)熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒(mei)有房(fang)貸(dai)、車貸(dai)，拒絕長輩或領(ling)導的 pua，創造獨特文化。傳統中國(guo)社會(hui)(hui)以(yi)家(jia)族為單位，有君臣父(fu)子夫(fu)妻三種(zhong)社會(hui)(hui)關系(xi)及(ji)相(xiang)應倫理原則，以(yi)前人(ren)們(men)重視(shi)家(jia)
今(jin)天很(hen)多(duo)年(nian)輕(qing)人已經成(cheng)事，他們成(cheng)事的(de)本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比如掌(zhang)握經驗或專業(ye)，能(neng)通過互(hu)聯網變現。很(hen)多(duo)年(nian)輕(qing)人不想打工。但自我管理(li)(li)能(neng)力(li)不強(qiang)、經濟不穩定、專業(ye)和商業(ye)認知及把控能(neng)力(li)不足時，應先積累，保(bao)障收(shou)入，適應社會治理(li)(li)機制，找到(dao)立(li)足之地。通過自我管理(li)(li)
管(guan)理(li)的核心是讓員工(gong)(gong)變(bian)得(de)重要，幫助(zhu)員工(gong)(gong)在實踐(jian)中成長。如公司廣告牌(pai)因(yin)與物業公司發展方向(xiang)不一致需摘(zhai)下，行(xing)政吳(wu)經(jing)理(li)向(xiang)老(lao)板(ban)(ban)匯報希望其(qi)解決。老(lao)板(ban)(ban)若直接交涉，可能出現兩種情況(kuang)。 一、是交涉成功(gong)，吳(wu)經(jing)理(li)會覺得(de)老(lao)板(ban)(ban)厲害，以后遇事都(dou)找老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)淪為下屬秘
有些員工(gong)(gong)總是抱怨工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)累(lei)、同(tong)事難相處(chu)，充滿消極(ji)情緒(xu)。他們散(san)播的負能量不(bu)僅影響自身工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率，還會(hui)對(dui)團隊氛圍產生負面(mian)影響，甚至(zhi)導致(zhi)員工(gong)(gong)流失和(he)業績下滑。例如，曾經(jing)在(zai)一家科(ke)普公司有個員工(gong)(gong)因(yin)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)壓力大、心態不(bu)好(hao)而到(dao)處(chu)抱怨訴苦(ku)。 一、面(mian)對(dui)這樣的員工(gong)(gong)
很(hen)(hen)多公司有外場的(de)外業人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)，可(ke)能(neng)是銷(xiao)售(shou)或者其他類型，這些人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)作場所大(da)，工(gong)(gong)(gong)作時間(jian)不(bu)固定(ding)。讓(rang)管(guan)理者很(hen)(hen)難掌控員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作狀態和(he)工(gong)(gong)(gong)作成果。如果單純(chun)從考勤管(guan)理來做約束。很(hen)(hen)多時候不(bu)但起不(bu)到管(guan)理員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)作用，反(fan)而有反(fan)作用。制度是為(wei)了(le)規范人(ren)的(de)行(xing)為(wei)，不(bu)能(neng)因(yin)為(wei)制度
若不小(xiao)心得罪小(xiao)心眼領導，他表面和顏(yan)悅色，實則(ze)可能用以下三種(zhong)套(tao)路(lu)(lu)逼你主動(dong)離(li)職，需早(zao)意識早(zao)防范。 套(tao)路(lu)(lu)一：不斷增加工作量。美其(qi)名曰培養鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套(tao)路(lu)(lu)二：故意找茬批評(ping)。雞蛋里挑(tiao)骨頭(tou)甚至當眾(zhong)訓斥，長期如(ru)此會嚴重挫敗工
小企業(ye)員(yuan)工能(neng)力(li)不足的(de)(de)問題(ti)，提(ti)出了三種(zhong)干(gan)預和(he)提(ti)升的(de)(de)方法(fa)，而非傳統的(de)(de)培訓和(he)招引人才的(de)(de)方式(shi)。 一(yi)、小企業(ye)員(yuan)工能(neng)力(li)問題(ti)及傳統解(jie)決方法(fa)的(de)(de)局限。 1. 普(pu)(pu)遍(bian)存在(zai)的(de)(de)問題(ti)。小企業(ye)普(pu)(pu)遍(bian)存在(zai)員(yuan)工素(su)質低(di)、能(neng)力(li)差(cha)，基層管理人員(yuan)能(neng)力(li)也弱(ruo)的(de)(de)問題(ti)。
主要講述(shu)在組織模式創新背景下，哪些員(yuan)工(gong)可成(cheng)(cheng)為合伙人相關(guan)(guan)內容。 一、傳統(tong)企業員(yuan)工(gong)關(guan)(guan)系問(wen)題。 1. 傳統(tong)企業中老板(ban)和員(yuan)工(gong)存在矛(mao)盾，員(yuan)工(gong)想要高(gao)工(gong)資，老板(ban)想低成(cheng)(cheng)本，員(yuan)工(gong)不愿為結(jie)果(guo)負責與工(gong)資掛鉤，老板(ban)不授權問(wen)題更嚴重，而市場競(jing)爭(zheng)
許多企(qi)業會面(mian)臨員工(gong)缺(que)乏(fa)學習(xi)(xi)熱(re)情(qing)，影響公司發展的問(wen)題。比如(ru)有(you)一(yi)家創業公司，員工(gong)雖年輕(qing)熱(re)情(qing)高但缺(que)乏(fa)學習(xi)(xi)動力。解決(jue)此(ci)問(wen)題，可(ke)開(kai)展知識共(gong)享會，讓(rang)員工(gong)分享工(gong)作中(zhong)的問(wen)題、解決(jue)方(fang)法與經驗(yan)，促進(jin)員工(gong)間交流學習(xi)(xi)。 同時企(qi)業可(ke)通過內部培(pei)訓激(ji)發員工(gong)學習(xi)(xi)熱(re)情(qing)
老(lao)板如(ru)何(he)從多個維度衡(heng)(heng)(heng)量員(yuan)工價值(zhi)。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪(xin) 3000 但月(yue)業績(ji)未(wei)達 3000，是否留(liu)用或勸退及賠償(chang)問題，由此(ci)引出如(ru)何(he)衡(heng)(heng)(heng)量員(yuan)工價值(zhi)的話題。 二、衡(heng)(heng)(heng)量維度。 1. 人才(cai)
一(yi)家小(xiao)公司(si)人員不(bu)足十個有一(yi)名工作五年以(yi)上的(de)(de)老員工，而(er)且還是負責(ze)重(zhong)點工作的(de)(de)部門負責(ze)人有一(yi)定的(de)(de)工作經驗但在公司(si)沒有有效(xiao)的(de)(de)發揮。而(er)且倚老賣(mai)老，布置的(de)(de)工作稍有不(bu)隨意馬(ma)上就甩臉子，工作消極甚至會在背(bei)地里罵人。作為公司(si)覺得這(zhe)樣的(de)(de)崗位同(tong)報(bao)酬完全可以(yi)招聘到
在(zai)面(mian)試(shi)時員工(gong)表現優(you)秀(xiu)，但入職(zhi)后優(you)點全無(wu)甚至(zhi)多了(le)很多缺點。員工(gong)優(you)點變成缺點可能有以下原因。 一(yi)、是心(xin)態管理能力偏弱，心(xin)態管理受自(zi)尊(zun)(zun)心(xin)影響，臉(lian)皮太薄的人在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)遇到問題易形成自(zi)尊(zun)(zun)心(xin)保護(hu)，優(you)點會瞬(shun)間變為缺點。 二(er)、是工(gong)作(zuo)中(zhong)沒(mei)有責(ze)任心(xin)，
新人(ren)培(pei)養(yang)(yang)的(de)重要(yao)性及關鍵 一、新人(ren)培(pei)養(yang)(yang)的(de)優勢。新人(ren)是最好培(pei)養(yang)(yang)和塑造的(de)階(jie)段。與在職(zhi)場待了(le)較長(chang)時(shi)(shi)間的(de)老(lao)人(ren)相比，老(lao)人(ren)像(xiang)被浸染的(de)白開水，摻雜各種(zhong)思(si)想、理念和觀點(dian)，水已渾濁或已滿，再注入(ru)新東西很難，即使(shi)調和變清澈也需很長(chang)時(shi)(shi)間和精(jing)力慢慢沉淀才(cai)可能改
一批同(tong)時招進來的(de)(de)員工，在短時間(jian)內(nei)就出現了(le)差(cha)距(ju)，有(you)的(de)(de)能(neng)獨當一面，有(you)的(de)(de)還(huan)畏(wei)畏(wei)縮縮。做(zuo)管理就像澆花，要(yao)先(xian)摸底。 一、有(you)些員工像仙人掌，是(shi)自(zi)(zi)燃型員工。不需要(yao)額外澆水施(shi)肥就能(neng)把工作做(zuo)得很好，他們(men)有(you)自(zi)(zi)我驅(qu)動力(li)。 二、有(you)些員工像梔(zhi)子花，是(shi)可(ke)燃
業(ye)務能(neng)力強的人可能(neng)更不聽(ting)話，其在(zai)戰略上(shang)一(yi)(yi)般(ban)有(you)幾個(ge)特點(dian)。一(yi)(yi)是有(you)自(zi)(zi)(zi)己(ji)想(xiang)(xiang)(xiang)法，會(hui)從自(zi)(zi)(zi)身角度判斷，團隊老(lao)大(da)說的話他(ta)們(men)不會(hui)全部支持，在(zai)老(lao)大(da)看來可能(neng)像(xiang)挑事，但他(ta)們(men)只是堅持自(zi)(zi)(zi)己(ji)想(xiang)(xiang)(xiang)法。二是對(dui)自(zi)(zi)(zi)己(ji)要求(qiu)高，對(dui)周圍人和(he)領導(dao)(dao)也(ye)有(you)要求(qiu)。若(ruo)領導(dao)(dao)沒想(xiang)(xiang)(xiang)到(dao)某些事，他(ta)們(men)可能(neng)會(hui)覺
現在的 95 后(hou)和(he) 00 后(hou)員工，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和(he) 80 后(hou)，他們從小被教導要(yao)有自己(ji)想(xiang)法(fa)(fa)。所以更(geng)有想(xiang)法(fa)(fa)、不按章法(fa)(fa)出牌，且生長環境使他們更(geng)自信，追求純粹(cui)工作，不想(xiang)搞職場關系。若想(xiang)留住他們，思想(xiang)需轉(zhuan)變(bian)，有兩個關鍵點(dian)。 一、是(shi)盡量制
如果控制(zhi)不了負能量的(de)員工就不要留。團隊里有三類(lei)員工需特別注意，否則后(hou)患無窮(qiong)。 一(yi)、是(shi)怨(yuan)(yuan)氣重的(de)員工，不管安排什么任務都抱怨(yuan)(yuan)，影響整個團隊氛圍，且其(qi)思維方(fang)式很難(nan)改變(bian)。 二、是(shi)像老鼠屎一(yi)樣的(de)員工，在別人努力時說風涼話拖(tuo)后(hou)腿。 三
優秀(xiu)員(yuan)(yuan)工的離職往(wang)往(wang)讓管(guan)理者心痛(tong)且覺得毫無征兆，實則是(shi)(shi)對(dui)其忽(hu)(hu)略太久。優秀(xiu)員(yuan)(yuan)工離職主要有(you)(you)兩個原因。 一、是(shi)(shi)公(gong)司氛圍復雜，他們希望有(you)(you)單純環境專注(zhu)做事、論功行賞(shang)，但(dan)管(guan)理者常關注(zhu)吵鬧者，忽(hu)(hu)略埋頭苦干者，導致 “劣幣(bi)驅逐良幣(bi)&rdqu
不(bu)是 00 后的(de)員工不(bu)好管，而是管理(li)理(li)念需(xu)要迭代。70 后請假說(shuo)父母病(bing)了(le)，80 后請假說(shuo)孩(hai)子(zi)病(bing)了(le)，90 后請假說(shuo)自己病(bing)了(le)，00 后請假說(shuo) “我看你病(bing)了(le)”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不(bu)談戀愛、拒絕老板(ban)的(de) PUA
許(xu)多企(qi)業(ye)都(dou)會遇到員工缺乏感(gan)恩心的問題(ti)，他們只關注自身利益，不愿為(wei)企(qi)業(ye)多付(fu)出努力。若不加以正確引導，企(qi)業(ye)會陷入(ru)員工流失、業(ye)績下(xia)滑困境。以下(xia)是培養員工感(gan)恩心的方法。 一(yi)、建立共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)理念(nian)。企(qi)業(ye)與員工應共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)，創始人要(yao)給員工樹立此(ci)理念(nian)，不
員(yuan)工執行力差可從(cong)以下方(fang)面(mian)解決： 一、講清(qing)楚事情(qing)：管理(li)者安排(pai)任務時不能含(han)糊(hu)，要(yao)讓(rang)員(yuan)工明(ming)白做(zuo)事情(qing)的(de)(de)目的(de)(de)和要(yao)達到(dao)的(de)(de)程度。例如(ru)，不能只(zhi)說 “把(ba)(ba)事情(qing)做(zuo)掉(diao)”“把(ba)(ba)書(shu)讀好”，而應明(ming)確具體要(yao)求。 二(er)
防(fang)止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)主(zhu)要有兩點。 一、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問題(ti)。不(bu)能僅靠(kao)給(gei)錢，否(fou)則若其他(ta)公司給(gei)更多(duo)錢，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就會離(li)開，形成惡性循環，企業應建立(li)合理(li)的薪(xin)資(zi)增長機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達到(dao)一定星級(ji)或功勛級(ji)就給(gei)予相應漲薪(xin)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到(dao)薪(xin)資(zi)提升(sheng)的希望。 二、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的精(jing)神
喬布斯作為(wei)蘋果(guo)公司的創(chuang)始(shi)人，憑借自(zi)身追求(qiu)卓越的精神激發員工(gong)創(chuang)新(xin)(xin)力和熱情(qing)，使蘋果(guo)公司重回巔峰。他以(yi)獨特(te)領導(dao)風格和愿景塑(su)造了追求(qiu)卓越、注(zhu)重用戶體驗的文(wen)化(hua)，成(cheng)為(wei)行業典范。 優化(hua)建議如(ru)下(xia)： 一、鼓勵創(chuang)新(xin)(xin)思維。企業應培養員工(gong)創(chuang)新(xin)(xin)思維，勇于
公司核心員(yuan)工(gong)出(chu)問(wen)題時老板(ban)應如何處理(li)的(de)問(wen)題。 一、案(an)例引入(ru)。某客戶公司的(de)運營總監業(ye)績(ji)好但(dan)自大，內部合(he)作差，對(dui)老板(ban)意見愛聽(ting)不(bu)聽(ting)，還掌握公司大部分(fen)渠道(dao)（約占(zhan) 60% - 70%），是公司前五號員(yuan)工(gong)且對(dui)公司創立(li)有貢獻(xian)。有 “功高震(zhen)
員(yuan)工管理相(xiang)關要(yao)點(dian)。 一、員(yuan)工業績上不去(qu)，不要(yao)打(da)擊，要(yao)幫其重建信心(xin)。看(kan)到(dao)員(yuan)工努(nu)力但業績不好時，要(yao)關心(xin)并一起(qi)解決(jue)問(wen)題。 二(er)、有(you)的(de)員(yuan)工是方法出問(wen)題，要(yao)維護其自尊，分析工作習(xi)慣。有(you)的(de)員(yuan)工是因為激勵制(zhi)度(du)問(wen)題而(er)無所謂，所以制(zhi)度(du)很重要(yao)。
新(xin)(xin)人(ren)入(ru)職企業，老板或管理(li)者不(bu)(bu)應只想著讓其(qi)盡快出業績(ji)，欲速(su)則不(bu)(bu)達，優秀的人(ren)也需適應期(qi)。如某銷售規模(mo)七千萬左右、員工約(yue)百人(ren)典型中(zhong)小型制造業企業，老板對新(xin)(xin)入(ru)職的 HR 負責人(ren)寄予厚望，希望其(qi)抓(zhua)好人(ren)力資(zi)源六大(da)模(mo)塊(kuai)及績(ji)效管理(li)落地等。但這種高(gao)期(qi)待可能給
作為(wei)創業(ye)(ye)者，都希望企(qi)業(ye)(ye)和員工(gong)共同成長，但面(mian)對員工(gong)懶散的(de)情況，該(gai)如(ru)何管(guan)理呢？ 一、首先，要從員工(gong)角度出發，了解其真正痛(tong)點，因為(wei)懶散可能源于(yu)員工(gong)缺乏自信、職業(ye)(ye)規劃或激勵等，所(suo)以需為(wei)員工(gong)提供更(geng)多關注(zhu)和支(zhi)持，助力他們(men)發掘自身潛(qian)力與(yu)價值。
看(kan)到員(yuan)工分(fen)內事沒做(zuo)好且不(bu)(bu)服管，可從(cong)以下方面分(fen)析處理。 一、工作(zuo)做(zuo)不(bu)(bu)好的(de)原因 1. 能力(li)(li)不(bu)(bu)行。即(ji)不(bu)(bu)勝(sheng)任工作(zuo)，不(bu)(bu)適合該工作(zuo)，能力(li)(li)達不(bu)(bu)到要求。 2. 意愿問(wen)題(ti)。對自身定(ding)位有誤，覺得工作(zuo)層(ceng)次(ci)低，不(bu)(bu)愿意做(zuo)。
員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)不能(neng)勝任和(he)出色完成工(gong)(gong)作(zuo)其實我們只要(yao)(yao)清楚說這(zhe)個(ge)工(gong)(gong)作(zuo)他需要(yao)(yao)哪(na)些經驗和(he)技能(neng)或(huo)者是需要(yao)(yao)哪(na)些習慣就行了(le)。比如(ru)有一個(ge)技術背景的姑娘在(zai)行政后勤部門負責接待客人(ren)，端茶倒水、引領客人(ren)等工(gong)(gong)作(zuo)，但她是冷面孔，不適合這(zhe)個(ge)工(gong)(gong)作(zuo)，如(ru)果是看(kan)到誰都能(neng)笑瞇瞇的人(ren)則更適
如何(he)激活(huo)老員工(gong)(gong)，有以(yi)下四個關鍵要(yao)點。 一、充(chong)分(fen)溝通。與老員工(gong)(gong)充(chong)分(fen)溝通，探(tan)尋他(ta)們(men)對職(zhi)(zhi)業發展的(de)需(xu)求以(yi)及(ji)未來職(zhi)(zhi)業轉型的(de)具體需(xu)求。 二、創造機會。為老員工(gong)(gong)創造新的(de)職(zhi)(zhi)業發展機會，如承擔更高工(gong)(gong)作要(yao)求，像(xiang)帶團(tuan)隊、做新產品管理者(zhe)等，看(kan)他(ta)們(men)是否(fou)愿