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向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什(shen)么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽的(de)(de)員工收取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能(neng)夠(gou)減(jian)少公(gong)司(si)的(de)(de)損(sun)失(shi)了嗎？不(bu)就能(neng)夠(gou)防(fang)止員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董(dong)事長建(jian)議立(li)法(fa)，對員工跳(tiao)槽收取培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基于(yu)什(shen)么(me)樣的(de)(de)一些事實(shi)和理由(you)？
想(xiang)(xiang)不(bu)想(xiang)(xiang)知道(dao)公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏層次法送給(gei)你，通常從四個(ge)(ge)(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)(ge)(ge)培訓(xun)(xun)的(de)效果(guo)： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看(kan)參訓(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)滿(man)意(yi)度(du)，如果(guo)大(da)家從心里就(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培訓(xun)(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起(qi)了，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)層次的(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三(san)個(ge)(ge)(ge)方面(mian)：
如何保證培訓(xun)項(xiang)目的順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其(qi)為(wei)五要素法，就是(shi)要從(cong)五個(ge)方(fang)面(mian)(mian)去做培訓(xun)項(xiang)目的實施準備。五個(ge)要素分(fen)別是(shi)人、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要素，人的方(fang)面(mian)(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方(fang)面(mian)(mian)的內(nei)容： 一(yi)、培訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本
公司采(cai)用遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦(ban)公模式，推出領導(dao)力培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團(tuan)隊管理(li)、技術(shu)工(gong)具(ju)使用等內(nei)容(rong)。但存在培訓(xun)內(nei)容(rong)與實際(ji)脫節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機(ji)制等問題。優化建議(yi)如下。 一、定制化培訓(xun)內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際(ji)需要，設計針對性培訓(xun)模塊
某創新科技跨國(guo)公(gong)司為推動多(duo)元(yuan)化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動全面(mian)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。包括在線(xian)學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討(tao)會和定期(qi)多(duo)元(yuan)化論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質疑培訓(xun)(xun)(xun)必(bi)要(yao)性，且培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)對(dui)某些群(qun)體適(shi)用(yong)性不足(zu)。 一(yi)、增強培訓(xun)(xun)(xun)吸(xi)引(yin)力(li)與(yu)實用(yong)性。引(yin)入互動性學習(xi)方(fang)法(fa)如
如(ru)何系(xi)(xi)統(tong)開展(zhan)新(xin)員工培訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)的(de)構成。新(xin)員工培訓(xun)并(bing)非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系(xi)(xi)統(tong)工程(cheng)，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正述(shu)職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員工活動、指定指導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以(yi)及經(jing)理見面會等(deng)環節。
什么(me)是訓(xun)戰(zhan)結合呢？很多(duo)的企業大(da)學培訓(xun)中心都在(zai)使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)華為開始(shi)用起(qi)(qi)(qi)來(lai)的理(li)解起(qi)(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一方面要進行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打(da)兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外(wai)一方面要跟實際的工作(zuo)結合起(qi)(qi)(qi)來(lai)，華為大(da)學在(zai)進行(xing)培訓(xun)的
如果我(wo)不(bu)說，可(ke)能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的區別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能(neng)就因為他(ta)們，導(dao)致了企業(ye)培訓(xun)(xun)的失敗。 第(di)一，什么(me)是培訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的，就是為什么(me)要(yao)進行培訓(xun)(xun)？舉個(ge)例(li)子，本次(ci)管(guan)理(li)技能(neng)提升培訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的，是幫助基(ji)層管(guan)理(li)人員樹(shu)立(li)正確的管(guan)理(li)意(yi)識(shi)，提升他(ta)們的管(guan)理(li)
公(gong)司是(shi)一(yi)家制(zhi)造型企(qi)業，因市場競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培訓投(tou)入(ru)。但(dan)高額培訓費用給財務部門帶來壓力(li)，管(guan)理層(ceng)希望(wang)在保證(zheng)培訓質量的同時控制(zhi)成本，優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、優化(hua)培訓計劃(hua)。梳(shu)理現有培訓項目，合并相似課程，減少(shao)重(zhong)復(fu)培訓，合理安排(pai)培訓頻(pin)次，避免短(duan)時間內
許(xu)多公(gong)司(si)(si)只注(zhu)重招人卻不(bu)重視培(pei)訓，這會(hui)(hui)帶(dai)來諸多危害(hai)。 一、降低(di)工作效率(lv)(lv)。新員工未經適(shi)當培(pei)訓難(nan)以適(shi)應工作環(huan)境和掌握技能(neng)流程，工作易出錯且效率(lv)(lv)低(di)，還會(hui)(hui)影(ying)響團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效率(lv)(lv)低(di)需投入更多人力時間彌(mi)補，若(ruo)離(li)職，公(gong)司(si)(si)要承擔
我認為(wei)(wei)啊(a)，作為(wei)(wei)企(qi)業教練要(yao)更加關注以下三(san)類人。 1、是(shi)年(nian)輕的業務總監們(men)，就(jiu)(jiu)是(shi)新晉的管理者。企(qi)業教練可以幫助他們(men)打(da)開視角，看到如何在組織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同時成就(jiu)(jiu)自身價值。優(you)秀的年(nian)輕管理者在企(qi)業里呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
新(xin)員工培訓要有四(si)個(ge)了解(jie)(jie)。 1、是了解(jie)(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員工的(de)(de)性質(zhi)不一(yi)樣，比如(ru)說(shuo)社招的(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員工那(nei)么內容有所區別，主要其實就是公司的(de)(de)介(jie)紹(shao)業(ye)務(wu)呀(ya)產品啊和客戶(hu)行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是了解(jie)(jie)核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢是
實(shi)施(shi)過移動學(xue)習項(xiang)目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷(xiang)子深。當你們把(ba)精(jing)心挑選(xuan)的(de)課程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會很(hen)自主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)學(xue)霸(ba)完全不用操(cao)心，他(ta)們不會放過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)學(xue)習機(ji)會。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是
節后(hou)復工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓不(bu)是走過場，做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一般都會大量(liang)招人，新員(yuan)工(gong)(gong)一多，效(xiao)率就容易起不(bu)來，品質也沒有保(bao)障，所以(yi)管(guan)理(li)者一定要提前做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓計劃。 第一，做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)入職(zhi)集(ji)中培(pei)訓。主要是通用性(xing)的知識培(pei)訓，包括(kuo)企(qi)業(ye)文(wen)
招對(dui)人并(bing)培(pei)訓好(hao)后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作意(yi)愿(yuan)至關重要(yao)，這(zhe)需進(jin)行思維改造(zao)或打造(zao)。許多企業招到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓并(bing)考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維及(ji)改造(zao)可能性(xing)。大公司常(chang)采用管(guan)培(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相比，招人即干活，
銷(xiao)售培訓往大了(le)(le)，說是一個非常(chang)繁雜細致的(de)系(xi)統工作。往小(xiao)了(le)(le)說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理中很(hen)小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是我(wo)見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理者都非常(chang)熱(re)衷(zhong)于(yu)自己(ji)包攬銷(xiao)售培訓，什么(me)都要自己(ji)去教。當(dang)然，這(zhe)背后的(de)原因(yin)我(wo)是知(zhi)道的(de)，但(dan)其實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要，也不值得。作為(wei)銷(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理者，
幾乎 90% 的老(lao)板都會(hui)認(ren)為自己的管理層能(neng)力(li)不足(zu)，有些老(lao)板喜歡帶著管理層四處參加(jia)培訓，如(ru)股權激勵、阿米巴、管理思維等，但這些培訓往往難以讓(rang)管理干(gan)部學以致用，改進工作(zuo)績效(xiao)和提升(sheng)領(ling)導力(li)。分享(xiang)一個比較成功的管理層領(ling)導力(li)培訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法(fa)，該培訓項(xiang)目(mu)
公司重視(shi)心理安(an)全(quan)與(yu)問責制的平衡(heng)，推行了如(ru)心理健康培訓(xun)、匿(ni)名反饋渠(qu)道(dao)、明(ming)確績效考核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分(fen)員工仍感覺心理安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、強化正(zheng)(zheng)向反饋文化。除嚴格績效考核外，增加正(zheng)(zheng)向反饋比例，鼓勵管(guan)理
某企(qi)業在績效管(guan)理(li)中發現員(yuan)工(gong)技能短板影響(xiang)整體績效，但培(pei)訓發展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針對性(xing)(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢、企(qi)業競爭力受限。優化建議如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效評估結果和個人職業規劃(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)需求緊密匹配(pei)的個性(xing)(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。
作為hr我們在選(xuan)(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我們的(de)(de)員(yuan)工(gong)上(shang)課(ke)的(de)(de)老師這個(ge)(ge)過程(cheng)當中，我們到(dao)底應該(gai)選(xuan)(xuan)擇外訓老師還是選(xuan)(xuan)擇內訓老師呢？這就在于這兩個(ge)(ge)老師之間的(de)(de)區(qu)別。外訓老師新鮮度更(geng)高(gao)(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的(de)(de)新鮮感，也可(ke)能對這個(ge)(ge)課(ke)程(cheng)的(de)(de)接受度會更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿(yuan)意去(qu)學(xue)習，他更(geng)會覺得這
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓的重要性(xing)相關(guan)內容。 一、核心目(mu)的。新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓期望達到三(san)個效果，即快速融入(ru)團隊、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做出崗(gang)位(wei)業績(ji)。大多數(shu)公司(si)(si)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓后能實現這些目(mu)標，從而(er)為公司(si)(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公司(si)(si)的發展。 二、存
師徒制是(shi)一種(zhong)非(fei)常有效的(de)技能(neng)培訓(xun)方(fang)(fang)法，尤(you)其(qi)是(shi)針對那(nei)些體系復雜、學習難度較大、經驗要求較高，新人(ren)在短時間(jian)內很難完全掌握(wo)的(de)技能(neng)。比如(ru)銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓(xun)練，就可以(yi)采用這種(zhong)方(fang)(fang)法，想讓(rang)新員工，尤(you)其(qi)是(shi)那(nei)些缺乏(fa)經驗的(de)新人(ren)，僅(jin)靠自(zi)己(ji)的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)
如(ru)何對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作進行總結，這七(qi)個指標(biao)(biao)，必須知(zhi)道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本。計(ji)算方法為：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總額除以當(dang)(dang)期(qi)企業(ye)平均人數乘以百分之(zhi)百，把前兩個指標(biao)(biao)和以往的(de)(de)數據做對比，就知(zhi)道公司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)方面(mian)的(de)(de)投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花錢(qian)出力(li)還(huan)不落好！說說如(ru)何(he)做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對(dui)于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的事情，但很(hen)多時(shi)候出力(li)不討好，大(da)多數的企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業務部門眼(yan)中的額外負擔，成為(wei)企(qi)業員(yuan)工內(nei)(nei)(nei)耗(hao)的一(yi)種形式。有(you)25%的直線經(jing)理認為(wei)培訓(xun)
領導讓寫一個培(pei)訓(xun)(xun)方案(an)，知道應該寫什(shen)么嗎(ma)？這十二個要(yao)(yao)素必須記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)(shi)(shi)做(zuo)這個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)(shi)什(shen)么，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)(shi)為(wei)了提高辦(ban)公室(shi)文員的(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)(yao)達(da)
班(ban)組長如何(he)快(kuai)速(su)培訓(xun)新員(yuan)工(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問(wen)題。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入(ru)團隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這個員(yuan)工(gong)的基本(ben)情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部(bu)門的情(qing)況(kuang)。比如生產流(liu)程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
進入新公司快(kuai)(kuai)速搭(da)建培(pei)(pei)(pei)訓體系，需盡(jin)快(kuai)(kuai)開(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。進行培(pei)(pei)(pei)訓需求調查，最好同(tong)時(shi)開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓需求訪(fang)(fang)談。依據調查和訪(fang)(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)(kuai)確定公司的培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。 二、建立內(nei)(nei)部(bu)兼(jian)(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓師隊(dui)伍。若沒有內(nei)(nei)部(bu)兼(jian)(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓師，很多培(pei)(pei)(pei)訓活(huo)動(dong)難以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓工(gong)作(zuo)。如果(guo)不想讓培(pei)訓工(gong)作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批(pi)評(ping)”，建議重點做(zuo)好(hao)三(san)方(fang)面(mian)工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體系的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
如何(he)制定(ding)針對(dui)性的培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根(gen)據不同(tong)的一個學員情況的話，就(jiu)要(yao)制定(ding)不同(tong)的一些培訓(xun)的方(fang)案。這個是沒錯的。在(zai)企業當中(zhong)的話，我(wo)們(men)大多時候是在(zai)解決共性的問(wen)題(ti)。對(dui)于個別性問(wen)題(ti)都是給到了我(wo)們(men)的銷(xiao)售主(zhu)管。作(zuo)為銷(xiao)售主(zhu)管呢，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)不同(tong)的人
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)(de)(de)授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會跟老師(shi)(shi)去溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要去評估老師(shi)(shi)的(de)(de)(de)培(pei)訓開發能力課(ke)(ke)程(cheng)開發能力以及授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)能力。那(nei)我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么(me)樣去把控老師(shi)(shi)這兩個維(wei)度的(de)(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)(de)能力的(de)(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需(xu)要根據一(yi)個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后(hou)