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一、利(li)他心(xin)。HR 本身不(bu)是一個業務部門，他要(yao)幫助業務去(qu)拿結果，所以需要(yao)有比(bi)較高(gao)的(de)(de)利(li)他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)有好奇心(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)(de)很多工作，哪怕跟本職可能無關，比(bi)如要(yao)了解(jie)天貓、京(jing)東是怎么做的(de)(de)。 三、適(shi)應性(xing)。創業公司的(de)(de)節奏(zou)比(bi)較快
之(zhi)前提到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格包(bao)括基本條件、知識(shi)技能(neng)(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)和價值(zhi)觀，現(xian)分(fen)享基于(yu)任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力(li)模型敏捷(jie)建模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)析。通過(guo)與現(xian)任(ren)(ren)員工及(ji)(ji)其主管進行(xing)行(xing)為事件訪談，了(le)解職(zhi)(zhi)位核(he)心職(zhi)(zhi)責、工作流程及(ji)(ji)所需(xu)技能(neng)(neng)和能(neng)(neng)力(li)。 二、了(le)解績(ji)效指標(biao)。
蘇州(zhou)一家企業辭退(tui)十年(nian)老員工時，因離職面(mian)談沒談好，員工感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離職面(mian)談需(xu)注(zhu)意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(dui)被面(mian)談感(gan)到(dao)意外，會難以接受結果，易(yi)出(chu)事故。 二、不要傷(shang)害員工尊嚴。
如(ru)果被降薪了，以下五(wu)種(zhong)情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一、公(gong)司已與你書面(mian)協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你一個月內沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝(sheng)任(ren)工作(zuo)，公(gong)司給(gei)你調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的(de)相關證明(ming)。 四、試(shi)用(yong)期(qi)滿，證明(ming)你不(bu)能從事原來(lai)崗
員工(gong)被公(gong)(gong)司(si)勸退(tui)，學會以下三招(zhao)可拿(na)到(dao)賠償： 一、當公(gong)(gong)司(si)勸退(tui)時(shi)，要表(biao)現出爭取和不舍，不要一開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢。 二(er)、博得(de)對方好感，使(shi)其(qi)對你沒有防范(fan)心，然后請求對方幫助領(ling)取失業金(jin)并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿(na)到(dao)
有(you)同學(xue)詢問新到一(yi)家公司如何(he)做組(zu)織診(zhen)斷以了(le)解團隊現狀，現通過(guo)韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組(zu)織診(zhen)斷的(de)方法(fa)，首(shou)先介紹六盒模型六個問題的(de)設(she)計。 一(yi)、使(shi)命和(he)目標（Box1），思考我(wo)們(men)為誰創造什么(me)價值，審視目標，明確我(wo)們(men)的(de)服務對象(xiang)和(he)創造的(de)價值所在
現在不止(zhi) 35 歲危機，應(ying)屆生還沒(mei)報到也可能(neng)(neng)(neng)被優化(hua)，分享公(gong)司(si)可能(neng)(neng)(neng)隨時裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體檢、旅游、團(tuan)建、節假日福利(li)等能(neng)(neng)(neng)省則省。 三(san)、高層(ceng)頻(pin)繁變動，公(gong)司(si)出問題(ti)高層(ceng)
企(qi)(qi)業的(de)人才(cai)梯隊(dui)建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞定(ding)的(de)，要(yao)想(xiang)真正(zheng)為(wei)企(qi)(qi)業培養優質的(de)后備(bei)人才(cai)，這(zhe)四項(xiang)核心工作你(ni)要(yao)記住(zhu)。 一、建立各(ge)崗(gang)位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)的(de)人員能力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位(wei)的(de)員工要(yao)能夠勝任(ren)自己(ji)的(de)工作，必(bi)須有哪些(xie)具體的(de)素(su)質，這(zhe)是(shi)被很(hen)
一家大型商貿連鎖企業的電(dian)工(gong)在維修時取掉(diao)圍擋提示，導(dao)致電(dian)梯滑落。雖有自(zi)動制動裝置未造成人員傷亡(wang)，但企業處(chu)理不當引(yin)發勞動仲裁。企業原本(ben)占理卻(que)敗訴，原因(yin)是制度(du)執(zhi)行不到位(wei)，處(chu)理問題拖泥(ni)帶水。正確處(chu)理員工(gong)嚴重失職問題應(ying)注意以(yi)下幾點。 一、明確工(gong)
單位延長員(yuan)(yuan)工試(shi)用(yong)期(qi)的(de)相關(guan)事項。 一(yi)、法律規(gui)(gui)定與風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家(jia)單位與同(tong)一(yi)勞動者只能(neng)約定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉隨意延長員(yuan)(yuan)工試(shi)用(yong)期(qi)的(de)壞習慣(guan)，因為(wei)這會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險(xian)：延長的(de)試(shi)用(yong)期(qi)違規(gui)(gui)，若(ruo)員(yuan)(yuan)工事后仲裁，公(gong)
HR 應(ying)該(gai)改掉做事首先找模板的習(xi)慣(guan)，因為(wei)這樣有兩個(ge)很大的弊端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停留(liu)在較低狀(zhuang)態。做好一(yi)項工(gong)作，尤其是(shi)沒做過或難度較大的工(gong)作，應(ying)該(gai)首先明確(que)事情(qing)是(shi)什(shen)么(me)、為(wei)什(shen)么(me)要做、具體要做到什(shen)么(me)程(cheng)(cheng)度，然后理清楚程(cheng)(cheng)序步驟(zou)以及(ji)需(xu)要使用的方(fang)
公(gong)司逼(bi)你離職(zhi)的(de)五(wu)種最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發(fa)配邊疆(jiang)。常(chang)見(jian)于大廠，將你派到離家很(hen)遠的(de)地區支援業務，受(shou)不(bu)了(le)就會(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅(xie)。不(bu)肯離職(zhi)就威脅(xie)在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會(hui)主動離職(zhi)。 三(san)、穿(chuan)小(xiao)鞋(xie)。包(bao)括(kuo)設置工作難題和將你邊
現(xian)階(jie)段(duan)以及未來較(jiao)長一段(duan)時(shi)間，相當一部分公(gong)司(si)短期內可能難有業務增(zeng)量(liang)，保住現(xian)有業績都(dou)很吃力(li)，這是資源集中化、市場消費能力(li)和意愿降(jiang)低、經濟周期波動等(deng)綜合因素(su)導致，難以憑借(jie)一家公(gong)司(si)之(zhi)力(li)扭轉。活下去是企業現(xian)階(jie)段(duan)首要問(wen)題(ti)，優先級最高(gao)。作為公(gong)司(si)的(de) HR，
企(qi)業可以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一般情況(kuang)(kuang)下(xia)，企(qi)業調(diao)崗需要(yao)和員工(gong)(gong)協商達(da)成一致并形成書面(mian)文件，但有一種情況(kuang)(kuang)企(qi)業可以(yi)直接調(diao)崗，即公(gong)司行使(shi)用工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是指企(qi)業在國家法律(lv)法規(gui)框架內，根(gen)據經營管理(li)需要(yao)和勞(lao)動者各方(fang)面(mian)表現，自(zi)主決定用工(gong)(gong)形式(shi)、用工(gong)(gong)數
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)。 一、對企(qi)業(ye)經營有(you)全(quan)面了解。HR 不(bu)(bu)能僅(jin)從人力(li)資源(yuan)領域定義(yi)和看(kan)待(dai)問題，要(yao)(yao)對企(qi)業(ye)經營有(you)全(quan)面了解，知識(shi)要(yao)(yao)完整，不(bu)(bu)僅(jin)懂能力(li)、管理，還要(yao)(yao)懂業(ye)務，否(fou)則學(xue)越多可能越不(bu)(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)(yao)性大于能力(li)，個(ge)
HR 梳理(li)企(qi)業人力資源管(guan)理(li)問題(ti)可從以(yi)下(xia)五維度框(kuang)架入手(shou)： 一、組織結(jie)構與業務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在(zai)該分權不(bu)分權、該集權亂分權的情況。 2、層(ceng)次和管(guan)理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追(zhui)求(qiu)扁平化，忽略(lve)人員素質水平，導致管(guan)理(li)有效性降
1.什么(me)是個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備是基于某(mou)個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)(fang)向進(jin)行的有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累、梳理及整合，在職場(chang)實操中， 主要是結合個(ge)(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)(fang)向、工作內(nei)容及業(ye)務知識(shi)(shi)要求(qiu)，進(jin)行系統積累、多方(fang)(fang)學習，以更(geng)好地完成工作及實現(xian)個(ge)(ge)人(ren)社會價值(zhi)。
很多企業關注降本(ben)卻忽略了增效，降本(ben)只(zhi)能(neng)減輕經營風險，而增效才是核心(xin)。從人(ren)力(li)(li)資源管理角(jiao)度(du)，企業實現(xian)增效需在五個方面努力(li)(li)： 一、定期(qi)進行崗(gang)位(wei)優化(hua)。要不斷審視(shi)崗(gang)位(wei)設置(zhi)，找出影(ying)響人(ren)員工(gong)作效率(lv)提(ti)升(sheng)的問(wen)題點，并結合實際在力(li)(li)所能(neng)及范圍內解決。調研維
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職，公(gong)司不(bu)需要支付補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的(de)情(qing)況(kuang)有(you)三大類： 一、企業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動離(li)職：在企業不(bu)存在過錯(cuo)的(de)情(qing)況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動提出(chu)離(li)職，企業無(wu)需支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭(ci)退，六(liu)種情(qing)形(xing)： 1、試用(yong)(yong)期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用(yong)(yong)
新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)應簽署以下重要文件(jian)： 一(yi)(yi)、入職(zhi)登記表(biao)。內(nei)容可與應聘登記表(biao)一(yi)(yi)致，包(bao)括(kuo)工(gong)作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工(gong)對(dui)所填內(nei)容真實性負責的聲(sheng)明(ming)(ming)，否(fou)則(ze)公(gong)司有(you)權(quan)無條件(jian)辭退，這(zhe)可為(wei)后(hou)續(xu)處理提供(gong)依(yi)據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所在崗(gang)位的工(gong)作說明(ming)(ming)書(shu)。讓員(yuan)工(gong)熟悉(xi)
不裁員不降(jiang)薪控制人力成本可從以下方(fang)面入(ru)手。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化流程。過去市場(chang)好時(shi)企業管理粗放(fang)，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢(chang)。把合適的(de)人放(fang)在合適崗位，讓其(qi)做(zuo)擅長的(de)事(shi)。例(li)如讓擅長商(shang)務(wu)談判(pan)的(de)人專注于此，基礎(chu)
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿(na)到百萬年薪，需做到以下(xia)幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務。如果(guo)不(bu)懂業(ye)(ye)務，做事容易出錯，招人也不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務需多(duo)參加業(ye)(ye)務會議，如周會、月(yue)會、業(ye)(ye)務復盤會。且開會時要(yao)認(ren)真聽業(ye)(ye)務匯報，才能判斷業(ye)(ye)務問題。 二(er)、做變革。很多(duo) HR 害
公(gong)(gong)司(si)惡意(yi)讓員工待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你待(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)示、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼續上班，否(fou)則可能被公(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為由處(chu)置。 二(er)、如(ru)果收到待(dai)(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司(si)真實意(yi)圖，若公(gong)(gong)司(si)正(zheng)常(chang)經營則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回復(fu)拒(ju)絕待(dai)(dai)崗(gang)
企業想讓員(yuan)(yuan)工工作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循環，應該(gai)清楚。 一、循環的(de)起點，就(jiu)是需要(yao)給員(yuan)(yuan)工制定(ding)先進合(he)(he)理(li)的(de)目標，有了目標才能(neng)幫助完成對(dui)于(yu)員(yuan)(yuan)工的(de)準(zhun)確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)工的(de)行為(wei)，最終讓公司和員(yuan)(yuan)工保(bao)持結果和方向的(de)一致(zhi)，而先進合(he)(he)理(li)，就(jiu)是制定(ding)的(de)目標，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
某(mou)電(dian)商平臺采用靈活用工模(mo)式應對季(ji)節性訂單高峰(feng)，但業(ye)務擴(kuo)張時(shi)面臨管理復雜度(du)和法(fa)律(lv)風(feng)險(xian)增加、勞動關系模(mo)糊(hu)、培訓不足致服(fu)務質量不一等問(wen)題。優化建(jian)議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)(he)規(gui)管理。確定(ding)靈活用工法(fa)律(lv)定(ding)位，保(bao)證(zheng)合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞動法(fa)規(gui)，建(jian)立合(he)(he)規(gui)審
崗(gang)位可能不(bu)為(wei)人知的潛(qian)規則(ze)。 一、辦(ban)公室綜(zong)合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字(zi)聽起來(lai)不(bu)錯，感(gan)覺(jue)事(shi)情不(bu)多(duo)。但(dan)真相是基(ji)本(ben)要做市面(mian)上能見(jian)到的所有工(gong)作，別(bie)稱綜(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案(an)編輯、人事(shi)招聘(pin)、會議紀要、公司活動舉辦(ban)、人事(shi)考勤表(biao)、物資采(cai)購(gou)等(deng)，忙下來(lai)
進入(ru)新公(gong)(gong)司快速制定人力資源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公(gong)(gong)司戰略(lve)及(ji)(ji)經營目(mu)標，例如了解(jie)公(gong)(gong)司進入(ru)行業第一陣、三(san)年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億元(yuan)、利(li)潤增長、市場領先、客戶認可以及(ji)(ji)員工滿意等目(mu)標情況。 二、分
沒有(you)(you)專(zhuan)(zhuan)業 HR 崗位的(de)小企(qi)業，給(gei)出用(yong)(yong)工管(guan)理(li)問題的(de)解決(jue)方案。 一(yi)、小企(qi)業用(yong)(yong)工管(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很(hen)多(duo)小企(qi)業規(gui)模小（約 20 人左右），業務穩定，人員增(zeng)長變化不大，沒有(you)(you)專(zhuan)(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由老(lao)板(ban)代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人
你還在為(wei)員工(gong)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)雇不(bu)起、用(yong)工(gong)風險(xian)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)高(gao)(gao)頭(tou)疼嗎？企業用(yong)工(gong)形式(shi)其(qi)實(shi)已(yi)經(jing)在悄然發生變化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)之外(wai)的(de)多種(zhong)用(yong)工(gong)形式(shi)，大(da)多數人并不(bu)完(wan)全(quan)搞得懂。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他(ta)們不(bu)是(shi)平(ping)臺的(de)員工(gong)。餐(can)飲企業在節假日或用(yong)餐(can)高(gao)(gao)峰雇傭的(de)
在經(jing)營段位(wei)的 HR 中，通(tong)過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個(ge)要點是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經(jing)常(chang)做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學(xue)會(hui)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對員工進行培訓學(xue)習與發展(zhan)，其核心價值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條(tiao)件(jian)、行為