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某企(qi)業(ye)在績(ji)效管(guan)理中發現員工(gong)(gong)技(ji)能短板影響整(zheng)體績(ji)效，但培(pei)訓發展(zhan)計劃(hua)缺(que)乏(fa)針(zhen)對性與(yu)系統性，致使員工(gong)(gong)成長緩慢(man)、企(qi)業(ye)競(jing)爭力受限(xian)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)績(ji)效評估(gu)結果和(he)個人職業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員工(gong)(gong)需求(qiu)緊密匹配的(de)個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)員工入(ru)職方面(mian)采取了一(yi)系列措(cuo)施(shi)。提供(gong)詳細入(ru)職指引（含公(gong)司(si)文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設(she)計個性化職業(ye)發展計劃。新(xin)員工第(di)一(yi)周參與團(tuan)隊建設(she)活動，根據崗(gang)位(wei)和(he)個人能(neng)力安(an)排專業(ye)技能(neng)培訓與導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員工交(jiao)流會促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
如(ru)何系(xi)統(tong)開展(zhan)新(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單(dan)的入職(zhi)引導(dao)或(huo)搞(gao)一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一(yi)個系(xi)統(tong)工程，包(bao)括(kuo)入職(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新(xin)員工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以及經(jing)理見面(mian)會等環節。
如何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行(xing)總結，這七個(ge)指標(biao)，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二(er)、人均培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本總額(e)除(chu)以(yi)當(dang)期(qi)企業平均人數乘以(yi)百分(fen)之百，把(ba)前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往的(de)數據做對(dui)比，就知道(dao)公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)面的(de)投資是增加了還是減
銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往(wang)大(da)了，說(shuo)是(shi)一個(ge)非常繁雜細致(zhi)的(de)系(xi)統工作。往(wang)小(xiao)(xiao)了說(shuo)呢，他(ta)只(zhi)占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中(zhong)很小(xiao)(xiao)的(de)一部分。但是(shi)我(wo)見過(guo)很多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)都非常熱衷于(yu)自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要自己(ji)去教。當然，這(zhe)背后的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)，
忽略這個小細(xi)節，可能就會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的(de)設置，這兩個概念只(zhi)有一字之差(cha)，但卻起到了不(bu)同的(de)作(zuo)用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就是(shi)(shi)為什么(me)要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)(shi)幫(bang)助(zhu)銷售(shou)(shou)員樹(shu)立正確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能，并(bing)且讓大家能夠掌(zhang)握一些常用銷售(shou)(shou)
企業內訓(xun)(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力還不落好(hao)(hao)！說說如(ru)何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如(ru)何讓企業內訓(xun)(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)(hao)？對(dui)于企業來講，培訓(xun)(xun)是(shi)一筆(bi)投資(zi)人(ren)力物力時(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)候出(chu)力不討好(hao)(hao)，大多數的(de)企業內訓(xun)(xun)成為業務部門眼(yan)中(zhong)的(de)額(e)外負擔，成為企業員工(gong)內耗的(de)一種形(xing)式。有25%的(de)直(zhi)線經理(li)認為培訓(xun)(xun)
現在我們的(de)確(que)是發展太(tai)快了，很多企業不僅出現的(de)非(fei)常快，出現了之后成為了一個(ge)爆款現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以(yi)管(guan)理層的(de)人都希望非(fei)常快的(de)速度能夠(gou)招(zhao)募(mu)到熟練工(gong)，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們去招(zhao)募(mu)進來(lai)，新員工(gong)以(yi)后沒有耐(nai)心，沒有時間(jian)對他們進行合理的(de)培(pei)訓，使他們成為真(zhen)正(zheng)能夠(gou)
某創新科(ke)技跨國公(gong)司(si)為(wei)推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與包(bao)容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必(bi)要性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)對某些(xie)群體適用(yong)性(xing)(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)(yin)力與實用(yong)性(xing)(xing)。引(yin)(yin)入(ru)互動(dong)性(xing)(xing)學習(xi)方(fang)法如
實施過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)(de)感受(shou)，叫(jiao)酒香也怕巷子(zi)深。當你(ni)們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)(de)課程放(fang)(fang)在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)面(mian)前，讓(rang)他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)(de)參與其中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸(ba)完全(quan)不(bu)用(yong)操心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)(hui)放(fang)(fang)過(guo)任何一個(ge)任何一刻的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)(hui)。那么其他人(ren)呢，尤其是
如何從戰(zhan)略層(ceng)面上制定培訓(xun)課程呢？好(hao)，這(zhe)個(ge)問題(ti)非常好(hao)啊，我(wo)們很多(duo)時(shi)候培訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)，只(zhi)會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他的(de)(de)(de)(de)內控(kong)條線，或(huo)者是(shi)銷售條線，或(huo)者是(shi)分(fen)為他的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職能崗(gang)位提供(gong)這(zhe)些培訓(xun)。那么我(wo)們企業的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)職能就是(shi)把我(wo)們企業的(de)(de)(de)(de)
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇學員(yuan)(yuan)給(gei)我(wo)們(men)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中(zhong)，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)(shi)之間的(de)區別。外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度更高，員(yuan)(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得說保(bao)持一定的(de)新鮮感，也(ye)可(ke)能對這(zhe)(zhe)個課程的(de)接(jie)受(shou)度會(hui)更高，更愿(yuan)意去學習，他(ta)更會(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
領導(dao)讓(rang)寫一(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知道(dao)應該(gai)寫什(shen)么嗎？這十二個(ge)要(yao)素(su)必(bi)須記住。 一(yi)、培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做(zuo)這個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了(le)提高辦公(gong)室文(wen)員(yuan)的(de)(de)電(dian)腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)達
想(xiang)(xiang)不想(xiang)(xiang)知道(dao)公司的(de)培訓(xun)(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏(shi)層(ceng)(ceng)次(ci)法送(song)給(gei)你(ni)，通常從(cong)四(si)個維度去評(ping)估一(yi)個培訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也(ye)就是去看參訓(xun)(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培訓(xun)(xun)的(de)滿意度，如(ru)果大家從(cong)心(xin)里就不認(ren)可這項培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自(zi)然(ran)就無從(cong)談(tan)起(qi)了，這個層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估內容(rong)主(zhu)要包(bao)括(kuo)三個方面：
我(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟(gen)老師(shi)(shi)去溝通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去評估老師(shi)(shi)的(de)培訓(xun)開發能(neng)力(li)(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力(li)(li)。那(nei)我(wo)們(men)(men)到底作為(wei)HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣去把控老師(shi)(shi)這(zhe)兩個維度的(de)結果，他(ta)是(shi)有這(zhe)樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一(yi)個課(ke)程完(wan)了過后
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落(luo)地(di)。就(jiu)是(shi)你(ni)公司有了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰略(lve)進(jin)了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一個人都明白這個戰略(lve)及相關聯(lian)的(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員(yuan)工的(de)(de)能力(li)(li)得到提升。其實員(yuan)工的(de)(de)能力(li)(li)提升，你(ni)會
很(hen)多企業都(dou)想提升自(zi)己的(de)管理(li)能力，但(dan)又沒錢到(dao)外邊請老(lao)師(shi)，請了(le)也不(bu)一(yi)定(ding)能解(jie)決問題(ti)，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不(bu)花錢，或者花很(hen)少的(de)錢，就(jiu)能達(da)到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件(jian)處理(li)法，其操(cao)作(zuo)主(zhu)要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題(ti)，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)要討(tao)論
怎么樣(yang)讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)部門在(zai)公司里面有(you)話語權？怎么能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部門里面干(gan)的有(you)意思？怎么樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)總監能(neng)(neng)夠(gou)往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵詞是(shi)價(jia)值和經營(ying)，就是(shi)要有(you)經營(ying)思維，要主動(dong)出擊，而(er)不是(shi)被動(dong)的來做(zuo)一些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，那
公司重視心(xin)(xin)理(li)安全與問責制的平衡(heng)，推(tui)行了如(ru)心(xin)(xin)理(li)健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績效考核(he)標準等措施。雖有成效但(dan)部(bu)分員工仍感覺(jue)心(xin)(xin)理(li)安全受(shou)威脅，影響創新(xin)和(he)團隊合(he)作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格(ge)績效考核(he)外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
進(jin)入新(xin)公(gong)司(si)快(kuai)速搭(da)建培訓(xun)體(ti)系(xi)，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下(xia)工作(zuo)： 一(yi)、制定培訓(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查，最好同時開(kai)展(zhan)培訓(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡快(kuai)確定公(gong)司(si)的培訓(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼職培訓(xun)師隊伍。若沒有(you)內部兼職培訓(xun)師，很多(duo)培訓(xun)活(huo)動難以(yi)開(kai)展(zhan)
我認為啊，作(zuo)為企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)務(wu)總監們，就(jiu)是新(xin)晉(jin)的(de)管理(li)者。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助他們打開視角，看(kan)到如何(he)在組織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就(jiu)自(zi)身價值。優秀的(de)年輕(qing)管理(li)者在企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時，是常常會感
對于(yu)一(yi)個(ge)(ge)(ge)成年(nian)人(ren)來說(shuo)，在社會發展快速的腳步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大(da)的。每(mei)個(ge)(ge)(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)(ge)(ge)人(ren)的傷痛，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的次數不(bu)比(bi)笑(xiao)的次數少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴(ban)隨成長(chang)
創業(ye)公司常面臨團(tuan)隊成員(yuan)能(neng)(neng)力不(bu)(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)(ti)供有效(xiao)培(pei)訓卻不(bu)(bu)知(zhi)如何(he)入手的(de)問題。 一、首先(xian)要(yao)明確企業(ye)和員(yuan)工是利益共(gong)同體，共(gong)同成長(chang)很重要(yao)，公司為員(yuan)工提(ti)(ti)供有效(xiao)培(pei)訓是必須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在成長(chang)，不(bu)(bu)僅是技能(neng)(neng)提(ti)(ti)高(gao)，東方傳統(tong)文化(hua)強調內在
新員(yuan)工培(pei)訓要有四個了解(jie)。 1、是(shi)(shi)(shi)了解(jie)公(gong)司。那根據新員(yuan)工的性質不一(yi)樣，比如說(shuo)社招(zhao)的或者(zhe)校招(zhao)的，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)(ni)高層員(yuan)工那么內容有所區別，主要其實就是(shi)(shi)(shi)公(gong)司的介紹(shao)業(ye)務呀(ya)產品啊和客戶行業(ye)等等這(zhe)樣的一(yi)些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)(shi)(shi)了解(jie)核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢(ni)(ni)是(shi)(shi)(shi)
公(gong)司是(shi)一(yi)家(jia)大型零售(shou)企(qi)業(ye)，近年投入(ru)大量資源進行(xing)(xing)員工培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷(xiao)售(shou)業(ye)績。但培訓(xun)后實(shi)際改善效果(guo)不(bu)明顯(xian)，員工行(xing)(xing)為(wei)(wei)改變(bian)和(he)顧客(ke)滿意度提(ti)升有限(xian)。優(you)化建議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結合(he)柯(ke)氏四(si)(si)級(ji)評估模型從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)(wei)層(ceng)和(he)結果(guo)層(ceng)四(si)(si)
如果我不(bu)說，可能永遠不(bu)知(zhi)道培訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和(he)培訓目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)區別，更(geng)不(bu)知(zhi)道可能就因為他(ta)們(men)(men)，導(dao)致了(le)企(qi)業培訓的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是培訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是為什么要進行培訓？舉個例子，本次管(guan)理(li)(li)技能提(ti)升培訓的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基(ji)層管(guan)理(li)(li)人員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)
很多(duo)(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們都(dou)(dou)知(zhi)道(dao)一線(xian)的(de)員工(gong)才是給(gei)我(wo)們拿結(jie)果回來的(de)員工(gong)。所以(yi)我(wo)們希(xi)望(wang)我(wo)們所有一線(xian)的(de)員工(gong)業務員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能(neng)夠(gou)為(wei)我(wo)們創(chuang)造(zao)更多(duo)(duo)的(de)價值。所以(yi)我(wo)們會去從績(ji)效(xiao)上面(mian)去激(ji)勵他們薪酬上面(mian)給(gei)到他們高額的(de)提(ti)成，能(neng)夠(gou)讓他們甚至于低底薪高提(ti)成或
企業有(you)(you)進行內部培訓嗎(ma)？培訓真的(de)(de)收(shou)到了(le)實際效(xiao)果(guo)了(le)嗎(ma)？為什(shen)么會沒有(you)(you)效(xiao)果(guo)？憑經(jing)驗(yan)應該有(you)(you)以(yi)下三個方面的(de)(de)原因。 第(di)一(yi)，培訓內容可能與員工的(de)(de)實際需(xu)求脫節(jie)了(le)。人力(li)資源部門沒有(you)(you)對(dui)培訓需(xu)求，做深(shen)入的(de)(de)調研，培訓課程(cheng)的(de)(de)設計缺(que)乏(fa)針(zhen)對(dui)性，不能在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來(lai)解
班組長如何快速(su)培(pei)訓(xun)新員(yuan)工？要(yao)解決好這三個問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快速(su)融入(ru)團隊(dui)的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解這個員(yuan)工的(de)基本(ben)情(qing)況。多溝通，跟(gen)他表(biao)達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門(men)的(de)情(qing)況。比如生產流程(cheng)、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風氣、管理風格等等。
新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓的重要性相關內容。 一、核心目(mu)的。新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓期望(wang)(wang)達(da)到三個效果，即快速(su)融(rong)入團隊、快速(su)勝任(ren)崗(gang)位(wei)、快速(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司希望(wang)(wang)新員(yuan)(yuan)工(gong)通過培(pei)(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公(gong)司創造價值(zhi)，同時也(ye)有(you)利(li)于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身在公(gong)司的發展(zhan)。 二、存