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想讓員工更(geng)操心(xin)公司，可(ke)把(ba)工資(zi)分成 6 份。 一、基(ji)本工資(zi)。與考(kao)勤掛(gua)鉤，保障(zhang)員工基(ji)本需(xu)求，買的是工作(zuo)時間。 二、績效(xiao)工資(zi)。與考(kao)核掛(gua)鉤，激勵員工提高工作(zuo)效(xiao)率和質量(liang)，買的是工作(zuo)質量(liang)。 三、個(ge)人(ren)提成。與個(ge)人(ren)業(ye)績掛(gua)鉤，鼓勵員工拓展業(ye)
找工作談工資，一定要懂得把(ba) hr 當成你的戰友，而不是(shi)(shi)敵(di)人，這里面有(you)一個核心點(dian)要知道，其實(shi)給你定薪的那個人絕(jue)對不是(shi)(shi) hr ，或(huo)者不只(zhi)是(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)你的直屬(shu)領(ling)導和跨級(ji)的領(ling)導，那 hr 某種意向(xiang)和你是(shi)(shi)同盟關系。對你，你找到了(le)工作能夠入職是(shi)(shi)件(jian)好(hao)
講述小企業薪(xin)酬(chou)結構設計(ji)的(de)(de)相關內容(rong)。 一、問(wen)題(ti)(ti)引(yin)入。 1. 老板面(mian)臨(lin)底薪(xin)低(di)提(ti)成(cheng)高(gao)員(yuan)(yuan)工不來，高(gao)底薪(xin)低(di)提(ti)成(cheng)公司成(cheng)本大(da)員(yuan)(yuan)工沒動力(li)的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)，由此引(yin)出薪(xin)酬(chou)結構設計(ji)話題(ti)(ti)。 二、薪(xin)酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市場價值考
給員(yuan)(yuan)工發錢(qian)是一門專業學(xue)(xue)問(wen)，經濟不好(hao)時發工資以降本增效(xiao)為(wei)主(zhu)，公司(si)發展順利時以穩增長促發展為(wei)主(zhu)。網上段(duan)子雖稱錢(qian)給夠管理(li)就簡單，但并非盲目(mu)多發錢(qian)，而是合理(li)科學(xue)(xue)發錢(qian)能激發員(yuan)(yuan)工積極性，形成正(zheng)向文化，實現員(yuan)(yuan)工與企業雙贏。 一、當(dang)公司(si)生存艱(jian)難時。要(yao)
如何設(she)置合理的薪酬制度(du)來拿(na)捏員工，促進(jin)積極性，具體(ti)內(nei)(nei)容(rong)如下。 一、理想薪酬制度(du)的特性。 1. 對(dui)外競(jing)爭(zheng)性。確(que)保能(neng)吸引和留住人才(cai)。 2. 對(dui)內(nei)(nei)公(gong)平性。讓(rang)員工感到公(gong)正。 3. 激勵(li)性。促使(shi)員
許多企業(ye)年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)的平均幅度(du)，經常(chang)是老板拍腦袋決(jue)定的，員(yuan)工期(qi)待調(diao)薪(xin)就像等(deng)天上掉餡餅，看老板心(xin)情，其實年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)可以(yi)有科(ke)學的規則和公式，具體如(ru)下(xia)： 一、年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)是公司內部員(yuan)工個人價值(zhi)的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪(xin)酬
HR 想要(yao)在面試中與(yu)候選(xuan)人更(geng)好地(di)談薪，提升優質(zhi)人才的入職率(lv)，就一定(ding)不(bu)能過(guo)于(yu)直接，以(yi)下六個前期的鋪墊問(wen)題(ti)千(qian)萬不(bu)能忽(hu)略： 一、您為(wei)什么會從之(zhi)前的公司(si)離職？ 二、您對我們(men)公司(si)之(zhi)前有過(guo)了解嗎(ma)？為(wei)什么會選(xuan)擇給(gei)我們(men)投(tou)遞簡歷？ 三、您是
一(yi)家高新技術企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策略(lve)與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)戰略(lve)未協同，致關鍵崗(gang)位(wei)人(ren)才(cai)(cai)流(liu)失(shi)。后調整將(jiang)薪酬體(ti)系與(yu)長期人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)目(mu)標緊密(mi)結合，為核(he)心技術人(ren)才(cai)(cai)和管(guan)理層(ceng)提(ti)供股權(quan)激勵與(yu)職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)路徑。吸引(yin)外部(bu)人(ren)才(cai)(cai)、穩(wen)定(ding)內(nei)部(bu)團隊(dui)，提(ti)升(sheng)創新和市場競爭(zheng)力(li)，促(cu)進可持續(xu)發(fa)展(zhan)。
很多企(qi)業對銷(xiao)售(shou)員(yuan)通常用的(de)(de)是底薪(xin)加提(ti)成的(de)(de)薪(xin)酬模式(shi)，簡單粗暴效果(guo)立竿見影但問題也不(bu)少。 一、首先這(zhe)種模式(shi)容易引發危機，銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)為(wei)了(le)沖業績(ji)不(bu)擇手段(duan)，短期內可能(neng)看似有了(le)銷(xiao)售(shou)額。但長遠(yuan)來看公司可能(neng)會(hui)為(wei)了(le)這(zhe)些業績(ji)付出更多的(de)(de)代價，為(wei)了(le)個人(ren)的(de)(de)提(ti)成銷(xiao)售(shou)
計(ji)(ji)時(shi)和計(ji)(ji)件到(dao)底哪種方(fang)式更好？ 第(di)一個觀點，計(ji)(ji)件的(de)模式和計(ji)(ji)時(shi)的(de)模式適合(he)企(qi)業最重要。 第(di)一，完全計(ji)(ji)件的(de)薪酬模式有(you)三個弊端(duan)： 一、員工對(dui)質(zhi)量(liang)的(de)關注(zhu)度不夠(gou)，因為(wei)員工只管數量(liang)不管質(zhi)量(liang)。 二、勞資矛(mao)盾風(feng)險增加，因為(wei)員工為(wei)了沖數量(liang)
給員(yuan)(yuan)(yuan)工發(fa)錢需(xu)從三個維度考(kao)慮。 一、發(fa)裝(zhuang)在(zai)(zai)口(kou)袋里面(mian)的錢。即工資、獎金、提成，能滿足員(yuan)(yuan)(yuan)工衣食住行等(deng)生(sheng)理(li)需(xu)求。但這類錢有永不(bu)知足和(he)越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dang)有企(qi)業出價更高，員(yuan)(yuan)(yuan)工可能離開。 二、發(fa)裝(zhuang)在(zai)(zai)腦(nao)袋里面(mian)的錢。用于員(yuan)(yuan)(yuan)工學(xue)習成長
大廠年(nian)薪(xin) 100 萬(wan)，實際到手(shou)多少錢？進(jin)行如下計算。 一、薪(xin)資(zi)構成假(jia)設。 1. 總包 100 萬(wan)，通常一部分是現金，一部分是股票，假(jia)設現金 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現金又分為(wei)月 base 和(he)年(nian)
很多(duo)公司前期(qi)喜(xi)歡(huan)用提(ti)成來分錢，這種辦法簡單高(gao)效，能激發狼(lang)性，打開市場，好處(chu)明(ming)顯(xian)。但(dan)企業(ye)一(yi)旦(dan)做大(da)，到一(yi)定規模和階段后，弊端(duan)突出。 一(yi)、簽(qian)約大(da)客戶后容易躺平，拓展新(xin)客戶性價比不高(gao)，不如摸(mo)魚(yu)。 二(er)、后期(qi)員(yuan)工調配(pei)不動，沒有提(ti)成隨時拎包走
技(ji)能薪酬是(shi)作為(wei) HR 必須(xu)清楚的(de)知(zhi)識點，通俗點，一名員(yuan)工(gong)基本(ben)薪酬的(de)高(gao)低取決于(yu)自己(ji)的(de)知(zhi)識技(ji)能水平，其(qi)形式主(zhu)要有三種： 一、深度技(ji)能薪酬。鼓勵(li)員(yuan)工(gong)在某個專(zhuan)業領域(yu)深耕，掌(zhang)握(wo)的(de)知(zhi)識越(yue)多、技(ji)能越(yue)熟(shu)練、程度越(yue)深，工(gong)資(zi)越(yue)高(gao)，如研發、律師、老師、醫護
探討員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不滿的現象及應對方(fang)法，具體內容(rong)如下(xia)。 一、員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不滿的原因。人(ren)性(xing)使然，覺得(de)自(zi)己(ji)付出多但薪(xin)(xin)水與(yu)他人(ren)相似會不滿，滿意(yi)與(yu)否源于(yu)比(bi)較。很(hen)多人(ren)不清楚自(zi)己(ji)在團隊中(zhong)的位(wei)置(zhi)，常(chang)覺得(de)比(bi)上不足比(bi)下(xia)有(you)余，新人(ren)入職薪(xin)(xin)酬高于(yu)自(zi)己(ji)時心理(li)失衡更明
大方談薪的女生很聰明(ming)，和(he)領導談漲(zhang)(zhang)工資(zi)可(ke)記住這個公式：感(gan)謝加(jia)收(shou)(shou)獲加(jia)成果加(jia)漲(zhang)(zhang)薪預(yu)期加(jia)展望。 一、從公司(si)和(he)老板(ban)角度出發感(gan)謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲得的收(shou)(shou)獲. 二、接著陳述過去的業績成果（最(zui)好(hao)有數(shu)據支撐(cheng)），為(wei)漲(zhang)(zhang)薪營造良好(hao)談話(hua)氛圍(wei)，然(ran)后明(ming)確(que)自(zi)己申(shen)
如果被(bei)降薪了，以下(xia)五種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已(yi)與(yu)你(ni)(ni)書(shu)面協商一(yi)(yi)致。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一(yi)(yi)個(ge)月內(nei)沒有提出異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司(si)給你(ni)(ni)調崗，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不(bu)(bu)勝任的(de)相關(guan)證(zheng)明。 四、試(shi)用期滿，證(zheng)明你(ni)(ni)不(bu)(bu)能(neng)從事原來(lai)崗
企業內部員工(gong)職位有(you)(you)升有(you)(you)降(jiang)，升一般(ban)無意(yi)見(jian)，但降(jiang)職降(jiang)薪管(guan)理人員往往不愿意(yi)。處理方(fang)法如下(xia)。 一、溝通問題。首先想到(dao)和(he)(he)員工(gong)談，讓(rang)其認識到(dao)工(gong)作表現影響團(tuan)隊(dui)，但談管(guan)理能力不足易產生分歧。 二(er)、制度(du)保障。公(gong)司應有(you)(you)明確(que)管(guan)理制度(du)和(he)(he)薪酬體系。如銷售
“底薪 + 提成(cheng)” 薪酬體(ti)系(xi)的弊端(duan)(duan)以及科學薪酬和績效體(ti)系(xi)的設計方向(xiang)。 一、“底薪 + 提成(cheng)” 薪酬體(ti)系(xi)的弊端(duan)(duan)。 1. 人員調動困難：按業績計算(suan)提成(cheng)會(hui)導
面試(shi)中被問到 “你(ni)對(dui)薪資(zi)有什么要求” 時的應對(dui)策略： 一、戰術性(xing)反問：了(le)解公司薪資(zi)結(jie)構（固定工(gong)(gong)資(zi)、績效(xiao)獎金、福利補貼(tie)等(deng)）和崗位預算(suan)，以評估報價。 二、結(jie)合預期合理要價：知曉崗位市場平均工(gong)(gong)資(zi)，對(dui)比(bi)自身目前薪
千(qian)萬不要為了談(tan)判薪(xin)(xin)資去(qu)(qu)約老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我想約一(yi)下你(ni)明天的(de)(de)時間，我想聊聊我薪(xin)(xin)資的(de)(de)事情(qing)，請問你(ni)們老(lao)板(ban)還會回你(ni)的(de)(de)話嗎(ma)？如何跟(gen)老(lao)板(ban)談(tan)加薪(xin)(xin)，一(yi)定要記(ji)住。 第(di)一(yi)，這里頭的(de)(de) timing 非常(chang)關鍵，選(xuan)擇在什(shen)么時間去(qu)(qu)談(tan)是關鍵的(de)(de)，最忌諱的(de)(de)時間在忙的(de)(de)時候談(tan)，
敢談(tan)(tan)會(hui)談(tan)(tan)錢(qian)，標志(zhi)著(zhu)一(yi)個職(zhi)(zhi)場(chang)(chang)人(ren)開始成熟。 一(yi)、要(yao)敢于(yu)談(tan)(tan)。很多職(zhi)(zhi)場(chang)(chang)人(ren)，特別(bie)是(shi)年輕人(ren)，一(yi)旦(dan)面對(dui)老板談(tan)(tan)錢(qian)就支支吾吾、畏(wei)(wei)畏(wei)(wei)縮縮，生怕其他人(ren)說自己(ji)就在乎(hu)錢(qian)。為什么儒家教育重(zhong)義輕財，但請記(ji)住現代職(zhi)(zhi)場(chang)(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)既(ji)重(zhong)財也要(yao)重(zhong)義。重(zhong)財是(shi)基本保障，一(yi)定程度衡量
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資占其創造利(li)潤的(de)(de)比(bi)例展開討論。 一(yi)、分配的(de)(de)復雜性。 1. 老(lao)板(ban)單方(fang)面決定(ding)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資占創造利(li)潤的(de)(de)比(bi)例是(shi)不合理(li)的(de)(de)。公司(si)成本除員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資外(wai)，還有(you)管理(li)費用（設備工(gong)(gong)(gong)具投入、行政(zheng)財(cai)務(wu)人資倉儲等(deng)(deng)人員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)資、房屋交通市場(chang)費等(deng)(deng)）。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)創
年齡大(da)的員(yuan)工在談薪(xin)資時(shi)比較困難，以下(xia)是談薪(xin)的三個注意事項。 一、了解(jie)自身(shen)價值(zhi)。 1. 去(qu)招聘網(wang)站上刷跟崗位相關的薪(xin)酬范圍，取(qu)中位值(zhi)。 2. 網(wang)上查(cha)面試(shi)經驗(yan)，看相同企業類(lei)型(xing)類(lei)似崗位面試(shi)者的吐槽。 3
某零(ling)售(shou)連鎖企業(ye)因薪酬(chou)不(bu)公和透(tou)明(ming)度不(bu)足，致使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)猜疑不(bu)滿，影響團(tuan)隊凝聚力和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。企業(ye)經調查發現薪酬(chou)體系缺標準和溝通機制，后公開薪酬(chou)結構(gou)與(yu)調整規則。建(jian)立員(yuan)工(gong)(gong)(gong)薪酬(chou)查詢系統(tong)，提(ti)升(sheng)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)公平感和信任(ren)度，促進團(tuan)隊和諧與(yu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。 一、建(jian)立透(tou)明(ming)薪
對于中(zhong)小(xiao)企業(ye)招人給(gei)(gei)不了高工(gong)資(zi)的(de)(de)情況(kuang)，在(zai)招聘過(guo)程中(zhong)要(yao)向候選(xuan)人展(zhan)示(shi)兩點。 一、是要(yao)有比較完整合理的(de)(de)薪資(zi)結構。包(bao)括短中(zhong)長期激勵，即便短期現金(jin)回報少(shao)。但讓候選(xuan)人知道有清晰的(de)(de)中(zhong)長期激勵，會(hui)給(gei)(gei)予其希望(wang)感，因為部分候選(xuan)人看重長期利益。 二(er)、是
在當今商業環境中，很多(duo)公(gong)司為(wei)短期內提(ti)升業績，采(cai)用底薪加(jia)提(ti)成的激勵模(mo)(mo)式(shi)，這種模(mo)(mo)式(shi)看似能解(jie)決公(gong)司眼前生存問題，讓員工為(wei)提(ti)成努力沖刺業績，但長遠來看如(ru)同慢性毒(du)藥侵蝕(shi)公(gong)司健康和持續發(fa)展。 一(yi)、該模(mo)(mo)式(shi)使員工過度(du)關注業績結果(guo)，忽視行為(wei)規(gui)范(fan)和團隊協
薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬具有剛性，降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)是企(qi)業面對難(nan)關(guan)的無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)(he)(he)法合(he)(he)(he)規操作。法律(lv)規定降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)需(xu)用人(ren)單位和(he)勞(lao)動者協(xie)商(shang)一(yi)致，采用書(shu)面形式變更勞(lao)動合(he)(he)(he)同(tong)并各執一(yi)份。企(qi)業常規的降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)做法有。 一(yi)、協(xie)商(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)。與員(yuan)(yuan)工(gong)協(xie)商(shang)后重新簽(qian)訂合(he)(he)(he)同(tong)。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)過失(shi)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)。
一(yi)家廣告安(an)(an)裝(zhuang)項(xiang)(xiang)目公(gong)司老板(ban)提出問(wen)題，公(gong)司做(zuo)項(xiang)(xiang)目一(yi)般是自己工(gong)(gong)人加(jia)臨時工(gong)(gong)兩人完成(cheng)(cheng)，每個項(xiang)(xiang)目單獨算(suan)成(cheng)(cheng)本，老板(ban)詢問(wen)項(xiang)(xiang)目成(cheng)(cheng)本及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如何(he)計算(suan)發放。安(an)(an)裝(zhuang)工(gong)(gong)作成(cheng)(cheng)本包(bao)括(kuo)材(cai)料(liao)(liao)費、材(cai)料(liao)(liao)加(jia)工(gong)(gong)制(zhi)作費、安(an)(an)裝(zhuang)人工(gong)(gong)費、財務成(cheng)(cheng)本，還可(ke)能包(bao)括(kuo)店面租金和(he)獲客(ke)成(cheng)(cheng)本。 對于
薪酬倒掛指新(xin)員(yuan)工工資(zi)高于入職(zhi)多(duo)年老員(yuan)工工資(zi)，會引發老員(yuan)工不滿。解決此問題需(xu)系統(tong)性調(diao)(diao)整，主要(yao)包括以下方(fang)面： 一、調(diao)(diao)整薪酬結構：將原(yuan)有固定額度工資(zi)調(diao)(diao)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發崗位(wei)原(yuan)工資(zi) 15000，調(diao)(diao)整后為 10000 - 20