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企業(ye)有(you)進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到了(le)(le)(le)實(shi)(shi)際效果了(le)(le)(le)嗎？為什(shen)么(me)會沒有(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)以下三個方(fang)面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能(neng)與(yu)員工的(de)(de)實(shi)(shi)際需求脫節了(le)(le)(le)。人(ren)力資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深(shen)入的(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計(ji)缺乏針對性，不能(neng)在短期或(huo)者長期來(lai)解
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教(jiao)練要更加關(guan)注以下三(san)類人。 1、是年輕的(de)業務總監們，就是新(xin)晉的(de)管理(li)者。企(qi)業教(jiao)練可以幫(bang)助他們打開(kai)視角(jiao)，看(kan)到如(ru)何在(zai)組(zu)織中游刃(ren)有余，伴(ban)隨著組(zu)織一(yi)起成長，同(tong)時成就自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年輕管理(li)者在(zai)企(qi)業里呀不斷向上晉升時，是常常會感
某創新科(ke)技跨國公司(si)為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容啟(qi)動(dong)全面培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學習(xi)、面對(dui)面研討會(hui)和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效(xiao)但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓(xun)必要性(xing)(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內(nei)容對(dui)某些群(qun)體適用(yong)(yong)性(xing)(xing)(xing)不(bu)足(zu)。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實(shi)用(yong)(yong)性(xing)(xing)(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)(xing)(xing)學習(xi)方法(fa)如
如何系(xi)統開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并(bing)非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉(zhuan)正述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員工(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
師徒(tu)制是一種非常(chang)有效的技能培訓(xun)方法，尤其(qi)是針對(dui)那(nei)些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較大、經(jing)驗要求較高，新(xin)(xin)人在(zai)短時間內很難(nan)完全掌握的技能。比如銷(xiao)售人員(yuan)的銷(xiao)售技巧訓(xun)練(lian)，就可以采用這種方法，想讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工，尤其(qi)是那(nei)些(xie)缺(que)乏經(jing)驗的新(xin)(xin)人，僅靠自己的理(li)解(jie)和標準化(hua)的培訓(xun)就能
做能體現專業價值的(de)管理干部培訓(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安排(pai)流(liu)行(xing)培訓(xun)，而要用(yong)培訓(xun)項目(mu)思(si)維設(she)計(ji)培訓(xun)項目(mu)提(ti)升(sheng)領導(dao)能力(li)，具(ju)體步驟如下(xia)： 一、測評：首(shou)先對(dui)現有人員(yuan)進行(xing)測評，了(le)解其差距(ju)與提(ti)升(sheng)空間。 二(er)、課(ke)堂培訓(xun)：安排(pai)系統的(de)領導(dao)力(li)課(ke)程培訓(xun)。 三、
許多公(gong)司只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這會帶來(lai)諸(zhu)多危害。 一、降(jiang)低工作(zuo)(zuo)(zuo)效率。新(xin)員工未(wei)經適當培訓難以適應工作(zuo)(zuo)(zuo)環境和掌(zhang)握技能流程，工作(zuo)(zuo)(zuo)易(yi)出錯且效率低，還會影響團(tuan)隊(dui)其他人。 二、增加成(cheng)本(ben)。新(xin)人效率低需投(tou)入更(geng)多人力時(shi)間彌補(bu)，若離職，公(gong)司要(yao)承擔
怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在公司(si)里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)么能讓(rang)(rang)你們培訓(xun)師能夠感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部門里(li)面(mian)干的(de)有意思(si)？怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)(rang)你這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)總監能夠往(wang)上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要有經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而(er)不是(shi)被動的(de)來(lai)做一些培訓(xun)，那
很多企業(ye)都想提升自己的(de)管(guan)理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)(qian)到外(wai)邊(bian)請(qing)老(lao)師，請(qing)了也不(bu)一定(ding)能(neng)解(jie)決問題(ti)，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)(qian)，就能(neng)達到一定(ding)效(xiao)果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處(chu)理(li)法，其(qi)操(cao)作(zuo)主要包(bao)括七個步(bu)驟(zou)： 一、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)的(de)主題(ti)，比(bi)如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)
新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)重要性相關內容(rong)。 一(yi)、核心目(mu)的(de)。新(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)期(qi)望達(da)到三個效果，即(ji)快速(su)融入團(tuan)隊、快速(su)勝任崗位(wei)、快速(su)做出崗位(wei)業績。大多數公(gong)司希望新(xin)員工(gong)(gong)通過培(pei)訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標，從(cong)而為公(gong)司創造(zao)價值，同(tong)時也(ye)有利于員工(gong)(gong)自身在公(gong)司的(de)發展。 二、存
公司是一家大(da)型零售企業(ye)，近年投入大(da)量(liang)資(zi)源(yuan)進(jin)行員工培訓(xun)以(yi)提升服務質量(liang)與銷售業(ye)績(ji)。但培訓(xun)后實際改善效(xiao)果不明顯，員工行為(wei)改變和顧客滿(man)意度提升有限。優化建議(yi)如下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評(ping)估體系(xi)，結合(he)柯氏四級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
什么是訓戰結(jie)合(he)呢？很多的企業(ye)大學培訓中心都在使用(yong)這個(ge)(ge)詞兒。這個(ge)(ge)詞兒其實(shi)最早呢在華為開始用(yong)起(qi)來(lai)(lai)的理解起(qi)來(lai)(lai)非常容(rong)易(yi)。 1、就是一(yi)方面(mian)要進行(xing)集中訓練。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另(ling)外一(yi)方面(mian)要跟實(shi)際的工作結(jie)合(he)起(qi)來(lai)(lai)，華為大學在進行(xing)培訓的
公司(si)重(zhong)視心(xin)理(li)(li)安(an)全與(yu)問責制的平(ping)衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)(li)健康(kang)培訓(xun)、匿名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核(he)標(biao)準(zhun)等措施(shi)。雖有成效(xiao)但(dan)部分員(yuan)工仍感(gan)覺心(xin)理(li)(li)安(an)全受威脅(xie)，影響創新(xin)和團隊合(he)作。優化(hua)(hua)建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、強化(hua)(hua)正向反(fan)(fan)饋(kui)文(wen)化(hua)(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考核(he)外，增(zeng)加正向反(fan)(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵(li)管理(li)(li)
忽略這個小細(xi)節，可能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)的(de)設置，這兩(liang)個概念只有一字之差，但(dan)卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比如業務(wu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員(yuan)樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)售
如何(he)制定針對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)話，就要(yao)制定不(bu)同的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個是沒(mei)錯的(de)(de)。在(zai)(zai)企(qi)業當中的(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時候(hou)是在(zai)(zai)解決共(gong)性(xing)的(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個別(bie)性(xing)問題(ti)都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售主管(guan)呢(ni)，你可能(neng)就要(yao)針對(dui)不(bu)同的(de)(de)人(ren)
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)都會認為(wei)自己的(de)(de)管(guan)理(li)層(ceng)能力不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理(li)思維等(deng)，但這些(xie)培(pei)訓往往難以讓(rang)管(guan)理(li)干部學以致用(yong)，改(gai)進工作(zuo)績效和(he)提升領導力。分享一個比(bi)較成功的(de)(de)管(guan)理(li)層(ceng)領導力培(pei)訓項目(mu)操作(zuo)方法，該培(pei)訓項目(mu)
某互聯網公司在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職方面采取(qu)了一系列(lie)措施。提(ti)供(gong)詳細入職指引(yin)（含(han)公司文(wen)化(hua)(hua)、工(gong)作環境、流(liu)(liu)程培訓(xun)等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)(hua)職業發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設(she)活(huo)動，根(gen)據崗位和個(ge)人(ren)能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)(liu)會促(cu)進跨(kua)部門溝通(tong)，使新(xin)(xin)
節后復工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的培訓(xun)(xun)不是走過(guo)場，做好這(zhe)五(wu)件事是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)(gong)廠一般都會(hui)大量招人，新員工(gong)(gong)一多，效(xiao)率就(jiu)容易起不來(lai)，品(pin)質也沒(mei)有保障，所以(yi)管理(li)者一定要提(ti)前做好新員工(gong)(gong)的培訓(xun)(xun)計劃。 第一，做好入職集(ji)中(zhong)培訓(xun)(xun)。主要是通用性的知識培訓(xun)(xun)，包括企(qi)業文
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應(ying)該包含哪(na)些(xie)具體(ti)的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)度體(ti)系主要包括了七個部分(fen)： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責(ze)任制(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)度，要明確公司哪(na)些(xie)人(ren)要參與(yu)到培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)當中(zhong)來，他(ta)(ta)們的(de)具體(ti)職(zhi)責(ze)是什(shen)么？又(you)具有哪(na)些(xie)權利(li)？如(ru)何對他(ta)(ta)們的(de)工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)結果(guo)
如(ru)何保(bao)證培(pei)訓(xun)項目的(de)順(shun)利開(kai)展(zhan)？一個(ge)方(fang)法幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)法，就是要從五(wu)個(ge)方(fang)面去做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別是人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方(fang)面。應該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面的(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本(ben)
銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓往大(da)了(le)，說是一(yi)個非(fei)常繁(fan)雜細(xi)致的(de)系(xi)統工作。往小(xiao)(xiao)了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)中很小(xiao)(xiao)的(de)一(yi)部分。但(dan)是我見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)者都(dou)非(fei)常熱衷(zhong)于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓，什么都(dou)要自己去(qu)教。當(dang)然(ran)，這(zhe)背后的(de)原因我是知(zhi)道的(de)，但(dan)其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必要，也不(bu)值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)者，
某企業(ye)(ye)在績(ji)效管理(li)中發(fa)現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板(ban)影響整體績(ji)效，但(dan)培訓發(fa)展(zhan)計(ji)(ji)劃缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)(ye)競爭力受限(xian)。優化(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)培訓計(ji)(ji)劃。依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效評估結果(guo)和(he)個人(ren)職業(ye)(ye)規劃，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配(pei)的個性(xing)化(hua)培訓計(ji)(ji)劃。
如何(he)從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不(bu)想讓培(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好(hao)三方(fang)面工作(zuo)，后續再深入(ru)系統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應(ying)該寫什(shen)么(me)嗎？這(zhe)(zhe)十二個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的。就是(shi)做(zuo)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的原因是(shi)什(shen)么(me)，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的，是(shi)為了提高辦公室文員(yuan)的電(dian)腦操作技巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的的細(xi)化，是(shi)這(zhe)(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達(da)
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以幫助新員工快速融入(ru)團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但(dan)很(hen)多企(qi)業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它的作用，那么如何設計新員工入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做起(qi)。這包括(kuo)了崗(gang)位的管理關系、工作內(nei)容(rong)、職責和權限，以及行政福(fu)利、績(ji)效考核、晉(jin)升路
新員工(gong)培訓要有(you)四個了(le)(le)(le)解(jie)(jie)。 1、是了(le)(le)(le)解(jie)(jie)公司。那根(gen)據新員工(gong)的性(xing)質不一(yi)樣(yang)，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層(ceng)員工(gong)那么內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是公司的介紹業(ye)務呀產(chan)品啊和客戶行業(ye)等等這樣(yang)的一(yi)些介紹。 2、是了(le)(le)(le)解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是
公(gong)司采用(yong)(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦公(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使(shi)用(yong)(yong)等(deng)內容。但存在培訓(xun)內容與實(shi)際(ji)脫(tuo)節(jie)、員工參與度(du)不高、缺乏(fa)持續支持機制(zhi)等(deng)問(wen)題。優化建議如下(xia)。 一、定(ding)制(zhi)化培訓(xun)內容。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設計針對性培訓(xun)模塊
班組(zu)長如(ru)何快速培訓(xun)新員(yuan)工？要(yao)解決好這(zhe)三個問(wen)題(ti)。 第一，新員(yuan)工快速融(rong)入團隊的問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工的基本情況。多(duo)溝通，跟他表達友(you)好和(he)接(jie)納。 二、介紹本部門的情況。比如(ru)生產(chan)流程(cheng)、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格(ge)等等。
招對人(ren)并培訓好后(hou)，員工工作意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行(xing)思維改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并考(kao)試，了解其意愿(yuan)、思維及(ji)改(gai)造(zao)(zao)可能(neng)性(xing)。大公(gong)司(si)常采用(yong)管培生(sheng)模(mo)式，讓員工輪(lun)崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相(xiang)比(bi)，招人(ren)即干活，
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)需要去(qu)(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓開(kai)發能(neng)力(li)課程開(kai)發能(neng)力(li)以(yi)及授課的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣去(qu)(qu)把控老(lao)師(shi)這兩個(ge)維度的(de)(de)(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)(men)需要根據一(yi)個(ge)課程完了(le)過后(hou)