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分享一家創業公司老板的(de)做法(fa)，他讓員(yuan)(yuan)工(gong)在辦(ban)公室種植鮮花蔬菜，員(yuan)(yuan)工(gong)需澆水施肥并記(ji)錄生長(chang)情(qing)況(kuang)。這一看似無厘頭(tou)的(de)任務，讓員(yuan)(yuan)工(gong)感受到(dao)價值和(he)成就(jiu)感。相比從(cong)前更(geng)愿意花時間精力照顧植物，且更(geng)積極(ji)主動(dong)完(wan)成其他工(gong)作任務。佛法(fa)中有 “眾善奉行&rdq
有些員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)總是抱怨工(gong)作(zuo)(zuo)累、同事難(nan)相處，充滿消(xiao)極情緒。他們散播(bo)的負(fu)能量(liang)不(bu)僅(jin)影響(xiang)自身(shen)工(gong)作(zuo)(zuo)效率，還會對團隊氛圍產生負(fu)面影響(xiang)，甚至導(dao)致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失和業績(ji)下滑。例(li)如，曾經(jing)在一(yi)家科普公司有個員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因工(gong)作(zuo)(zuo)壓力大、心態不(bu)好而到處抱怨訴苦。 一(yi)、面對這樣的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)
在面試時員(yuan)工表(biao)現優秀(xiu)，但入(ru)職后優點全無甚至多(duo)了很多(duo)缺點。員(yuan)工優點變成(cheng)缺點可能有以下原因。 一、是(shi)心態管(guan)理能力偏弱(ruo)，心態管(guan)理受自尊(zun)心影(ying)響，臉皮太(tai)薄的人在工作(zuo)中遇(yu)到問題易形成(cheng)自尊(zun)心保(bao)護(hu)，優點會瞬(shun)間(jian)變為缺點。 二、是(shi)工作(zuo)中沒(mei)有責(ze)任心，
老板如何從多個維度衡量(liang)員工價值。 一、問題(ti)(ti)引入(ru)。 1. 粉絲詢(xun)問若銷售底薪(xin) 3000 但(dan)月業績未(wei)達 3000，是否留(liu)用或勸退及賠償問題(ti)(ti)，由此引出如何衡量(liang)員工價值的(de)話題(ti)(ti)。 二、衡量(liang)維度。 1. 人才
優秀員工(gong)的離職往往讓管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)心痛且(qie)覺得毫無征兆，實則(ze)是(shi)對其忽(hu)略(lve)太(tai)久。優秀員工(gong)離職主要有(you)兩個原(yuan)因(yin)。 一、是(shi)公(gong)司氛(fen)圍復雜(za)，他(ta)們希望有(you)單純環境專注(zhu)做事、論功行賞，但管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)常關注(zhu)吵鬧者(zhe)(zhe)，忽(hu)略(lve)埋(mai)頭苦干者(zhe)(zhe)，導(dao)致 “劣幣(bi)驅逐良(liang)幣(bi)&rdqu
員(yuan)工(gong)(gong)管理相(xiang)關要點。 一(yi)、員(yuan)工(gong)(gong)業績上不(bu)去(qu)，不(bu)要打(da)擊，要幫其重建信心(xin)。看到員(yuan)工(gong)(gong)努力(li)但業績不(bu)好時，要關心(xin)并一(yi)起解決(jue)問(wen)(wen)(wen)題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)方法出(chu)問(wen)(wen)(wen)題(ti)，要維護其自(zi)尊，分析工(gong)(gong)作習慣。有(you)的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)因為激(ji)勵制(zhi)度(du)(du)問(wen)(wen)(wen)題(ti)而(er)無(wu)所謂(wei)，所以制(zhi)度(du)(du)很重要。
喬布斯作為蘋果公司的創始人，憑借(jie)自身(shen)追求卓越的精神(shen)激發員工創新力和(he)熱情(qing)，使(shi)蘋果公司重回巔峰。他以(yi)獨(du)特領導風格(ge)和(he)愿(yuan)景(jing)塑(su)造(zao)了追求卓越、注重用戶體驗的文化，成為行業典(dian)范(fan)。 優(you)化建議如下(xia)： 一、鼓(gu)勵創新思(si)維(wei)。企業應(ying)培養(yang)員工創新思(si)維(wei)，勇(yong)于
員(yuan)工犯錯難以避免，但如何批評(ping)員(yuan)工很有(you)技巧(qiao)，處(chu)理不好會影響員(yuan)工士氣和團(tuan)隊(dui)合作氛圍。分(fen)享(xiang)一個案例，在帶(dai)銷售團(tuan)隊(dui)時，有(you)下(xia)屬錄入錯客(ke)戶信(xin)息導致客(ke)戶投訴，自己沒(mei)有(you)在團(tuan)隊(dui)面(mian)前責怪。而是私下(xia)交談(tan)，表(biao)達相信(xin)其(qi)能(neng)改正，希望吸取教訓(xun)。言語既讓下(xia)屬明白錯誤，又感
當(dang)遇到感覺(jue)員工(gong)摸魚（表面忙但(dan)不知(zhi)是工(gong)作繁重、效率(lv)低下(xia)還是故意表現忙）的(de)情況。 一(yi)、管(guan)理者(zhe)首先要反思自己是否給員工(gong)布(bu)置了超負(fu)(fu)荷工(gong)作，若(ruo)任(ren)務(wu)長期過(guo)重員工(gong)可能不堪重負(fu)(fu)離開 二、其次要幫(bang)助員工(gong)拆解(jie)工(gong)作，這(zhe)有(you)助于(yu)管(guan)理者(zhe)了解(jie)員工(gong)真實問題(ti)。若(ruo)
若不小心得罪小心眼領(ling)導，他表面(mian)和(he)顏悅色，實(shi)則可能用以下三(san)種(zhong)套(tao)路逼(bi)你(ni)主(zhu)動離職(zhi)，需早(zao)意(yi)識早(zao)防(fang)范。 套(tao)路一：不斷增加工作量(liang)。美其名曰(yue)培(pei)養鍛煉你(ni)，實(shi)際是讓(rang)你(ni)不堪(kan)重(zhong)負(fu)。 套(tao)路二：故(gu)意(yi)找茬批評。雞蛋里挑骨頭(tou)甚至當眾訓斥，長期如(ru)此(ci)會嚴重(zhong)挫敗(bai)工
看(kan)到員工(gong)(gong)分內事(shi)沒做(zuo)好且(qie)不(bu)(bu)(bu)服(fu)管，可從以下(xia)方面分析處理。 一、工(gong)(gong)作(zuo)做(zuo)不(bu)(bu)(bu)好的原因 1. 能(neng)力(li)不(bu)(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)(bu)勝任工(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)(bu)(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)，能(neng)力(li)達不(bu)(bu)(bu)到要求。 2. 意(yi)愿問(wen)題(ti)。對自身(shen)定位有誤(wu)，覺得工(gong)(gong)作(zuo)層次低(di)，不(bu)(bu)(bu)愿意(yi)做(zuo)。
企業(ye)創業(ye)初期(qi)，能(neng)吃苦肯付出的人(ren)成為(wei)創業(ye)元(yuan)老。但(dan)公司發展(zhan)(zhan)壯大后，老員(yuan)工(gong)(gong)可能(neng)跟不(bu)上節奏(zou)。在(zai)經(jing)濟周期(qi)下行時，企業(ye)面臨艱難處(chu)境，裁掉冗員(yuan)、縮減(jian)開支(zhi)成為(wei)保(bao)命手段。此時老員(yuan)工(gong)(gong)何去何從(cong)成為(wei)問題。從(cong)企業(ye)發展(zhan)(zhan)或生(sheng)命周期(qi)看，老員(yuan)工(gong)(gong)體力和腦力可能(neng)不(bu)及新員(yuan)工(gong)(gong)。但(dan)新
公司不同(tong)發展階(jie)段(duan)對人才的(de)(de)需(xu)求(qiu)(qiu)以及相應問題(ti)。 一、情懷與現(xian)實的(de)(de)矛(mao)盾。很多老板希望創(chuang)業人員一直(zhi)跟(gen)隨，但現(xian)實中面臨人員能否(fou)跟(gen)上公司發展的(de)(de)問題(ti)。 二、不同(tong)階(jie)段(duan)的(de)(de)人才需(xu)求(qiu)(qiu)。零到(dao)一階(jie)段(duan)之后，需(xu)要在關(guan)鍵領(ling)域能突破的(de)(de)業務尖兵，此時評估核心人才的(de)(de)
防(fang)止員(yuan)工(gong)(gong)流失主要有兩點。 一(yi)、是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不能僅(jin)靠給(gei)錢(qian)，否則若其(qi)他(ta)公司給(gei)更多錢(qian)，員(yuan)工(gong)(gong)就會離(li)開，形(xing)成惡性循(xun)環(huan)，企業(ye)應建立合理的薪(xin)資增(zeng)長機制(zhi)。如員(yuan)工(gong)(gong)達到一(yi)定(ding)星(xing)級或功勛級就給(gei)予相應漲薪(xin)，讓員(yuan)工(gong)(gong)看到薪(xin)資提升的希(xi)望。 二、是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的精(jing)神
一批同時招進來的(de)員工(gong)(gong)，在(zai)短(duan)時間內就(jiu)出(chu)現了差(cha)距，有(you)的(de)能獨當一面，有(you)的(de)還畏畏縮縮。做(zuo)管理就(jiu)像澆(jiao)花，要先摸(mo)底。 一、有(you)些員工(gong)(gong)像仙人掌，是自燃型員工(gong)(gong)。不(bu)需要額外澆(jiao)水施肥就(jiu)能把(ba)工(gong)(gong)作(zuo)做(zuo)得很好，他們有(you)自我(wo)驅動力。 二(er)、有(you)些員工(gong)(gong)像梔子花，是可燃
如何規避有(you)(you)專業(ye)(ye)要求、工(gong)作延(yan)續性且需人(ren)員穩定的崗位(wei)人(ren)員中(zhong)(zhong)途(tu)離職問(wen)題(ti)(ti)。 一、問(wen)題(ti)(ti)嚴重性及錯誤做(zuo)法。 1. 項目人(ren)員中(zhong)(zhong)途(tu)離職對(dui)企業(ye)(ye)損失(shi)大，有(you)(you)些企業(ye)(ye)想(xiang)在勞(lao)動合同中(zhong)(zhong)約(yue)定員工(gong)提(ti)前離職違(wei)(wei)約(yue)賠償(chang)，這是(shi)違(wei)(wei)法的，勞(lao)動者提(ti)前通(tong)知(zhi)用人(ren)單位(wei)可解
業務能力(li)強的人(ren)可(ke)能更不聽話(hua)，其在戰略(lve)上一般有(you)幾個(ge)特點。一是(shi)有(you)自(zi)己(ji)想法，會(hui)從自(zi)身(shen)角度判斷，團隊老(lao)大說的話(hua)他們不會(hui)全部支持，在老(lao)大看來可(ke)能像(xiang)挑事，但他們只是(shi)堅持自(zi)己(ji)想法。二(er)是(shi)對自(zi)己(ji)要求高(gao)，對周圍人(ren)和(he)領導也有(you)要求。若領導沒(mei)想到某些事，他們可(ke)能會(hui)覺
主要講述了職(zhi)場中(zhong)看似普通卻實則是 “狠角(jiao)色(se)” 的(de)(de)四種人(ren)，引(yin)導人(ren)們正確認(ren)識職(zhi)場中(zhong)的(de)(de)不同角(jiao)色(se)類型，具(ju)體內容如下。職(zhi)場中(zhong)的(de)(de)四種 “狠角(jiao)色(se)”。 一(yi)、沉(chen)默寡言、冷靜(jing)理(li)智之人(ren)。在(zai)他(ta)人(ren)積極表(biao)
在職場(chang)中，與(yu)人打交道比做(zuo)事難，總結了應對四類難纏(chan)人的(de)(de)方(fang)(fang)式。 一、做(zuo)事 “講原則”（刻板(ban)(ban)死(si)板(ban)(ban)）的(de)(de)人。其刻板(ban)(ban)是自(zi)我(wo)保護方(fang)(fang)式，與(yu)其相處不要只(zhi)關注自(zi)身目標，要有(you)耐(nai)心、熱情，產生(sheng)共鳴，他們可能會(hui)變得(de)熱情，不再那么刻板(ban)(ban)。
華為公(gong)司注重研(yan)發投入，持續投資(zi)新技(ji)術(shu)新產品的研(yan)發，形(xing)成了從研(yan)發到市場(chang)的快速響應機制。還通過(guo)建(jian)立容錯機制鼓勵(li)員工敢于(yu)創新、勇于(yu)嘗試，為公(gong)司長遠(yuan)發展注入活力(li)。 優化建(jian)議如下： 一、深化激勵(li)制度。進一步完善創新激勵(li)機制，為優秀員工提供(gong)
巴黎奧運會(hui)結束(shu)，中國運動健(jian)兒成(cheng)績斐然，其(qi)中 00 后運動員個性發言頻(pin)上熱搜(sou)。00 后更愿(yuan)真(zhen)實表達(da)自我，沒有房貸(dai)、車(che)貸(dai)，拒絕長輩或領(ling)導(dao)的 pua，創造獨特(te)文化。傳統中國社會(hui)以(yi)家(jia)族(zu)為(wei)單位，有君臣父子夫妻三種社會(hui)關系及相應倫(lun)理原則，以(yi)前人們重(zhong)視家(jia)
判斷(duan)領(ling)(ling)導(dao)是否想培(pei)養你(ni)(ni)(ni)(ni)的(de)六個(ge)要點。 一(yi)、安排核(he)心工(gong)作并(bing)提(ti)供支持。領(ling)(ling)導(dao)若(ruo)安排你(ni)(ni)(ni)(ni)做(zuo)核(he)心工(gong)作，且詳(xiang)細告(gao)知做(zuo)法(fa)并(bing)創造良好條件，可能(neng)是在培(pei)養你(ni)(ni)(ni)(ni)。 二、解釋過(guo)錯(cuo)分擔責任(ren)。當你(ni)(ni)(ni)(ni)工(gong)作出錯(cuo)，領(ling)(ling)導(dao)在他的(de)上級面(mian)前替你(ni)(ni)(ni)(ni)解釋、分擔責任(ren)，私(si)下(xia)還幫你(ni)(ni)(ni)(ni)指出錯(cuo)誤，
公(gong)(gong)司(si)(si)核心員(yuan)(yuan)工出問題時老(lao)板應如何處理(li)的問題。 一、案例引入。某(mou)客戶公(gong)(gong)司(si)(si)的運營總(zong)監(jian)業績好但自大(da)，內部合(he)作差，對老(lao)板意見愛聽(ting)不(bu)聽(ting)，還掌(zhang)握公(gong)(gong)司(si)(si)大(da)部分渠道（約占(zhan) 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)(si)前(qian)五號員(yuan)(yuan)工且對公(gong)(gong)司(si)(si)創立有(you)貢獻。有(you) “功(gong)高(gao)震
在創業(ye)(ye)公司中，可能存在團隊人員(yuan)(yuan)緊缺，員(yuan)(yuan)工(gong)拼命工(gong)作卻無法感(gan)受到(dao)(dao)自身價(jia)值和成長的情(qing)況(kuang)。這會影響(xiang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作積極性和滿意度，進而影響(xiang)公司發展。那么如(ru)何提升員(yuan)(yuan)工(gong)滿足(zu)感(gan)呢(ni)？ 比如(ru)，有個朋友在創業(ye)(ye)公司，公司給他很多嘗試不(bu)同崗位的機會，助其找到(dao)(dao)興趣(qu)特長
優(you)秀的管(guan)理者是(shi)表(biao)白高手，交代新(xin)任務時，會說員(yuan)(yuan)工更接近客戶(hu)，拜托員(yuan)(yuan)工去(qu)做。遇到困難的事，會說出困難，希望員(yuan)(yuan)工幫忙。很(hen)(hen)多管(guan)理者覺得這樣(yang)做丟臉，認為求(qiu)助(zhu)等于承認自己無能。但如果總是(shi)表(biao)現得無所不能，員(yuan)(yuan)工很(hen)(hen)難主(zhu)動(dong)做事。 管(guan)理不是(shi)強迫、命(ming)令和指(zhi)責
某(mou)知名企業(ye)通(tong)過(guo)靈(ling)活工作(zuo)制度(du)(du)、健(jian)(jian)康關(guan)懷計劃和(he)豐富團建(jian)活動等(deng)注重員(yuan)(yuan)工體(ti)驗與福祉。提升了員(yuan)(yuan)工滿(man)意度(du)(du)和(he)忠誠度(du)(du)，增強(qiang)了員(yuan)(yuan)工歸(gui)宿感，促進了工作(zuo)效率和(he)創新能力提升。優化(hua)(hua)建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、個性化(hua)(hua)關(guan)懷。深入了解員(yuan)(yuan)工需求，提供如(ru)定(ding)制化(hua)(hua)健(jian)(jian)康計劃、職業(ye)發展(zhan)規劃
現在(zai)的 95 后(hou)和(he) 00 后(hou)員工(gong)，其父母(mu)大(da)多是 70 后(hou)和(he) 80 后(hou)，他(ta)們(men)從小被教導要(yao)有自己想(xiang)法。所以(yi)更有想(xiang)法、不按章法出牌，且生長(chang)環境使他(ta)們(men)更自信，追求純粹工(gong)作，不想(xiang)搞職(zhi)場關(guan)系。若想(xiang)留住他(ta)們(men)，思想(xiang)需轉變，有兩(liang)個關(guan)鍵點。 一、是盡(jin)量(liang)制
在職場中老板一(yi)邊貶低員(yuan)工(gong)(gong)，一(yi)邊把重要(yao)活派(pai)給員(yuan)工(gong)(gong)的原因(yin)(yin)，并給出(chu)應(ying)對(dui)方(fang)法。 一(yi)、原因(yin)(yin)分析，一(yi)般有兩種原因(yin)(yin)。 1. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)鋒芒畢露，老板要(yao)壓(ya)其(qi)銳(rui)氣。 2. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)能力(li)太(tai)強，讓老板感受到威脅(xie)，害怕員(yuan)工(gong)(gong)脫離(li)掌控。
新人入職(zhi)企業，老板或管(guan)理(li)者不應(ying)只想(xiang)著讓其盡快出業績(ji)，欲速(su)則(ze)不達，優秀的人也需(xu)適應(ying)期(qi)。如某銷售規模七千(qian)萬(wan)左右、員工約百人典(dian)型中小型制造業企業，老板對(dui)新入職(zhi)的 HR 負責人寄(ji)予厚望，希望其抓好人力資源(yuan)六大模塊及績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)落地等(deng)。但這種(zhong)高期(qi)待可能給(gei)
員工能(neng)(neng)不能(neng)(neng)勝任(ren)和(he)出色完成(cheng)工作(zuo)其實我們(men)只(zhi)要(yao)(yao)清楚說(shuo)這(zhe)個(ge)工作(zuo)他需(xu)要(yao)(yao)哪些經驗(yan)和(he)技能(neng)(neng)或者是(shi)需(xu)要(yao)(yao)哪些習(xi)慣(guan)就(jiu)行(xing)了。比如有一(yi)個(ge)技術背景的(de)姑娘在行(xing)政后勤(qin)部(bu)門負責接待(dai)客人，端(duan)茶倒水、引領客人等(deng)工作(zuo)，但她是(shi)冷面孔(kong)，不適合這(zhe)個(ge)工作(zuo)，如果(guo)是(shi)看(kan)到誰都能(neng)(neng)笑瞇瞇的(de)人則更適