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新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職應(ying)簽署以(yi)下重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記表。內容可與應(ying)聘(pin)登(deng)記表一致，包括工作(zuo)經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工對所填(tian)內容真實性(xing)負責的聲(sheng)明(ming)(ming)，否(fou)則(ze)公司有權無條件辭退，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)(yuan)工所在(zai)崗位的工作(zuo)說明(ming)(ming)書。讓員(yuan)(yuan)工熟悉(xi)
HR 核算招(zhao)聘(pin)成本可從以下五個(ge)方面著手： 一、招(zhao)募(mu)(mu)成本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引(yin)求職者投遞簡歷過(guo)程中產生(sheng)的成本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費(fei)(fei)、資料(liao)費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差(cha)旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)募(mu)(mu)期間(jian)相關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔成本：
年底裁員(yuan)時公司慣(guan)用陰招，了(le)解后可避免被輕易拿(na)捏： 一、惡意(yi)調(diao)崗：以人(ren)員(yuan)飽和(he)等理(li)由(you)將員(yuan)工(gong)調(diao)離原崗位(wei)，甚(shen)至從核心部門調(diao)去(qu)做客服、銷售等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補(bu)償。但變(bian)更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人(ren)同意(yi)，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動
HR 應(ying)該改掉做事(shi)首(shou)先找模板的習慣(guan)，因(yin)為(wei)這樣有兩個(ge)很(hen)大(da)的弊端(duan)： 一、會讓專業(ye)水平一直停留在較低(di)狀態(tai)。做好一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做過或難度較大(da)的工作(zuo)，應(ying)該首(shou)先明確事(shi)情是(shi)什么(me)、為(wei)什么(me)要做、具體要做到(dao)什么(me)程(cheng)度，然后理清楚(chu)程(cheng)序步驟以(yi)及需要使用的方
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績(ji)效管理中重要的(de)(de)角色，在績(ji)效管理中應發(fa)揮(hui)以下作用： 一(yi)、績(ji)效管理的(de)(de)策劃(hua)人(ren)。hr 需要策劃(hua)企(qi)(qi)業推(tui)行績(ji)效管理的(de)(de)所有內容和推(tui)進程序，不是(shi)簡單制定制度和制作考核表，而是(shi)設計績(ji)效管理體系構建(jian)的(de)(de)藍圖。包(bao)括明確(que)企(qi)(qi)業的(de)(de)績(ji)效管理理念、承接企(qi)(qi)
這是一(yi)種新型用工(gong)方式，企(qi)(qi)(qi)業不(bu)和員工(gong)簽訂勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同，而(er)是誘導員工(gong)辦(ban)理個體工(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)辦(ban)理的個體工(gong)商戶(hu)簽訂業務合(he)作或(huo)承攬協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用工(gong)變成(cheng)勞(lao)務合(he)作關系(xi)，企(qi)(qi)(qi)業可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)(dong)用工(gong)的責任和義務，如社保、勞(lao)動(dong)(dong)保護等成(cheng)本。有些企(qi)(qi)(qi)業甚至不(bu)直接和員工(gong)注冊
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓(rang)員工待(dai)崗(gang)的(de)正確(que)應對方式(shi)如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)(gong)(gong)司(si)口頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班，否則(ze)可能被公(gong)(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)(gong)(gong)司(si)真(zhen)實(shi)意圖，若公(gong)(gong)(gong)司(si)正常經營(ying)則(ze)坐實(shi)違(wei)法待(dai)崗(gang)，及(ji)時(shi)明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)
很多企(qi)業(ye)關注降本卻忽略了增(zeng)效，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)效才是核心(xin)。從人力資源(yuan)管理(li)角(jiao)度，企(qi)業(ye)實(shi)現增(zeng)效需在五個(ge)方面(mian)努力： 一、定期進行崗位優(you)化。要不斷(duan)審視崗位設(she)置，找出(chu)影(ying)響人員工(gong)作效率提升的問題點(dian)，并結合(he)實(shi)際在力所能及范圍內(nei)解決。調研維
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第(di)一個要(yao)點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。 一、具(ju)體(ti)包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對員工進(jin)行(xing)培(pei)訓學習(xi)與發展，其核心價(jia)值(zhi)是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括基本條件(jian)、行(xing)為
蘇州一(yi)家企(qi)業辭退(tui)十年(nian)老員(yuan)工(gong)時，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬(wan)。離(li)職面談(tan)需(xu)注(zhu)意以下(xia)要(yao)點(dian)。 一(yi)、不(bu)能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面談(tan)感到意外，會(hui)難以接受結果，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
HR 勞(lao)動關系管(guan)理工作的核心內容，主要包括(kuo)以下六(liu)個方(fang)面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核心基礎，至(zhi)少要清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工傷保險(xian)條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工資支(zhi)付(fu)暫行規定、勞(lao)動爭議調解仲裁法(fa)(fa)。
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量化評(ping)價(jia)方(fang)法(fa)。從(cong)知識、技(ji)能、素(su)質三方(fang)面來看，量化評(ping)價(jia)要有分(fen)(fen)值，根據(ju)能力程(cheng)度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解(jie)，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指導完成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解(jie)能獨(du)立(li)完成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟悉能獨(du)立(li)系統(tong)完成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能指導他人(ren)完成(cheng)，5
有同學(xue)詢問(wen)新到一(yi)家公司如何做(zuo)組織診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋斯伯(bo)德(de)六(liu)(liu)盒(he)模型分享(xiang)四(si)步(bu)搞定組織診斷的方法，首先介紹六(liu)(liu)盒(he)模型六(liu)(liu)個問(wen)題的設計。 一(yi)、使命(ming)和(he)(he)目(mu)標(biao)（Box1），思考我們為誰創(chuang)造(zao)(zao)什(shen)么價值，審視目(mu)標(biao)，明確(que)我們的服務對象和(he)(he)創(chuang)造(zao)(zao)的價值所在
任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力(li)評(ping)(ping)估的四(si)(si)個維(wei)度。 一(yi)(yi)、背(bei)景與目的。 1. 在進行任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)格體(ti)系搭(da)建時，需(xu)(xu)設置合理能(neng)力(li)評(ping)(ping)估標準，這(zhe)就(jiu)需(xu)(xu)要(yao)梳理能(neng)力(li)表現維(wei)度，任(ren)(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力(li)評(ping)(ping)估一(yi)(yi)般包含四(si)(si)個維(wei)度。 二、四(si)(si)個評(ping)(ping)估維(wei)度內(nei)容。 1.
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討(tao)論，強(qiang)調其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一、大企業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保(bao)留基礎人事(shi)管理(li)工(gong)作，引發不同觀點(dian)。有人認為(wei)創(chuang)業(ye)(ye)經營以活(huo)下去為(wei)首要(yao)任務時可砍掉輔
HR 提升員工滿意度的(de)(de)技巧：營造峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)(de)理論依(yi)據：心(xin)理學家丹尼爾?卡尼曼(man)研究(jiu)提出，人對(dui)經歷體驗的(de)(de)感(gan)(gan)受取決于(yu)高興或痛苦的(de)(de)峰值(zhi)及結束時(shi)狀態，對(dui)高興或痛苦比(bi)重及持續(xu)時(shi)間不敏感(gan)(gan)。例如每天(tian)下班(ban)堅持學習很苦很累，但因學習提升找(zhao)到
現階段以及未來(lai)較長一(yi)段時間，相當一(yi)部(bu)分(fen)公司(si)(si)短(duan)期(qi)(qi)內可(ke)能難(nan)有業務增(zeng)量(liang)，保住現有業績都很吃(chi)力，這是資源集中(zhong)化(hua)、市場消費能力和意(yi)愿(yuan)降低、經(jing)濟周期(qi)(qi)波動等綜合(he)因(yin)素導致(zhi)，難(nan)以憑借一(yi)家公司(si)(si)之力扭(niu)轉。活下去(qu)是企業現階段首要問題，優(you)先級最高。作(zuo)為公司(si)(si)的(de) HR，
一(yi)家大型(xing)商貿連(lian)鎖企(qi)業的(de)電工(gong)在維修時取掉圍擋提示，導致電梯(ti)滑落。雖(sui)有自(zi)動制動裝(zhuang)置未造成人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理(li)不當引發勞動仲裁。企(qi)業原本(ben)占(zhan)理(li)卻敗(bai)訴，原因是制度執行(xing)不到位，處(chu)理(li)問(wen)題(ti)拖泥(ni)帶水。正確處(chu)理(li)員工(gong)嚴重失職問(wen)題(ti)應(ying)注意以(yi)下幾(ji)點。 一(yi)、明確工(gong)
HR 梳理(li)企業人力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)問題可從以下五維(wei)度(du)框架入手： 一(yi)、組織結構(gou)與業務(wu)發展： 1、模式(shi)選(xuan)擇有(you)誤，存在該分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況(kuang)。 2、層(ceng)次(ci)和管(guan)(guan)理(li)幅度(du)設置不合理(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員素質水平，導致管(guan)(guan)理(li)有(you)效性降
HR 對(dui)應聘候(hou)選人進行背(bei)景調查的(de)主要(yao)內(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)選人曾任職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候(hou)選人過往工(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)(li)（最(zui)核心(xin)內(nei)容(rong)，也是(shi)求職(zhi)者簡(jian)歷(li)(li)作(zuo)假最(zui)嚴重部(bu)分），包括職(zhi)位及晉升狀況、主要(yao)工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期(qi)間工(gong)作(zuo)業績(ji)及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
之前提到任(ren)(ren)職資格包括(kuo)基本條件(jian)、知識技能、勝任(ren)(ren)力(li)和價(jia)值觀，現分享基于(yu)任(ren)(ren)職資格的勝任(ren)(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏捷建(jian)模(mo)方法，共四步。 一、職位分析。通過與現任(ren)(ren)員工(gong)及(ji)其(qi)主管進行行為事件(jian)訪談，了解職位核心(xin)職責(ze)、工(gong)作流程及(ji)所(suo)需技能和能力(li)。 二、了解績效指標。
企(qi)業提(ti)高人效(xiao)常被(bei)提(ti)及(ji)用(yong)更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)人、花更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)錢、讓有限(xian)的(de)(de)(de)人做更(geng)多事并多發工資（薪酬的(de)(de)(de)三(san)四五原則），但(dan)此(ci)回(hui)(hui)答籠(long)統(tong)且僅從成本(ben)控制角度出發。更(geng)完美的(de)(de)(de)回(hui)(hui)答可(ke)從三(san)方(fang)面展開。 一(yi)、是人效(xiao)定義，從投入(ru)(ru)人工成本(ben)與企(qi)業收入(ru)(ru)關(guan)系看(kan)，提(ti)升(sheng)人效(xiao)要縮短時(shi)間、減(jian)少(shao)成
一、利他(ta)心。HR 本身不是一個業務部門(men)，他(ta)要幫(bang)助(zhu)業務去拿結果，所以需要有(you)比(bi)較(jiao)高(gao)的(de)(de)利他(ta)心。 二、好(hao)奇心。要有(you)好(hao)奇心，需要知道曾經做(zuo)過的(de)(de)很多工作，哪怕跟本職可能(neng)無關，比(bi)如要了解(jie)天貓、京東是怎么做(zuo)的(de)(de)。 三、適應(ying)性。創業公司的(de)(de)節奏比(bi)較(jiao)快
企業(ye)想讓員(yuan)(yuan)工工作更加積極，這個激(ji)勵循環，應(ying)該清楚(chu)。 一(yi)、循環的(de)(de)(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)工制定先進(jin)合理的(de)(de)(de)目標(biao)，有(you)了目標(biao)才(cai)能幫助完(wan)成對于員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)準確評(ping)價，才(cai)能引導員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)行為，最(zui)終讓公司和員(yuan)(yuan)工保持結(jie)果和方向(xiang)的(de)(de)(de)一(yi)致，而先進(jin)合理，就是(shi)制定的(de)(de)(de)目標(biao)，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資源管理的(de)核(he)心要(yao)點(dian)，降(jiang)低(di)(di)人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)或(huo)無效(xiao)的(de)人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)，不影響(xiang)或(huo)盡量少影響(xiang)公司運轉(zhuan)，具體操(cao)作有(you)四個步驟： 一(yi)、清晰企(qi)業(ye)(ye)未來戰略或(huo)發展方向，明確人(ren)(ren)才保留重點(dian)。比如決定走創(chuang)新差異(yi)化(hua)路線，就要(yao)保
分享一(yi)(yi)些提(ti)(ti)升專業(ye)能(neng)力(li)的(de)經(jing)驗教訓，對于初入職場的(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時(shi)(shi)間(jian)用(yong)在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗是一(yi)(yi)部分。更重要的(de)是 8 小時(shi)(shi)之外的(de)自我(wo)學習，僅依靠(kao)工(gong)作經(jing)驗提(ti)(ti)升專業(ye)會很慢。以下是一(yi)(yi)些快速提(ti)(ti)升專業(ye)能(neng)力(li)的(de)小竅門(men)。 一(yi)(yi)、論文法。在某寶買知網賬(zhang)號，上
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警惕一(yi)(yi)些難以察覺的征兆(zhao)，大廠(chang)裁(cai)員(yuan)消息不斷，為提前規劃出路，要關注這些征兆(zhao)，常見的行業不行、公(gong)司福利變(bian)少、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位(wei)批量(liang)關停等情況(kuang)，重點幾個平(ping)時易忽(hu)略的： 一(yi)(yi)、突然(ran)被要求居家(jia)辦公(gong)，比(bi)如(ru)某庫裁(cai)員(yuan)前
許多 HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這一問題時會感到困惑，認為這是總經(jing)理或運營(ying)中心的職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身競爭力(li)。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是對(dui)企業(ye)經(jing)營(ying)活動中的業(ye)務(wu)和財務(wu)數據進(jin)行(xing)分(fen)析(xi)，找出結果(guo)與目標(biao)差(cha)距的原因，彌補差(cha)距并確定下一周
企業可(ke)以直接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企業調(diao)崗需(xu)要和(he)員工(gong)協商達(da)成(cheng)一致并形(xing)成(cheng)書面文件，但有一種情況企業可(ke)以直接(jie)調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)自主權，用(yong)工(gong)自主權是指企業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框(kuang)架內，根據經(jing)營(ying)管理(li)需(xu)要和(he)勞動者各方(fang)面表現(xian)，自主決(jue)定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數(shu)
進入新公(gong)司快速(su)制定(ding)人力資源工作(zuo)規劃(hua)，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公(gong)司戰略及(ji)經營目標，例(li)如了解(jie)公(gong)司進入行業第(di)一陣、三年內(nei)銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長、市場領先、客戶(hu)認(ren)可(ke)以及(ji)員(yuan)工滿意等目標情況(kuang)。 二(er)、分(fen)