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降本增(zeng)效是企業(ye)人力資源管理的核心要(yao)(yao)點(dian)，降低(di)人工(gong)成(cheng)本不能簡(jian)單粗暴地(di)裁員(yuan)降薪，要(yao)(yao)降低(di)低(di)效或無效的人工(gong)成(cheng)本，不影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司(si)運轉，具體操(cao)作有四個步驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰(zhan)略或發展方向，明確(que)人才保留重點(dian)。比如決定走創新差異(yi)化路線，就要(yao)(yao)保
之前提到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識技能、勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)和(he)價值觀，現(xian)分享(xiang)基于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)模(mo)(mo)型敏捷建模(mo)(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分析。通過與現(xian)任(ren)(ren)員工及(ji)其主(zhu)管進(jin)行行為事(shi)件(jian)訪談，了解(jie)職(zhi)(zhi)位核(he)心職(zhi)(zhi)責、工作流程及(ji)所(suo)需(xu)技能和(he)能力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
一(yi)家大(da)型商貿連(lian)鎖企業(ye)(ye)的電(dian)(dian)工(gong)在維修時(shi)取(qu)掉圍擋提示，導致(zhi)電(dian)(dian)梯滑(hua)落。雖有自(zi)動(dong)(dong)制動(dong)(dong)裝置未造成人員傷亡，但企業(ye)(ye)處(chu)理不當引(yin)發(fa)勞動(dong)(dong)仲(zhong)裁(cai)。企業(ye)(ye)原(yuan)本(ben)占理卻(que)敗訴，原(yuan)因是制度執行(xing)不到位，處(chu)理問題(ti)(ti)拖泥帶(dai)水。正確處(chu)理員工(gong)嚴重失職(zhi)問題(ti)(ti)應注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確工(gong)
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工待(dai)崗(gang)的正確應對(dui)方式如下： 一、如果(guo)公(gong)(gong)司(si)口頭讓你待(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直(zhi)接(jie)無(wu)視(shi)，繼續上(shang)班，否則可能被(bei)公(gong)(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司(si)真實意圖(tu)，若公(gong)(gong)司(si)正常經營則坐實違法待(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)崗(gang)
主要探討大廠 HR 顯得(de)拽的原因，具(ju)體如下。 一(yi)、權限較大。在(zai)求(qiu)(qiu)職(zhi)環節，小公司(si)的 HR 多是偏工具(ju)人的角色(se)，為業務篩簡歷、約面試(shi)等。而大廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票(piao)否(fou)決權。另一(yi)方面是定薪定級的負責(ze)人，業務方只有建(jian)議權，甚至(zhi)會在(zai)求(qiu)(qiu)職(zhi)時給(gei)人 P
現(xian)在基于此分(fen)享量(liang)化評(ping)價方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)(neng)、素質三方(fang)面來看，量(liang)化評(ping)價要(yao)有(you)分(fen)值(zhi)，根據能(neng)(neng)(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需要(yao)了(le)解，1 分(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)(wan)成，2 分(fen)了(le)解能(neng)(neng)(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成模塊任務，3 分(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)(neng)獨立(li)系統(tong)完(wan)(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)(neng)指(zhi)導他人完(wan)(wan)成，5
<p>當下降本(ben)增效成了很多(duo)企業的熱門詞，客觀(guan)點，面對寒冬必要的降本(ben)可(ke)以理(li)解，畢竟生存第一(yi)，但(dan)盲目裁撤，甚至裁到(dao)大動脈那就不(bu)是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶(you)豫，某個(ge)部門應不(bu)應該(gai)裁撤的時候，大概率說(shuo)明該(gai)裁撤或該(gai)
企(qi)業可以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作崗位？一(yi)(yi)般情(qing)況下(xia)，企(qi)業調(diao)崗需要和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)協(xie)商達成一(yi)(yi)致并形(xing)成書面(mian)(mian)文件，但有(you)一(yi)(yi)種情(qing)況企(qi)業可以直接調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)是指企(qi)業在國家法律法規框架內，根(gen)據經營管理需要和勞動者各方面(mian)(mian)表現(xian)，自主(zhu)決(jue)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)數
HR 應該改(gai)掉做事首先(xian)找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個很大的(de)弊(bi)端： 一、會(hui)讓專(zhuan)業水平(ping)一直停留(liu)在較低狀態(tai)。做好一項工作，尤其(qi)是(shi)沒做過或(huo)難(nan)度較大的(de)工作，應該首先(xian)明確事情是(shi)什么、為什么要做、具體要做到(dao)什么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步驟以及需要使用的(de)方
公司有裁(cai)員(yuan)跡象時(shi)，需(xu)警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷(duan)，為提前規劃出路，要關注這些征兆，常見的行(xing)業(ye)不行(xing)、公司福利變少、全員(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴抓考(kao)勤、招聘崗位批量關停等(deng)情況，重點幾個平時(shi)易忽略的： 一、突(tu)然被要求居家辦公，比如(ru)某庫(ku)裁(cai)員(yuan)前
分享一(yi)些提升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)經驗教訓，對于初(chu)入職場的(de) HR，不建議(yi)只把(ba)時(shi)(shi)間用在工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經驗是一(yi)部分。更重要的(de)是 8 小(xiao)時(shi)(shi)之外的(de)自我(wo)學(xue)習(xi)，僅依(yi)靠工作(zuo)(zuo)經驗提升專(zhuan)業(ye)會(hui)很慢(man)。以下是一(yi)些快速(su)提升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)小(xiao)竅門。 一(yi)、論(lun)文法。在某寶買知網(wang)賬號，上
員工被公(gong)司勸退(tui)，學會以(yi)(yi)下三招可拿到賠(pei)償： 一、當公(gong)司勸退(tui)時(shi)，要表現出(chu)爭(zheng)取(qu)和不舍，不要一開始就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得(de)對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取(qu)失業(ye)金并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)(yi)拿到
在經營段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)效的第一個要點是(shi)用對人(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經常(chang)做人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點、學會(hui)建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及(ji)對員工進行(xing)(xing)培訓學習(xi)與發(fa)展，其核心價值是(shi)用對人(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)準(zhun)包括基本條件(jian)、行(xing)(xing)為
HR 對應聘候(hou)(hou)選人進(jin)行(xing)背景(jing)調(diao)查的主(zhu)要內(nei)容如下： 一、與候(hou)(hou)選人曾任(ren)職(zhi)公司溝(gou)通的內(nei)容： 候(hou)(hou)選人過往工(gong)作經歷（最核(he)心(xin)內(nei)容，也(ye)是求職(zhi)者簡歷作假最嚴(yan)重部(bu)分(fen)），包括職(zhi)位及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主(zhu)要工(gong)作內(nei)容、在職(zhi)期間(jian)工(gong)作業績及工(gong)作評價、管(guan)理幅度、出勤狀(zhuang)況
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不(bu)需(xu)要支付補償或賠償金(jin)的(de)情(qing)況有三大類(lei)： 一、企(qi)業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離職：在企(qi)業不(bu)存在過錯(cuo)的(de)情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因自身原因主動提出離職，企(qi)業無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身問題(ti)被(bei)辭退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符(fu)合(he)條件：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在試用
年底裁員(yuan)時公司慣用陰招，了(le)解后可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調(diao)崗(gang)：以人(ren)員(yuan)飽和等(deng)理由將(jiang)員(yuan)工調(diao)離原崗(gang)位，甚至從核心部(bu)門調(diao)去做(zuo)客(ke)服、銷售等(deng)崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更(geng)工作內容需員(yuan)工本人(ren)同(tong)意(yi)，只要員(yuan)工不想動
崗(gang)位可能(neng)不為人(ren)知的潛規則。 一(yi)、辦(ban)公室綜合(he)文(wen)員(yuan)（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起(qi)來不錯，感覺事(shi)情不多。但真相是基本要(yao)做市面上能(neng)見(jian)到的所有(you)工作，別稱綜合(he)行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事(shi)考勤表、物(wu)資(zi)采購等，忙下來
HR 提升員(yuan)工滿意度的(de)技巧(qiao)：營造峰(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)值體驗(yan)的(de)理(li)論依據：心理(li)學家丹尼(ni)爾?卡(ka)尼(ni)曼(man)研究(jiu)提出，人對(dui)經歷體驗(yan)的(de)感(gan)受取(qu)決(jue)于(yu)高興或痛苦的(de)峰(feng)值及結(jie)束時狀(zhuang)態(tai)，對(dui)高興或痛苦比重及持(chi)(chi)續時間不敏感(gan)。例如(ru)每(mei)天下班堅持(chi)(chi)學習很苦很累(lei)，但因學習提升找到
空降人(ren)力資源(yuan)經理要(yao)在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可從以(yi)下(xia)五(wu)個方面著手。 一(yi)、堅守(shou)原(yuan)則。要(yao)有(you)做人(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利用職權謀取(qu)私利，不(bu)損害公司利益，否則會被人(ren)質(zhi)疑人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)配合。 二(er)、解決難(nan)題。搞定別(bie)人(ren)搞不(bu)定的事情，在(zai)面對棘(ji)手工
HR 勞(lao)(lao)(lao)動關系管理(li)工作(zuo)的核心內容，主(zhu)要包(bao)括以下六個方面： 一、熟悉(xi)法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這是核心基礎(chu)，至少要清(qing)楚(chu)八部(bu)法(fa)(fa)(fa)條，包(bao)括勞(lao)(lao)(lao)動法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例(li)、工傷(shang)保險條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會保險法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規定(ding)、勞(lao)(lao)(lao)動爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
蘇州(zhou)一家企(qi)業辭退十年老(lao)員(yuan)工(gong)時，因離(li)職面談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員(yuan)工(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠(pei)了(le) 25 萬。離(li)職面談(tan)(tan)需注(zhu)意以(yi)下要點(dian)。 一、不能(neng)讓(rang)員(yuan)工(gong)驚訝(ya)。若(ruo)員(yuan)工(gong)對被面談(tan)(tan)感到意外，會難以(yi)接受結(jie)果，易出事(shi)故。 二(er)、不要傷害(hai)員(yuan)工(gong)尊嚴。
企業的(de)(de)人(ren)才梯隊建(jian)設(she)，可(ke)不僅僅只(zhi)是做幾場培訓就可(ke)以(yi)搞定的(de)(de)，要(yao)想真正(zheng)為企業培養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這(zhe)四(si)項核心工(gong)作你要(yao)記住。 一、建(jian)立(li)各崗(gang)位(wei)(wei)。尤其是關鍵崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)人(ren)員能力模型(xing)，也就是一個崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)員工(gong)要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工(gong)作，必須有(you)哪些(xie)具體的(de)(de)素質，這(zhe)是被很
沒有專業 HR 崗位的小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業，給出(chu)(chu)用工管(guan)理問題(ti)的解決方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業用工管(guan)理現(xian)狀及問題(ti)。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業規模(mo)小(xiao)(xiao)（約 20 人左(zuo)右），業務穩定(ding)，人員增長變化(hua)不大(da)，沒有專業 HR 崗位。多由(you)老板代管(guan)或讓出(chu)(chu)納、前臺(tai)代管(guan)人
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討論，強調(diao)其對企業(ye)的(de)重要性。 一(yi)、大企業(ye)裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企業(ye)裁撤(che) HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引發不同觀點(dian)。有人認為(wei)創業(ye)經營以活下去為(wei)首要任務時可砍掉輔
企業(ye)(ye)貿然采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)存在(zai)風(feng)險且可(ke)能(neng)費錢。靈活(huo)用(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和用(yong)人單位之間插(cha)入外包服務商（靈活(huo)用(yong)工(gong)平(ping)臺），但很多(duo)小企業(ye)(ye)不(bu)了(le)解其利(li)弊就采(cai)用(yong)。企業(ye)(ye)采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)模(mo)式需從以下(xia)三點思考和分(fen)析。 一、界定用(yong)工(gong)身份(fen)。要清楚區分(fen)全(quan)職和非全(quan)職用(yong)工(gong)身份(fen)，從聘
新員工入(ru)職(zhi)應(ying)簽署以下重要文件： 一、入(ru)職(zhi)登記(ji)表。內容可與應(ying)聘登記(ji)表一致(zhi)，包括工作經歷、教育(yu)經歷等，需加上員工對所填(tian)內容真(zhen)實性負(fu)責的聲明，否則公司有權(quan)無(wu)條件辭退，這(zhe)可為后(hou)續處理提(ti)供(gong)依據(ju)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉(xi)
任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格能(neng)力評估的四個(ge)(ge)維度(du)。 一、背景(jing)與目的。 1. 在(zai)進(jin)行任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格體系搭(da)建(jian)時，需設置合理(li)能(neng)力評估標(biao)準，這就需要梳理(li)能(neng)力表(biao)現(xian)維度(du)，任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格能(neng)力評估一般包含(han)四個(ge)(ge)維度(du)。 二、四個(ge)(ge)評估維度(du)內(nei)容。 1.
HR 梳理企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理問(wen)題可從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發展： 1、模式選擇有(you)誤，存在該(gai)分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的情況(kuang)。 2、層次和管理幅度設置不合(he)理，如盲目追(zhui)求扁平(ping)化，忽(hu)略人(ren)員素(su)質水平(ping)，導致管理有(you)效性降
許(xu)多 HR 面對如(ru)何做好經營(ying)(ying)分析這一問(wen)題時會感到困(kun)惑，認為這是(shi)總經理或(huo)運營(ying)(ying)中(zhong)心的職責(ze)。但(dan) HR 若具備(bei)經營(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)分析，能(neng)提升自身競爭力。經營(ying)(ying)分析是(shi)對企業經營(ying)(ying)活動中(zhong)的業務(wu)和財務(wu)數據進行分析，找出結果與目標差距的原因，彌(mi)補差距并確定下一周(zhou)
進入(ru)新公司快速制定人(ren)力資源(yuan)工(gong)作規劃，只(zhi)需(xu)三(san)個動作： 動作一(yi)(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)(yi)、了解(jie)公司戰略及經營(ying)目(mu)標(biao)，例如了解(jie)公司進入(ru)行業第一(yi)(yi)陣、三(san)年內銷(xiao)售收入(ru)突破(po) 10 億元、利潤(run)增長(chang)、市場領先(xian)、客戶(hu)認可以及員工(gong)滿意(yi)等(deng)目(mu)標(biao)情況。 二、分