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某(mou)公司在實(shi)施績(ji)(ji)效管(guan)理時，因忽略(lve)企業(ye)文(wen)化與(yu)績(ji)(ji)效管(guan)理的(de)融(rong)合(he)(he)。致使員(yuan)工產生抵觸情緒(xu)，影響整(zheng)體績(ji)(ji)效，企業(ye)文(wen)化未能為(wei)績(ji)(ji)效管(guan)理提供支撐。優化建議如下。 一、文(wen)化融(rong)合(he)(he)。將企業(ye)文(wen)化核心價值(zhi)觀(guan)融(rong)入(ru)績(ji)(ji)效管(guan)理體系，使績(ji)(ji)效目(mu)標和評估標準與(yu)企業(ye)文(wen)化相契合(he)(he)，增強
在進行管(guan)理(li)(li)時，對(dui)于公(gong)司(si)人員并(bing)非都要進行考核。 一(yi)、公(gong)司(si)人群中，有 10% 的人是(shi)(shi)混日子的，對(dui)這類(lei)人怎(zen)么考核都難以出業績(ji)，只需用績(ji)效管(guan)理(li)(li)制度淘汰他們(men)。 二、還有 10% - 20% 是(shi)(shi)相當優秀的，不考核他們(men)也能(neng)創造好業績(ji)，過度考核
小(xiao)公(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)(de)績效考核周期(qi)是月度(du)(du)還(huan)是季度(du)(du)呢(ni)？和(he)公(gong)(gong)(gong)司(si)大(da)小(xiao)關系不大(da)，主要看(kan)業務的(de)(de)特(te)點。當然(ran)小(xiao)公(gong)(gong)(gong)司(si)和(he)大(da)公(gong)(gong)(gong)司(si)相比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復雜度(du)(du)可(ke)能并不高，考核周期(qi)其(qi)實就是工(gong)作(zuo)成效的(de)(de)反(fan)饋(kui)周期(qi)。反(fan)饋(kui)周期(qi)越短效果(guo)肯定(ding)越明顯，一個(ge)當天就能把(ba)工(gong)作(zuo)完(wan)成，就能出考核結果(guo)的(de)(de)，如(ru)果(guo)把(ba)
某互(hu)聯網企業采(cai)用(yong)量(liang)化指(zhi)標（如(ru)(ru)用(yong)戶(hu)增長率(lv)、轉(zhuan)化率(lv)等(deng)）與主觀(guan)評價（如(ru)(ru)創新能力、團隊協(xie)作等(deng)）相結(jie)合(he)的績(ji)效(xiao)(xiao)管理方式。通過定期數據分(fen)析和 360 度反饋，實現對員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)的全面理解，提升團隊整體效(xiao)(xiao)能。優化建議。 一(yi)、明確權(quan)重分(fen)配(pei)。依(yi)據崗位特性和組
小(xiao)(xiao)公(gong)司千萬(wan)不要隨便搞(gao)績(ji)效，小(xiao)(xiao)公(gong)司過(guo)去往往都比較隨意，基(ji)本上是(shi)沒(mei)有(you)怎么(me)管理。所以(yi)很(hen)多老板多少會(hui)對績(ji)效有(you)很(hen)大(da)的期待，沒(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)效的以(yi)為大(da)公(gong)司能做(zuo)起來都是(shi)因為績(ji)效做(zuo)得好。于是(shi)很(hen)多老板就(jiu)會(hui)覺得你不聽話(hua)是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效；你執行(xing)力不強(qiang)，搞(gao)績(ji)效；一旦沒(mei)業績(ji)，也
在(zai)制(zhi)定(ding)公司績效獎懲機制(zhi)時(shi)，要注意以下五個核(he)心原(yuan)則(ze)： 一、目標(biao)設置科學(xue)合理(li)。目標(biao)不(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努(nu)力(li)就能(neng)(neng)達到，會增加(jia)企業負(fu)擔；也(ye)不(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)力(li)都無法達到，就不(bu)(bu)會努(nu)力(li)，績效管理(li)會失敗。 二、避免以懲罰為(wei)目的。不(bu)(bu)要以懲罰實(shi)
銷售業(ye)績崗位的績效(xiao)考(kao)核(he)設計(ji)有三個(ge)要點(dian)： 一、采用(yong)業(ye)績提(ti)(ti)成加月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核(he)的方(fang)式。 二、業(ye)績提(ti)(ti)成與本人收(shou)入(ru)掛鉤(gou)，月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核(he)不與本人收(shou)入(ru)掛鉤(gou)。 三、月度工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核(he)與績效(xiao)額外獎(jiang)(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表現(xian)優異員工有額外績效(xiao)獎(jiang)(jiang)勵(li)，表現(xian)欠
小(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的業績考核(he)(he)(he)不能(neng)以(yi)部門為單(dan)位(wei)，我們(men)的目標和關(guan)注點(dian)是為客戶(hu)服務，小(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)團隊的優(you)勢就(jiu)是靈活和機動(dong)性。以(yi)始為終(zhong)，以(yi)客戶(hu)需求為導向(xiang)，小(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的考核(he)(he)(he)一定要以(yi)企(qi)業的最小(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)經營單(dan)元或者作(zuo)業單(dan)元為單(dan)位(wei)進行考核(he)(he)(he)。才能(neng)真(zhen)正驅動(dong)每個能(neng)夠帶著腦子(zi)拿到工作(zuo)結果的員
年(nian)底時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)署 PIP（績效改進(jin)計劃(hua)）。PIP 表面上是(shi)公司進(jin)行內(nei)部優化激勵、幫助員(yuan)(yuan)工(gong)成長的方式(shi)，實則(ze)可能是(shi)公司認為員(yuan)(yuan)工(gong)去年(nian)表現一般，準備提前(qian)收(shou)集證據以便零賠償金合法裁員(yuan)(yuan)。面對(dui) PIP，打工(gong)人應(ying)這樣做： 一、謹慎對(dui)待
記住這三(san)個試用(yong)期考核(he)(he)(he)的(de)核(he)(he)(he)心(xin)原則(ze)，可以(yi)幫你規(gui)避大(da)多(duo)數試用(yong)期用(yong)工風(feng)險。 一(yi)、快。也就是試用(yong)期考核(he)(he)(he)速(su)度要快，頻率要高，千萬不要等(deng)到(dao)試用(yong)期結(jie)束再考，因為本身就是招聘(pin)工作的(de)延伸，是對(dui)新(xin)員(yuan)工的(de)進一(yi)步選(xuan)拔，其(qi)目的(de)就是通過多(duo)維度的(de)評價，判(pan)斷新(xin)員(yuan)工的(de)能
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)四個方(fang)向(xiang)。 一(yi)、目的(de)(de)與背景(jing)。 為更好評價(jia)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果，希望(wang)考核指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)(hua)以客觀準確評價(jia)員工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)(biao)準時往往不知(zhi)如何快速(su)制定量(liang)化(hua)(hua)指標(biao)(biao)。 二、量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)四個方(fang)向(xiang)。 1. 成(cheng)果量(liang)化(hua)(hua)。對工(gong)
在(zai)做績效管理時，可能存在(zai)辛辛苦苦提取的績效指標卻(que)不(bu)好(hao)評(ping)分的問題(ti)(ti)，這不(bu)是標準和打分的問題(ti)(ti)，而是指標本(ben)身(shen)不(bu)合理。例如信息通報這個指標，本(ben)意是希望崗位能及時準確將相關政策告知公司內部(bu)各部(bu)門，避免業(ye)務損失，這本(ben)身(shen)很重要但(dan)不(bu)能直接(jie)考，因為概念太籠統，
很多(duo)管理者(zhe)存在錯誤認(ren)知(zhi)，認(ren)為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)提升就意味(wei)著員工成(cheng)長，實(shi)際上二者(zhe)不一定(ding)劃等(deng)號。以(yi)自(zi)身為(wei)(wei)例，曾因部門成(cheng)員少(shao)而拼命加班，績(ji)效(xiao)雖(sui)提升，但個(ge)人(ren)成(cheng)長停滯。很多(duo)管理者(zhe)在績(ji)效(xiao)管理中只關注目標(biao)達(da)成(cheng)，忽視員工成(cheng)長，還誤以(yi)為(wei)(wei)給員工壓擔子是培(pei)養(yang)，實(shi)則適得其反(fan)。
績效(xiao)考(kao)(kao)核的周期一定不(bu)能太(tai)長，周期太(tai)長會出現三(san)個(ge)問(wen)(wen)題： 一、可(ke)能導致考(kao)(kao)核不(bu)準，尤其是公司數據收(shou)集不(bu)好時，績效(xiao)結果失真嚴重(zhong)，影響考(kao)(kao)核公平性。 二、不(bu)能及時發現和(he)總結問(wen)(wen)題，等到問(wen)(wen)題堆積(ji)時，可(ke)能不(bu)知如(ru)何下手。 三(san)、容易導致員工前期
中(zhong)小企業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)存(cun)在的(de)問(wen)題及解決方(fang)法。 一、中(zhong)小企業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)存(cun)在的(de)問(wen)題。 1. 方(fang)案不(bu)合理。很多(duo)小企業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)方(fang)案大而全，照搬(ban)大企業，采用部門領導給員工(gong)打分(fen)(fen)的(de)方(fang)式(shi)。小企業工(gong)作分(fen)(fen)工(gong)和工(gong)作量(liang)定額不(bu)清(qing)楚，可量(liang)化定性指(zhi)標有限，
某制造企(qi)業實施(shi)績(ji)效(xiao)監(jian)控(kong)(kong)系(xi)(xi)統(tong)，定期評(ping)估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通(tong)過數據分(fen)(fen)析，管理者能快速識(shi)別(bie)優秀員工(gong)(gong)和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生(sheng)產效(xiao)率并降(jiang)低成本。但部分(fen)(fen)員工(gong)(gong)對監(jian)控(kong)(kong)系(xi)(xi)統(tong)有(you)抵觸情緒，影(ying)響工(gong)(gong)作積極性(xing)。 改革(ge)建議(yi)如(ru)下： 一(yi)、溝通(tong)透明。讓
現在很(hen)多企業的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以(yi)下幾種情況(kuang)。 一(yi)(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周(zhou)期(qi)長。比如只有年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半(ban)年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)(yi)兩次，大家憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)績(ji)效(xiao)未(wei)掛鉤。雖有月(yue)度或(huo)季度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但與(yu)月(yue)度或(huo)季度績(ji)效(xiao)基本無關。例如一(yi)(yi)
績效(xiao)(xiao)考核(he)難做的(de)(de)(de)核(he)心(xin)原(yuan)因(yin)是無效(xiao)(xiao)動(dong)作(zuo)太(tai)多(duo)(duo)。當考核(he)表(biao)中(zhong)有(you)諸(zhu)多(duo)(duo)考核(he)項且被分解成權重小的(de)(de)(de)項目時，考核(he)會很泛，無效(xiao)(xiao)動(dong)作(zuo)被放大。 真正(zheng)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)重點(dian)(dian)就(jiu)被淹沒(mei)(mei)。沒(mei)(mei)有(you)重點(dian)(dian)就(jiu)沒(mei)(mei)有(you)導向，沒(mei)(mei)有(you)強調就(jiu)沒(mei)(mei)有(you)牽引。所以對于管理者而言，應始終緊盯影響(xiang)目標達成的(de)(de)(de)關鍵點(dian)(dian)，可
對(dui)于小部(bu)(bu)(bu)門(men)，有人(ren)(ren)認(ren)為部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，下面的(de)員(yuan)工就(jiu)不(bu)可能(neng)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，否則對(dui)其(qi)他(ta)部(bu)(bu)(bu)門(men)不(bu)公平，理由是要控制(zhi)部(bu)(bu)(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)比(bi)例。但作(zuo)(zuo)者覺得(de)很搞(gao)笑(xiao)，部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)很大程度上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)工作(zuo)(zuo)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)(bu)門(men)所有成員(yuan)努(nu)力的(de)結果。 如果只有部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)(ze)人(ren)(ren)能(neng)拿(na)優(you)(you)
績效指標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)(shi)編出(chu)來的(de)(de)(de)，也不(bu)是(shi)(shi)(shi)照搬照抄套(tao)用的(de)(de)(de)，更(geng)不(bu)是(shi)(shi)(shi)憑(ping)空想象出(chu)來的(de)(de)(de)。很多企業(ye)的(de)(de)(de)hr和管理(li)者在提取指標(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)(shi)(shi)去(qu)套(tao)模板，經常被問到一(yi)個(ge)問題：研發人員(yuan)(yuan)考(kao)核應該用什(shen)么指標(biao)(biao)，銷售人員(yuan)(yuan)考(kao)核應該用什(shen)么指標(biao)(biao)，財務人員(yuan)(yuan)考(kao)核又應該用什(shen)么指標(biao)(biao)等等，我(wo)咋知(zhi)
績(ji)(ji)效(xiao)輔導過(guo)(guo)程中，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談，尤其是(shi)一些專業型人才，轉做(zuo)管(guan)理(li)崗位(wei)的(de)(de)，因為(wei)溝通(tong)不是(shi)他(ta)們(men)的(de)(de)專長，但作為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以(yi)HR需(xu)要給管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧和績(ji)(ji)效(xiao)輔導能(neng)力(li)提(ti)升(sheng)的(de)(de)相(xiang)關培訓。除了(le)幫助(zhu)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)技能(neng)外，還可以(yi)通(tong)過(guo)(guo)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談工具，
從成(cheng)果角度(du)(du)(du)解釋績效管(guan)理(li)(li)體(ti)系，主要(yao)包括(kuo)以下 3 個方面。 一、績效管(guan)理(li)(li)制度(du)(du)(du)。包含目(mu)的(de)、適用范圍、績效管(guan)理(li)(li)組織及職(zhi)責、考(kao)(kao)核指標、考(kao)(kao)核流程、考(kao)(kao)核結(jie)果及應(ying)用、申訴(su)及處理(li)(li)等要(yao)素。作為與員工(gong)利(li)益密(mi)切(qie)相關的(de)制度(du)(du)(du)，除必(bi)要(yao)的(de)制度(du)(du)(du)審批外，還(huan)需經過(guo)職(zhi)工(gong)代表
績效(xiao)(xiao)管理的操作程序(xu)如下： 一、績效(xiao)(xiao)準備階段(duan)：主要工作內(nei)容包括：績效(xiao)(xiao)指標(biao)的提取、標(biao)準的設(she)置、確(que)定考(kao)核對象及考(kao)評(ping)人員、明確(que)各崗位指標(biao)的考(kao)核方(fang)法周期及流程、設(she)計(ji)績效(xiao)(xiao)獎懲機制，并與員工進行(xing)前期的績效(xiao)(xiao)溝通(tong)，爭取在(zai)目標(biao)的制定上(shang)和大家達(da)成一致，還有
績效考核的結果應該如(ru)何分(fen)析(xi)(xi)？內(nei)容主要包括了(le)十一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門(men)(men)內(nei)績效達標人員的名單、人數及占(zhan)比。 二、部(bu)門(men)(men)內(nei)績效未達標人員的名單、人數及占(zhan)比。通(tong)過這兩項分(fen)析(xi)(xi)，可(ke)以(yi)讓你了(le)解(jie)部(bu)門(men)(men)整(zheng)體的績效達成率，同(tong)時(shi)清楚哪些人在上(shang)一(yi)個考核周期是(shi)合
什么(me)是(shi) OKR 績效管理模式(shi)，可以將其(qi)(qi)分為 O 和(he) KR 兩個維度來看(kan)，其(qi)(qi)中(zhong) O 代(dai)表就是(shi)一(yi)(yi)個組(zu)織，或者一(yi)(yi)名(ming)員工，在(zai)未來一(yi)(yi)段時間(jian)內渴望達成(cheng)的(de)目標，而(er) KR 代(dai)表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就是(shi)為了完成(cheng)目標所必(bi)須達成(cheng)的(de)主(zhu)要工作結果(guo)。比如給自己定一(yi)(yi)個目標，
某公司(si)推行(xing)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)時(shi)出現形(xing)式主義(yi)傾(qing)向，雖(sui)有詳(xiang)細考核(he)(he)表格和流(liu)程。但實(shi)際考核(he)(he)走過場，未真實(shi)反映員工工作表現，導致員工對其失去信心、工作積極性下(xia)降。 一、明確(que)考核(he)(he)目的。重申績(ji)效(xiao)管理(li)(li)旨在提升員工績(ji)效(xiao)和組織(zhi)效(xiao)率，而非單(dan)純填表打分。 二(er)、強
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)正(zheng)確使用方(fang)法，具體內容如(ru)下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增加員(yuan)工收(shou)入(ru)，若員(yuan)工覺得是(shi)扣工資則制(zhi)(zhi)度有問題。 二、績(ji)效(xiao)管理的(de)環節。應(ying)包含計劃制(zhi)(zhi)定、工作執行、結果評價(jia)和個人反饋四個環節，考(kao)(kao)核(he)只(zhi)是(shi)其中(zhong)之一。若設計過于強調考(kao)(kao)核(he)，員(yuan)
進入新公(gong)司快速搭(da)建績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系，需做好以下三件核(he)心(xin)工作： 一、崗(gang)位(wei)(wei)分類(lei)。在深(shen)入了解公(gong)司基(ji)礎上，將(jiang)公(gong)司所有崗(gang)位(wei)(wei)分為管(guan)理(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)、職(zhi)能崗(gang)位(wei)(wei)和業績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)(wei)三類(lei)，目的是為設計對應(ying)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工具。 二、選擇績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工具。 1、管(guan)理(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)(wei)：主
在(zai)(zai)做(zuo)績效考核(he)(he)時要考慮(lv)如(ru)何保證公平(ping)公正(zheng)。 一(yi)、要做(zuo)到公平(ping)公正(zheng)，首(shou)先考核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)包括 KPI 數量(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)、GS 過(guo)程事件行為(wei)指(zhi)(zhi)標(biao)以及(ji) KCI 素質指(zhi)(zhi)標(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)要確定。 二、其次，公平(ping)的方(fang)式涉及(ji)能力、任務、職級等方(fang)面，本身存在(zai)(zai)權限區別，但在(zai)(zai)
績效評價(jia)當(dang)中最重(zhong)要(yao)的(de)是(shi)(shi)問(wen)題分(fen)析(xi)(xi)，也就是(shi)(shi)幫助員(yuan)工找到問(wen)題，并(bing)分(fen)析(xi)(xi)出產生的(de)原(yuan)因，這(zhe)也是(shi)(shi)管理(li)(li)者(zhe)，最能(neng)給予(yu)員(yuan)工支持(chi)的(de)地方，績效分(fen)析(xi)(xi)如何(he)開(kai)(kai)展，通常可以從四個(ge)維度來開(kai)(kai)展分(fen)析(xi)(xi)： 一、指(zhi)(zhi)標本(ben)身。是(shi)(shi)否存在指(zhi)(zhi)標設(she)計(ji)，或者(zhe)是(shi)(shi)目標值(zhi)不合理(li)(li)的(de)地方。 二(er)、