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很多人沒(mei)加薪(xin)是(shi)因為從不主動(dong)申(shen)請，要(yao)(yao)么(me)擔心被(bei)拒(ju)，要(yao)(yao)么(me)不自信覺得(de)沒(mei)資(zi)格，只是(shi)被(bei)動(dong)等領(ling)(ling)導發現，今天教主動(dong)出擊談薪(xin)的方法： 第(di)一(yi)步，介紹自己表達感謝。先和領(ling)(ling)導敘舊(jiu)，表達對公司和領(ling)(ling)導的情(qing)感，方便后續(xu)談錢，但語氣要(yao)(yao)真誠，不能諂(chan)媚。 第(di)二步，
薪(xin)酬(chou)倒掛(gua)指(zhi)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)高于(yu)入職(zhi)多(duo)年老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)，會引發老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)不滿。解(jie)決此(ci)問題需系統(tong)性調(diao)整(zheng)，主(zhu)要包括以下方面： 一、調(diao)整(zheng)薪(xin)酬(chou)結構：將原有固定額度(du)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)調(diao)整(zheng)為(wei)包含若干(gan)薪(xin)酬(chou)檔次的寬帶。例如研(yan)發崗位原工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
薪(xin)酬具有剛性，降(jiang)薪(xin)是企業面(mian)對難關(guan)的無奈選擇，需謹慎合(he)法(fa)合(he)規(gui)操作(zuo)。法(fa)律規(gui)定降(jiang)薪(xin)需用人單位和勞動(dong)者協商(shang)(shang)一(yi)致，采用書面(mian)形式(shi)變更勞動(dong)合(he)同并各執一(yi)份。企業常(chang)規(gui)的降(jiang)薪(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協商(shang)(shang)降(jiang)薪(xin)。與(yu)員(yuan)工協商(shang)(shang)后重(zhong)新簽訂合(he)同。 二、員(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
想讓員(yuan)工(gong)更操心公司(si)，可把工(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基(ji)本(ben)工(gong)資。與(yu)考勤掛鉤，保障員(yuan)工(gong)基(ji)本(ben)需(xu)求，買(mai)的是工(gong)作時(shi)間(jian)。 二(er)、績(ji)效工(gong)資。與(yu)考核掛鉤，激勵員(yuan)工(gong)提高(gao)工(gong)作效率(lv)和質量(liang)，買(mai)的是工(gong)作質量(liang)。 三、個人提成(cheng)。與(yu)個人業(ye)績(ji)掛鉤，鼓(gu)勵員(yuan)工(gong)拓(tuo)展業(ye)
如果被降薪了，以下(xia)五種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一、公(gong)(gong)司(si)已與(yu)你(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)一個(ge)月(yue)內沒有提(ti)出異議。 三、因(yin)你(ni)不勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司(si)給你(ni)調崗，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不勝任的(de)相關(guan)證明。 四、試用(yong)期(qi)滿，證明你(ni)不能(neng)從事原(yuan)來崗
年齡大的(de)員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的(de)三個注(zhu)意事項(xiang)。 一、了解自身價值。 1. 去招(zhao)聘網(wang)站(zhan)上刷跟(gen)崗(gang)位相(xiang)關(guan)的(de)薪酬范圍，取中(zhong)位值。 2. 網(wang)上查(cha)面試經(jing)驗(yan)，看相(xiang)同(tong)企業類型類似崗(gang)位面試者(zhe)的(de)吐槽。 3
端午節發小家庭聚餐時提到其(qi)在(zai)鵝廠某(mou)事業部負責招聘，上周給一個原(yuan)本申請 P8 崗(gang)位(wei)但因薪(xin)水(shui)未達(da)要求的孩子發了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜歡(huan)壓薪(xin)水(shui)。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工(gong)留存率，招聘效率方面。希(xi)望候(hou)選(xuan)人盡快確認薪(xin)水(shui)
很(hen)多企業對銷售(shou)員通(tong)常用的(de)是底薪加提(ti)成(cheng)的(de)薪酬模式，簡單粗暴效(xiao)果立竿見影(ying)但問(wen)題也不少(shao)。 一、首先這種模式容易(yi)引發危機，銷售(shou)人員為(wei)了(le)沖業績(ji)不擇手段，短期內(nei)可(ke)能(neng)看(kan)(kan)似有(you)了(le)銷售(shou)額(e)。但長遠來看(kan)(kan)公司可(ke)能(neng)會(hui)為(wei)了(le)這些(xie)業績(ji)付出更(geng)多的(de)代價(jia)，為(wei)了(le)個(ge)人的(de)提(ti)成(cheng)銷售(shou)
很多公(gong)司前(qian)期喜歡用提成來(lai)分錢(qian)，這(zhe)種辦法簡單高效(xiao)，能激(ji)發狼(lang)性，打開市場，好(hao)處明顯。但企業一(yi)旦做(zuo)大，到一(yi)定規模和階段后(hou)，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶(hu)后(hou)容易躺平，拓展新客戶(hu)性價比不(bu)高，不(bu)如(ru)摸(mo)魚。 二、后(hou)期員工調(diao)配不(bu)動，沒有提成隨時拎包走(zou)
敢(gan)談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)(qian)，標志(zhi)著一(yi)個(ge)職場(chang)(chang)人開始(shi)成熟。 一(yi)、要敢(gan)于(yu)談(tan)(tan)。很多職場(chang)(chang)人，特(te)別是(shi)年輕人，一(yi)旦(dan)面對老(lao)板談(tan)(tan)錢(qian)(qian)就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人說自(zi)己就在乎(hu)錢(qian)(qian)。為什么儒家(jia)教育重(zhong)義(yi)輕財，但(dan)請(qing)記(ji)住現代職場(chang)(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)(qian)既重(zhong)財也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財是(shi)基本保障，一(yi)定(ding)程度衡量
如何設(she)置合理的薪酬制度來拿捏員(yuan)工，促(cu)(cu)進積極性(xing)(xing)(xing)，具體內容如下。 一、理想薪酬制度的特性(xing)(xing)(xing)。 1. 對外競爭性(xing)(xing)(xing)。確保(bao)能(neng)吸引和留住人才。 2. 對內公平(ping)性(xing)(xing)(xing)。讓員(yuan)工感到公正。 3. 激勵性(xing)(xing)(xing)。促(cu)(cu)使員(yuan)
HR 想要在(zai)面試中與(yu)候選人更好地(di)談薪(xin)，提(ti)升優(you)質人才的入職率(lv)，就一定不能過于(yu)直接(jie)，以下六個前(qian)期的鋪墊問題千(qian)萬不能忽略(lve)： 一、您(nin)為什(shen)么會(hui)(hui)從之前(qian)的公(gong)司離職？ 二、您(nin)對我們公(gong)司之前(qian)有(you)過了解嗎？為什(shen)么會(hui)(hui)選擇(ze)給我們投遞簡歷？ 三、您(nin)是
講述小企業(ye)薪(xin)酬結構(gou)設(she)計的相關內容。 一、問(wen)(wen)題(ti)引入。 1. 老板面臨底(di)(di)薪(xin)低(di)提(ti)成高(gao)員工不來，高(gao)底(di)(di)薪(xin)低(di)提(ti)成公司(si)成本大員工沒動(dong)力的問(wen)(wen)題(ti)，由此引出薪(xin)酬結構(gou)設(she)計話題(ti)。 二、薪(xin)酬結構(gou)關鍵要素。 1. 市(shi)場價值考(kao)
千萬不要(yao)為了談(tan)判薪資去(qu)(qu)約老板(ban)，老板(ban)我(wo)想約一下你(ni)明天的時(shi)間(jian)，我(wo)想聊(liao)聊(liao)我(wo)薪資的事(shi)情，請問你(ni)們老板(ban)還(huan)會回你(ni)的話嗎(ma)？如(ru)何跟老板(ban)談(tan)加(jia)薪，一定要(yao)記(ji)住。 第(di)一，這(zhe)里頭的 timing 非(fei)常關鍵(jian)，選擇(ze)在什么時(shi)間(jian)去(qu)(qu)談(tan)是(shi)關鍵(jian)的，最(zui)忌諱(hui)的時(shi)間(jian)在忙的時(shi)候(hou)談(tan)，
跟老(lao)板(ban)(ban)主動提漲(zhang)薪(xin)不(bu)是(shi)壞事，因(yin)為老(lao)板(ban)(ban)有其邏(luo)輯： 一、說明你工作(zuo)(zuo)做得好，若(ruo)(ruo)工作(zuo)(zuo)不(bu)佳則沒底氣(qi)提漲(zhang)薪(xin)。 二(er)、意味著短時間內你不(bu)打(da)算跳槽，若(ruo)(ruo)想跳槽就不(bu)會(hui)跟老(lao)板(ban)(ban)提漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你想承(cheng)擔(dan)更(geng)(geng)多責任和(he)挑戰，想更(geng)(geng)努力(li)工作(zuo)(zuo)賺錢。 若(ruo)(ruo)想讓
給員工發(fa)(fa)錢(qian)是一門專(zhuan)業(ye)學問，經(jing)濟不好時(shi)發(fa)(fa)工資以降本(ben)增效為主，公司(si)發(fa)(fa)展順利時(shi)以穩增長(chang)促發(fa)(fa)展為主。網上段子雖稱錢(qian)給夠管理就簡單(dan)，但并非盲目多發(fa)(fa)錢(qian)，而(er)是合理科學發(fa)(fa)錢(qian)能激(ji)發(fa)(fa)員工積極性，形成正向文化，實(shi)現員工與企業(ye)雙(shuang)贏(ying)。 一、當公司(si)生存艱難(nan)時(shi)。要
為(wei)什么說發(fa)工(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)時間，可以判(pan)斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公(gong)司(si)(si)？春招的(de)同學，或(huo)者金三(san)銀四(si)要跳槽的(de)同學，記(ji)得多問一句 hr：你(ni)們什么時候發(fa)工(gong)資(zi)(zi)(zi)啊？ 一、如果公(gong)司(si)(si)二(er)(er)十號發(fa)上個(ge)月的(de)工(gong)資(zi)(zi)(zi)，那其(qi)實是(shi)(shi)壓了你(ni)二(er)(er)十天的(de)工(gong)資(zi)(zi)(zi)，給(gei)你(ni)發(fa)的(de)是(shi)(shi)上個(ge)月一到三(san)十號的(de)工(gong)資(zi)(zi)(zi)，那公(gong)司(si)(si)的(de)現
薪(xin)酬倒掛(gua)對老(lao)員(yuan)工(gong)不(bu)公平，解決此問題(ti)需理性(xing)分析。有人(ren)發現部門(men)新(xin)員(yuan)工(gong)級別低、經驗少但工(gong)資比(bi)自(zi)己高(gao)，不(bu)知何去何從，還有學員(yuan)為此哭訴。公司給新(xin)員(yuan)工(gong)高(gao)薪(xin)并非認為其(qi)比(bi)老(lao)員(yuan)工(gong)好或(huo)偏(pian)心(xin)，從客觀(guan)看，是(shi)當下市場競爭決定的。若(ruo)不(bu)給相(xiang)應薪(xin)資新(xin)人(ren)進不(bu)來，新(xin)項目可能延(yan)
一家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目(mu)公(gong)司(si)老板提出問題，公(gong)司(si)做項(xiang)目(mu)一般是自(zi)己工(gong)(gong)人加臨時工(gong)(gong)兩人完成(cheng)，每個(ge)項(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)本(ben)(ben)，老板詢問項(xiang)目(mu)成(cheng)本(ben)(ben)及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資(zi)如何(he)計算發放。安(an)裝(zhuang)工(gong)(gong)作成(cheng)本(ben)(ben)包括材(cai)料(liao)(liao)費(fei)、材(cai)料(liao)(liao)加工(gong)(gong)制作費(fei)、安(an)裝(zhuang)人工(gong)(gong)費(fei)、財務成(cheng)本(ben)(ben)，還可能(neng)包括店面租金和獲(huo)客成(cheng)本(ben)(ben)。 對于(yu)
面試中被問到 “你對薪(xin)資(zi)(zi)(zi)有什么要求(qiu)” 時的應對策略(lve)： 一、戰術(shu)性反問：了解(jie)公(gong)司薪(xin)資(zi)(zi)(zi)結(jie)(jie)構（固定工資(zi)(zi)(zi)、績(ji)效獎金、福利補貼等）和崗(gang)位(wei)(wei)預算，以評估報價(jia)。 二、結(jie)(jie)合預期合理要價(jia)：知曉崗(gang)位(wei)(wei)市場(chang)平(ping)均工資(zi)(zi)(zi)，對比自身目(mu)前薪(xin)
一(yi)個好的(de)年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即(ji)有(you)(you)(you)目(mu)的(de)、有(you)(you)(you)依(yi)據(ju)、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析(xi)、有(you)(you)(you)解決方(fang)案(an)，這(zhe)也是(shi)判斷中高級 hr 思維模式和能力(li)水平的(de)重要標(biao)準，一(yi)個好的(de)年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應包含以下內容。 一(yi)、參與資格。當年(nian)度符合參與年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)員工(gong)的(de)資格，或列出員工(gong)不參與年(nian)
許(xu)多(duo)企業年度調(diao)薪(xin)(xin)的(de)平均幅度，經常是老(lao)板(ban)拍腦袋(dai)決定的(de)，員工(gong)期(qi)待調(diao)薪(xin)(xin)就像等(deng)天上掉餡(xian)餅，看(kan)老(lao)板(ban)心(xin)情，其實年度調(diao)薪(xin)(xin)可以有科學的(de)規(gui)則和(he)公(gong)式，具體如下： 一、年度調(diao)薪(xin)(xin)是公(gong)司內(nei)部(bu)員工(gong)個(ge)人(ren)價值的(de)市場(chang)重(zhong)新(xin)定位，主要考量兩個(ge)要素： 1、外部(bu)市場(chang)薪(xin)(xin)酬
HR 報的薪資低于期(qi)望，不(bu)敢開口怕談(tan)崩(beng)時(shi)可這樣(yang)回答讓(rang)薪資再漲 2 千，直接抄答案。話(hua)術：感謝對我(wo)(wo)的認可。我(wo)(wo)也很喜(xi)歡(huan)你們(men)公司非常想加(jia)入，但是(shi)(shi)坦(tan)誠(cheng)講，這個薪資距(ju)離我(wo)(wo)的期(qi)望薪資還是(shi)(shi)有一定差距(ju)的。我(wo)(wo)也不(bu)是(shi)(shi)只(zhi)看錢，不(bu)然(ran)我(wo)(wo)就直接接外面的offer了，也
給員(yuan)工(gong)發(fa)錢(qian)需從三個維度考慮(lv)。 一、發(fa)裝在(zai)(zai)口袋里(li)面的錢(qian)。即(ji)工(gong)資、獎金、提(ti)成，能(neng)滿(man)足員(yuan)工(gong)衣食住行等生理(li)需求。但這(zhe)類錢(qian)有(you)永不知(zhi)足和越用(yong)越少的硬傷，若只有(you)此類錢(qian)，當有(you)企業出價更高，員(yuan)工(gong)可能(neng)離開。 二(er)、發(fa)裝在(zai)(zai)腦袋里(li)面的錢(qian)。用(yong)于員(yuan)工(gong)學習成長(chang)
不去跟老板談(tan)漲薪，他永遠不會(hui)主動(dong)給你漲，大部分公司面試(shi)的時候，都會(hui)跟你說(shuo)公司有每(mei)年(nian)的薪資普調，這(zhe)句話純粹就是(shi)詐騙，漲薪永遠是(shi)自己主動(dong)爭取出(chu)來的，一定要現在開始練，踩到雷(lei)區(qu)百分之(zhi)百失敗，用對技巧才能(neng)事半功倍。 一、四個常(chang)見的雷(lei)區(qu)，四大雷(lei)
壓(ya)薪(xin)(xin)資(zi)不(bu)是 hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有壓(ya)薪(xin)(xin)資(zi)這(zhe)一條，通常是因為個人薪(xin)(xin)資(zi)拿不(bu)到這(zhe)么(me)高(gao)，有三種情況： 第一種，個人認知(zhi)出(chu)現(xian)問題。自(zi)己認為匹配得上拿三萬塊錢薪(xin)(xin)資(zi)，但面試官評定只值兩萬五，對薪(xin)(xin)資(zi)的(de)認知(zhi)不(bu)能達(da)成共識(shi)。 第二種，
很多(duo)企(qi)業依舊(jiu)采用固定薪酬制度(du)但他背(bei)后(hou)的(de)(de)(de)問題不容(rong)(rong)忽視。從(cong)員工(gong)的(de)(de)(de)角度(du)來看(kan)，固定薪酬雖然帶來一定的(de)(de)(de)安(an)全感，但時(shi)間一長員工(gong)很容(rong)(rong)易陷入一種(zhong)沒有上升空間的(de)(de)(de)狀(zhuang)態，這(zhe)種(zhong)安(an)全感會讓(rang)人安(an)于現狀(zhuang)失去沖勁。每個人都希望能獲得更(geng)高(gao)的(de)(de)(de)回報，如果薪酬長期不變，員工(gong)的(de)(de)(de)積極
一家高新技(ji)術企業發展(zhan)(zhan)中發現薪酬(chou)策略與(yu)人(ren)才(cai)(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)戰(zhan)略未協同(tong)，致關(guan)鍵崗位人(ren)才(cai)(cai)(cai)流失。后調整將薪酬(chou)體系與(yu)長期(qi)人(ren)才(cai)(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)目標緊密結合，為核(he)心技(ji)術人(ren)才(cai)(cai)(cai)和(he)管(guan)理層提供股權(quan)激勵與(yu)職業發展(zhan)(zhan)路徑。吸引外部(bu)人(ren)才(cai)(cai)(cai)、穩定(ding)內部(bu)團隊，提升創新和(he)市場競爭(zheng)力，促進可持續發展(zhan)(zhan)。
進(jin)入新公司快速搭(da)建薪(xin)(xin)酬(chou)體系，可按以下步(bu)(bu)驟進(jin)行： 第一(yi)步(bu)(bu)：薪(xin)(xin)酬(chou)現狀分(fen)(fen)析(xi)。對現有人員(yuan)薪(xin)(xin)酬(chou)水平進(jin)行深度了解與(yu)分(fen)(fen)析(xi)，明確(que)不同崗位(wei)類別(bie)和層(ceng)級(ji)的最低、最高及平均工資標準，務必做到(dao)深度把握。 第二步(bu)(bu)：劃(hua)分(fen)(fen)職級(ji)和薪(xin)(xin)檔。根(gen)據公司人員(yuan)規模確(que)定職級(ji)數
計(ji)(ji)(ji)時和(he)計(ji)(ji)(ji)件(jian)到底(di)哪種(zhong)方式(shi)更好(hao)？ 第一(yi)個觀(guan)點(dian)，計(ji)(ji)(ji)件(jian)的模(mo)式(shi)和(he)計(ji)(ji)(ji)時的模(mo)式(shi)適合(he)企(qi)業最重要。 第一(yi)，完全計(ji)(ji)(ji)件(jian)的薪酬模(mo)式(shi)有(you)三個弊端： 一(yi)、員(yuan)工對質(zhi)量的關注(zhu)度不夠(gou)，因為員(yuan)工只管數量不管質(zhi)量。 二(er)、勞資(zi)矛盾風(feng)險增加，因為員(yuan)工為了沖數量