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如果被降薪了，以下五種(zhong)情況才是(shi)合法合規的： 一、公(gong)司(si)(si)已與你(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)一個月內沒有提(ti)出異(yi)議(yi)。 三、因(yin)你(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司(si)(si)給你(ni)調崗，且公(gong)司(si)(si)要(yao)拿出不(bu)勝任的相(xiang)關證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來崗
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)重要(yao)的(de)角色(se)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)業推行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)所有內容和推進程序，不是(shi)簡單制定(ding)制度和制作考(kao)核(he)表(biao)，而是(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包(bao)括明確企(qi)業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
員工被公(gong)司(si)勸退(tui)，學會以(yi)下(xia)三(san)招可拿(na)到賠(pei)償： 一(yi)、當公(gong)司(si)勸退(tui)時，要表(biao)現出爭(zheng)取和不舍，不要一(yi)開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢(qian)。 二、博得對(dui)方好感(gan)，使其對(dui)你沒有防范(fan)心，然后請求對(dui)方幫助領取失業金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以(yi)拿(na)到
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度(du)的技巧：營(ying)造峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的理論依據(ju)：心理學家丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提出(chu)，人對經歷體驗的感(gan)受取決于(yu)高(gao)(gao)興或痛苦(ku)(ku)的峰(feng)值(zhi)及結束時狀態，對高(gao)(gao)興或痛苦(ku)(ku)比(bi)重及持續(xu)時間不敏感(gan)。例如每天(tian)下班堅持學習(xi)很(hen)苦(ku)(ku)很(hen)累，但(dan)因(yin)學習(xi)提升(sheng)找到
企(qi)(qi)業貿然采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險且可(ke)能費(fei)錢。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外(wai)包服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多小企(qi)(qi)業不了解(jie)其利弊就采用(yong)(yong)(yong)(yong)。企(qi)(qi)業采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式(shi)需從以下三(san)點思考和分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚區分全職和非全職用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從聘
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪(xin)控制人力成(cheng)本可從(cong)以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好時企業管理粗(cu)放，存在交叉和重復工作，應把(ba)流程(cheng)搞順(shun)暢。把(ba)合(he)(he)適的(de)人放在合(he)(he)適崗位，讓其做擅長(chang)的(de)事(shi)。例如讓擅長(chang)商務談(tan)判的(de)人專注于此，基礎
規(gui)避(bi)試(shi)用期用工風險的八項核心措施： 一、確保在(zai)員工入(ru)職一個月以內與其訂立書面的勞動(dong)合同(tong)(tong)，若員工不(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)斷提(ti)醒，三(san)十天內仍(reng)不(bu)簽的，在(zai)保留(liu)證據情況下(xia)直(zhi)接辭退。 二、不(bu)要簽勞務合同(tong)(tong)和試(shi)用期合同(tong)(tong)，一般與員工簽訂不(bu)低(di)于三(san)年期
HR 應(ying)該改掉(diao)做事(shi)首(shou)先找(zhao)模板的(de)習慣，因(yin)為這(zhe)樣(yang)有兩個很大(da)的(de)弊(bi)端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留在較(jiao)低(di)狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做過或難(nan)度較(jiao)大(da)的(de)工作(zuo)，應(ying)該首(shou)先明確(que)事(shi)情是(shi)什(shen)(shen)么(me)、為什(shen)(shen)么(me)要做、具體要做到什(shen)(shen)么(me)程(cheng)度，然后理(li)清楚程(cheng)序(xu)步驟(zou)以及需要使用的(de)方
主要探討大(da)廠(chang) HR 顯(xian)得拽(zhuai)的(de)原因，具(ju)體如下。 一(yi)(yi)、權限較(jiao)大(da)。在求(qiu)職環節，小公司的(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)(ren)的(de)角色，為業務篩簡(jian)歷、約面試等。而(er)大(da)廠(chang) HR 一(yi)(yi)方面有(you)一(yi)(yi)票否決權。另(ling)一(yi)(yi)方面是定薪定級的(de)負責人(ren)(ren)，業務方只有(you)建議(yi)權，甚(shen)至會在求(qiu)職時給人(ren)(ren) P
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行(xing)背景調查的(de)主要內容如(ru)下： 一、與候(hou)選(xuan)人曾任職公司(si)溝通的(de)內容： 候(hou)選(xuan)人過往工(gong)作經(jing)歷(li)（最核心內容，也是求職者簡歷(li)作假最嚴重部分），包括職位及(ji)晉升狀況(kuang)(kuang)、主要工(gong)作內容、在職期間工(gong)作業績及(ji)工(gong)作評價(jia)、管理(li)幅度、出勤(qin)狀況(kuang)(kuang)
任職(zhi)資格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的四個維度。 一(yi)、背景與目的。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資格(ge)體系搭建時，需設置合理能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準，這就需要梳理能(neng)力(li)(li)表現(xian)維度，任職(zhi)資格(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一(yi)般包含四個維度。 二、四個評(ping)估(gu)維度內容。 1.
空降人(ren)力資源經理要在新公(gong)司迅速站穩腳跟，可從以下五個方面(mian)著手。 一、堅守(shou)原則(ze)(ze)。要有做人(ren)的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利(li)用職(zhi)權謀取私(si)利(li)，不損害公(gong)司利(li)益，否則(ze)(ze)會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配(pei)合。 二、解決難題。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不定的事情，在面(mian)對(dui)棘手工
一家大型(xing)商(shang)貿連鎖企業的電工(gong)(gong)在維修時(shi)取掉圍擋提(ti)示，導(dao)致電梯(ti)滑(hua)落。雖有自(zi)動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但企業處(chu)理(li)(li)不當(dang)引發勞(lao)動仲裁。企業原(yuan)本占理(li)(li)卻敗訴，原(yuan)因是制度(du)執行不到位，處(chu)理(li)(li)問(wen)題拖泥(ni)帶水。正確處(chu)理(li)(li)員(yuan)工(gong)(gong)嚴重(zhong)失職問(wen)題應(ying)注意(yi)以(yi)下幾點。 一、明確工(gong)(gong)
你還在為(wei)員工(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)(gu)不(bu)起、用工(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用工(gong)形式其實已(yi)經(jing)在悄然(ran)發(fa)生(sheng)變化(hua)。關(guan)于靈活(huo)用工(gong)，關(guan)于除全職雇(gu)(gu)傭(yong)用工(gong)之外的多(duo)種用工(gong)形式，大多(duo)數人(ren)并(bing)不(bu)完全搞(gao)得懂。比如直播平(ping)臺(tai)的主播跟平(ping)臺(tai)，他們(men)不(bu)是平(ping)臺(tai)的員工(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在節假日或用餐高峰雇(gu)(gu)傭(yong)的
進入新公司快速(su)制定人力資源工(gong)作規劃，只需(xu)三個動作： 動作一：了(le)解(jie)與思考(kao)。 一、了(le)解(jie)公司戰(zhan)略及經營目標，例如了(le)解(jie)公司進入行業(ye)第(di)一陣、三年內銷售收入突破 10 億(yi)元、利潤增長、市場領先、客戶認可以及員工(gong)滿意等(deng)目標情況。 二、分
企(qi)業(ye)的(de)人才(cai)梯隊(dui)建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾場培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想真正為企(qi)業(ye)培(pei)(pei)養(yang)優質的(de)后(hou)備人才(cai)，這四(si)項核(he)心(xin)工(gong)(gong)作(zuo)你要(yao)記住(zhu)。 一、建(jian)立各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的(de)人員能力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)員工(gong)(gong)要(yao)能夠勝任自己(ji)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，必(bi)須(xu)有哪些(xie)具體的(de)素質，這是(shi)被很(hen)
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作(zuo)的核心內容，主要(yao)包括以(yi)下六個方(fang)面： 一(yi)、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎(chu)，至(zhi)少(shao)要(yao)清楚八部法(fa)條(tiao)(tiao)，包括勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)實施(shi)條(tiao)(tiao)例、工傷保險條(tiao)(tiao)例、帶薪(xin)年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例、社會保險法(fa)、工資支付(fu)暫(zan)行規定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲(zhong)裁法(fa)。
很多企(qi)業關注(zhu)降(jiang)本卻忽略了(le)增效(xiao)，降(jiang)本只能減輕經營風險，而增效(xiao)才是核(he)心。從人力資源管理(li)角度，企(qi)業實現增效(xiao)需在五個方面努(nu)力： 一、定(ding)期進行崗位優化(hua)。要不(bu)斷(duan)審視崗位設(she)置(zhi)，找(zhao)出(chu)影(ying)響人員工(gong)作(zuo)效(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合(he)實際在力所能及范圍內解(jie)決。調研維
現階(jie)段(duan)以及未來較長一段(duan)時(shi)間，相當(dang)一部(bu)分公(gong)司短期(qi)內可(ke)能難有業(ye)(ye)務增量，保住現有業(ye)(ye)績(ji)都很吃力(li)(li)，這是資源集(ji)中化(hua)、市場消費能力(li)(li)和意愿降低、經(jing)濟周期(qi)波動(dong)等綜合因素導致，難以憑借(jie)一家公(gong)司之力(li)(li)扭轉。活(huo)下去是企業(ye)(ye)現階(jie)段(duan)首要問題，優(you)先級(ji)最高。作為公(gong)司的 HR，
企業(ye)提(ti)高(gao)人(ren)效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)人(ren)、花更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)(de)人(ren)做(zuo)更(geng)多事(shi)并多發工(gong)資（薪酬的(de)(de)(de)三四(si)五(wu)原則(ze)），但(dan)此回(hui)答(da)籠(long)統且僅(jin)從成(cheng)(cheng)本(ben)控制角度出發。更(geng)完(wan)美的(de)(de)(de)回(hui)答(da)可從三方面展(zhan)開。 一、是(shi)人(ren)效(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本(ben)與企業(ye)收入關系看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮(suo)短時間(jian)、減(jian)少(shao)成(cheng)(cheng)
公(gong)司有裁員跡(ji)象時(shi)，需(xu)警惕一些(xie)(xie)難以察覺的(de)征(zheng)(zheng)兆，大廠裁員消息(xi)不斷，為(wei)提前規劃出(chu)路，要關注(zhu)這些(xie)(xie)征(zheng)(zheng)兆，常見的(de)行業不行、公(gong)司福利(li)變少、全(quan)員掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停等情況，重點(dian)幾個平(ping)時(shi)易(yi)忽略的(de)： 一、突然被要求居家(jia)辦公(gong)，比(bi)如某庫裁員前
之前提到任職(zhi)資格(ge)包括基本條件、知識技能、勝任力和價值觀(guan)，現(xian)分享基于任職(zhi)資格(ge)的勝任力模型敏捷(jie)建模方法，共四(si)步。 一、職(zhi)位分析。通過與(yu)現(xian)任員工(gong)及其主管進行行為事件訪(fang)談(tan)，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作流程及所需(xu)技能和能力。 二、了(le)解績效指(zhi)標(biao)。
在經(jing)營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升(sheng)人(ren)效的(de)第一個要點是用對人(ren)。 一、具體包括建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準、建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經(jing)常做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點、學會建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖、進行(xing)(xing)(xing)人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建設以及對員工進行(xing)(xing)(xing)培訓學習與發(fa)展，其核(he)心價值(zhi)是用對人(ren)。建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準包括基本條(tiao)件、行(xing)(xing)(xing)為(wei)
1.什么是(shi)個(ge)(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備是(shi)基于某(mou)個(ge)(ge)專業方(fang)向進行的有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及整(zheng)合(he)，在(zai)職場實操中， 主要是(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所從(cong)事崗(gang)位的專業方(fang)向、工作內容及業務(wu)知(zhi)(zhi)識(shi)要求，進行系統積(ji)累、多方(fang)學習(xi)，以更好地完成(cheng)工作及實現個(ge)(ge)人社(she)會價(jia)值(zhi)。
崗位可(ke)能不為人知的潛規則。 一、辦公室綜(zong)合文(wen)員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字聽起(qi)來(lai)不錯，感覺(jue)事情不多。但(dan)真相是基本(ben)要做市(shi)面(mian)上能見到(dao)的所有(you)工作，別(bie)稱(cheng)綜(zong)合行政(zheng)崗，涵蓋文(wen)案編輯(ji)、人事招聘、會議紀要、公司(si)活動舉辦、人事考勤表、物資采(cai)購等(deng)，忙下來(lai)
這是(shi)一種新型用工(gong)方式，企(qi)業不(bu)和員(yuan)工(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)辦理(li)個體工(gong)商(shang)戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)辦理(li)的個體工(gong)商(shang)戶簽訂業務(wu)合作或承攬協議，將勞動(dong)用工(gong)變成(cheng)(cheng)勞務(wu)合作關系，企(qi)業可(ke)規避很多勞動(dong)用工(gong)的責任(ren)和義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成(cheng)(cheng)本。有(you)些企(qi)業甚至不(bu)直接和員(yuan)工(gong)注冊
公司(si)(si)惡意讓(rang)員工(gong)(gong)待(dai)崗(gang)的正確應對方式(shi)如下(xia)： 一、如果公司(si)(si)口(kou)頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)且沒有公示、走(zou)程序(xu)，直接無視，繼續上班，否則可能被(bei)公司(si)(si)以曠工(gong)(gong)為由處置。 二、如果收(shou)到待(dai)崗(gang)通知，要判斷(duan)公司(si)(si)真實(shi)意圖，若(ruo)公司(si)(si)正常(chang)經營則坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)，及時明(ming)確回(hui)復拒絕待(dai)崗(gang)
分(fen)享一(yi)些提升(sheng)專業能力的(de)經驗教(jiao)訓，對于(yu)初(chu)入職場的(de) HR，不建議只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗是(shi)一(yi)部分(fen)。更重要的(de)是(shi) 8 小時之外的(de)自我學習，僅(jin)依靠工作(zuo)經驗提升(sheng)專業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)些快(kuai)速提升(sheng)專業能力的(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在某(mou)寶買知網賬號(hao)，上
企業想(xiang)讓員工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這(zhe)個激勵循(xun)(xun)環，應(ying)該(gai)清楚。 一(yi)、循(xun)(xun)環的(de)起點，就是需要(yao)給員工(gong)制(zhi)定(ding)先進合理的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)能幫助(zhu)完成對(dui)于員工(gong)的(de)準確評價，才(cai)能引導員工(gong)的(de)行(xing)為，最(zui)終讓公司和員工(gong)保持結果和方向的(de)一(yi)致(zhi)，而先進合理，就是制(zhi)定(ding)的(de)目標(biao)，要(yao)讓員
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下(xia)重要文件： 一(yi)、入職登(deng)(deng)記表(biao)。內容可(ke)(ke)與應聘(pin)登(deng)(deng)記表(biao)一(yi)致，包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等，需加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對所填內容真實性負責的聲明，否則公司(si)有(you)權無條件辭退，這可(ke)(ke)為后(hou)續處理提供依據。 二(er)、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)熟悉