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很多人沒加(jia)薪是(shi)因為從(cong)不(bu)主(zhu)動(dong)申請，要(yao)(yao)么(me)擔心被拒(ju)，要(yao)(yao)么(me)不(bu)自信(xin)覺得沒資格，只是(shi)被動(dong)等領(ling)導(dao)發(fa)現，今天教(jiao)主(zhu)動(dong)出擊談薪的方(fang)法(fa)： 第一步(bu)，介紹自己表(biao)達(da)感謝(xie)。先和領(ling)導(dao)敘(xu)舊，表(biao)達(da)對公司和領(ling)導(dao)的情感，方(fang)便后續談錢，但(dan)語氣(qi)要(yao)(yao)真誠(cheng)，不(bu)能諂媚(mei)。 第二(er)步(bu)，
給員工發(fa)錢(qian)需(xu)從(cong)三個維度(du)考慮。 一、發(fa)裝(zhuang)在口袋里(li)(li)面的(de)錢(qian)。即工資(zi)、獎金(jin)、提(ti)成，能滿足員工衣食住行等生理需(xu)求。但(dan)這類錢(qian)有(you)(you)永(yong)不知(zhi)足和越用(yong)越少(shao)的(de)硬傷，若只(zhi)有(you)(you)此類錢(qian)，當有(you)(you)企業出價更高(gao)，員工可能離開(kai)。 二、發(fa)裝(zhuang)在腦(nao)袋里(li)(li)面的(de)錢(qian)。用(yong)于(yu)員工學習成長
講述老板管(guan)理公(gong)司(si)需搭配合(he)適的薪酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提(ti)升(sheng)整體效(xiao)(xiao)能，具體內(nei)容如下。 一(yi)、薪酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)理公(gong)司(si)首先要解決(jue)薪酬(chou)與績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良(liang)好執(zhi)行力源于二者(zhe)緊密結合(he)，薪酬(chou)和績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理是基礎(chu)，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只(zhi)關
進入新公司快速(su)搭建薪(xin)酬(chou)體系，可按以下步驟(zou)進行： 第一步：薪(xin)酬(chou)現狀分(fen)析。對現有人(ren)員薪(xin)酬(chou)水平進行深(shen)度了解與分(fen)析，明確不(bu)同崗位類(lei)別和層級的(de)最低、最高(gao)及平均(jun)工資標準(zhun)，務(wu)必做到深(shen)度把握(wo)。 第二步：劃(hua)分(fen)職級和薪(xin)檔。根據公司人(ren)員規(gui)模確定職級數
HR 報的(de)(de)薪(xin)資低(di)于期望(wang)，不(bu)敢開口怕談崩(beng)時可這樣回答讓薪(xin)資再漲(zhang) 2 千，直接抄答案。話術：感謝對我(wo)(wo)的(de)(de)認可。我(wo)(wo)也很(hen)喜歡你們公司(si)非常想加(jia)入，但是(shi)坦誠講，這個薪(xin)資距離我(wo)(wo)的(de)(de)期望(wang)薪(xin)資還是(shi)有(you)一定差距的(de)(de)。我(wo)(wo)也不(bu)是(shi)只(zhi)看錢，不(bu)然我(wo)(wo)就(jiu)直接接外(wai)面的(de)(de)offer了(le)，也
面試時千萬別說(shuo)這(zhe)兩句話，否則會(hui)吃大(da)虧，特別是問(wen)到期望(wang)薪(xin)資時，不(bu)要說(shuo) “七(qi)八千”“五六千” 這(zhe)種范圍式(shi)答案(an)，也不(bu)要說(shuo) “我目前(qian) 8k，期望(wang)不(bu)低(di)于 8k 就行了”，這(zhe)會(hui)讓(rang)對(dui)
制定(ding)(ding)(ding)員(yuan)工(gong)薪酬(chou)是(shi)既重(zhong)要又棘(ji)手的問題，薪酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)積極性。搞薪酬(chou)時不能(neng)忘了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制和績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)密不可分。績效(xiao)(xiao)(xiao)包括定(ding)(ding)(ding)目標（績）和提升過程效(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)），每年(nian)要給(gei)員(yuan)工(gong)定(ding)(ding)(ding)目標，每周每月員(yuan)工(gong)要提升效(xiao)(xiao)(xiao)率。 要用適當工(gong)具將績效(xiao)(xiao)(xiao)與薪資掛(gua)鉤，把工(gong)資和
薪(xin)酬倒(dao)掛對老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不公平，解決(jue)此問題(ti)需理性分析。有人發現部(bu)門(men)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)級別低(di)、經驗少但工(gong)(gong)資比(bi)自己高(gao)，不知(zhi)何去(qu)何從，還有學員(yuan)(yuan)(yuan)為(wei)(wei)此哭(ku)訴。公司給新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)高(gao)薪(xin)并非認為(wei)(wei)其比(bi)老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)好或偏心(xin)，從客觀看，是(shi)當(dang)下市場競(jing)爭決(jue)定的。若不給相(xiang)應薪(xin)資新(xin)人進(jin)不來，新(xin)項目可能延(yan)
“底(di)薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬(chou)體系(xi)的弊端以(yi)及科(ke)學(xue)薪酬(chou)和績效體系(xi)的設(she)計(ji)方向。 一、“底(di)薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬(chou)體系(xi)的弊端。 1. 人員調動困難：按(an)業績計(ji)算提(ti)成(cheng)會導(dao)
給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)發(fa)(fa)錢是一(yi)門專業學(xue)問，經濟不好時發(fa)(fa)工(gong)(gong)資以(yi)降本增效為(wei)主，公司發(fa)(fa)展順(shun)利時以(yi)穩增長促發(fa)(fa)展為(wei)主。網(wang)上段子雖(sui)稱錢給(gei)夠管理(li)就(jiu)簡單，但并非盲目(mu)多(duo)發(fa)(fa)錢，而是合理(li)科學(xue)發(fa)(fa)錢能激發(fa)(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性，形成正向文(wen)化，實現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)與企業雙(shuang)贏。 一(yi)、當公司生存艱難時。要
任(ren)何時候(hou)都可提漲(zhang)薪(xin)(xin)，具(ju)體如下： 一、了解公司(si)(si)(si)調薪(xin)(xin)政策。正常(chang)公司(si)(si)(si)有(you)(you)調薪(xin)(xin)窗口期，如很多大廠(chang)在每年春節(jie)后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公司(si)(si)(si)借此控制人(ren)力預算和成本，集體行(xing)動(dong)。但有(you)(you)能(neng)力的人(ren)可能(neng)有(you)(you)特殊通道調薪(xin)(xin)，即便公司(si)(si)(si)取(qu)消(xiao)調薪(xin)(xin)窗口，業務骨干(gan)若
技(ji)(ji)能(neng)薪(xin)(xin)酬是作(zuo)為 HR 必須(xu)清楚的(de)(de)知識點，通俗點，一名員工基本薪(xin)(xin)酬的(de)(de)高(gao)低取決于自(zi)己的(de)(de)知識技(ji)(ji)能(neng)水平，其形式主要有三(san)種： 一、深度技(ji)(ji)能(neng)薪(xin)(xin)酬。鼓勵員工在某(mou)個專業(ye)領(ling)域深耕，掌握(wo)的(de)(de)知識越(yue)多、技(ji)(ji)能(neng)越(yue)熟練(lian)、程(cheng)度越(yue)深，工資越(yue)高(gao)，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫(yi)護(hu)
面試中被(bei)問(wen)到(dao) “你對(dui)(dui)薪(xin)資有什么要求” 時的應(ying)對(dui)(dui)策(ce)略(lve)： 一、戰術(shu)性反(fan)問(wen)：了解(jie)公(gong)司(si)薪(xin)資結(jie)構（固(gu)定工資、績效獎金(jin)、福利補貼等）和(he)崗位(wei)預(yu)算，以評估報價。 二、結(jie)合預(yu)期合理要價：知曉崗位(wei)市場(chang)平均工資，對(dui)(dui)比自身目前薪(xin)
找工(gong)作(zuo)談工(gong)資，一(yi)定(ding)(ding)要(yao)懂得把(ba) hr 當成(cheng)你(ni)(ni)的(de)(de)戰友，而不是敵(di)人(ren)，這里面有一(yi)個(ge)核心點要(yao)知道，其實給你(ni)(ni)定(ding)(ding)薪的(de)(de)那(nei)個(ge)人(ren)絕(jue)對(dui)不是 hr ，或者不只是 hr，關鍵(jian)是你(ni)(ni)的(de)(de)直屬領(ling)(ling)導和(he)跨級的(de)(de)領(ling)(ling)導，那(nei) hr 某種意向和(he)你(ni)(ni)是同(tong)盟(meng)關系。對(dui)你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了工(gong)作(zuo)能(neng)夠入職(zhi)是件好
如(ru)何給員工(gong)發工(gong)資以提升積極性(xing)，具體內(nei)容如(ru)下。 一、固定(ding)薪(xin)(xin)資與績效(xiao)獎金的(de)區別。很多(duo)公(gong)司給員工(gong)固定(ding)薪(xin)(xin)資，若因目標未完成扣工(gong)資是有(you)問題的(de)。工(gong)資是固定(ding)保障，按(an)時上班應全額(e)支付，是保健性(xing)因素(su)。績效(xiao)獎金是激(ji)勵性(xing)因素(su)，區分工(gong)作表現不同的(de)員工(gong)。
端午節發小家庭聚餐時(shi)提到其在鵝廠某事業部負責招(zhao)聘，上(shang)周給(gei)一個原本申請 P8 崗位但因薪(xin)(xin)水未達(da)要求的(de)孩子(zi)發了 P9 崗位 offer，這說明(ming) HR 不喜歡壓薪(xin)(xin)水。HR 的(de) KPI 包括招(zhao)聘效(xiao)率和(he)員工(gong)留存率，招(zhao)聘效(xiao)率方(fang)面。希(xi)望候(hou)選人(ren)盡(jin)快確(que)認薪(xin)(xin)水
跟老(lao)板主動(dong)提(ti)漲(zhang)薪(xin)不(bu)(bu)是壞事，因為(wei)老(lao)板有其邏輯(ji)： 一(yi)、說明你(ni)工(gong)作(zuo)做得好，若工(gong)作(zuo)不(bu)(bu)佳則沒底氣提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二、意(yi)味著短時間(jian)內你(ni)不(bu)(bu)打算跳槽，若想跳槽就(jiu)不(bu)(bu)會跟老(lao)板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你(ni)想承(cheng)擔更多(duo)責任和挑戰，想更努(nu)力工(gong)作(zuo)賺錢。 若想讓
在(zai)當今商(shang)業(ye)環境中，很多公(gong)司(si)為短期(qi)內提(ti)(ti)升業(ye)績，采用底(di)薪加提(ti)(ti)成(cheng)的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看似能(neng)解決公(gong)司(si)眼前生存問題，讓員工為提(ti)(ti)成(cheng)努力沖刺業(ye)績，但長遠來看如同慢性毒(du)藥(yao)侵蝕公(gong)司(si)健康和持續發展。 一、該(gai)模(mo)式使員工過度關注業(ye)績結果，忽視行為規范和團隊協(xie)
不去跟(gen)老板談(tan)漲(zhang)薪(xin)，他永遠不會(hui)主(zhu)動(dong)(dong)給你漲(zhang)，大(da)部分公司面試的(de)時(shi)候，都會(hui)跟(gen)你說(shuo)公司有每年的(de)薪(xin)資普調(diao)，這(zhe)句話純(chun)粹就是詐騙，漲(zhang)薪(xin)永遠是自(zi)己主(zhu)動(dong)(dong)爭取出來(lai)的(de)，一定要現在(zai)開始(shi)練，踩到(dao)雷區百分之百失敗，用對(dui)技巧才能事(shi)半功倍(bei)。 一、四個常見的(de)雷區，四大(da)雷
年齡大的員工(gong)在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一(yi)、了解自身價值。 1. 去(qu)招聘網(wang)站(zhan)上(shang)刷跟崗位(wei)相關(guan)的薪酬(chou)范圍，取中(zhong)位(wei)值。 2. 網(wang)上(shang)查面試經驗，看相同企業類型類似崗位(wei)面試者的吐槽。 3
HR 想(xiang)要在面試(shi)中與候選人(ren)更好地談薪，提(ti)升優質人(ren)才的(de)(de)入職(zhi)率(lv)，就一(yi)定不(bu)能過于直接，以下(xia)六個前期的(de)(de)鋪墊問題千萬不(bu)能忽(hu)略： 一(yi)、您為什么會從之(zhi)前的(de)(de)公司(si)離職(zhi)？ 二、您對我(wo)們(men)公司(si)之(zhi)前有過了(le)解嗎(ma)？為什么會選擇給我(wo)們(men)投(tou)遞簡歷？ 三、您是(shi)
大(da)方談薪的(de)女(nv)生很聰明(ming)(ming)，和領(ling)導談漲(zhang)工資可記住這個公式：感(gan)謝加收(shou)獲加成(cheng)果加漲(zhang)薪預(yu)期加展(zhan)望。 一、從公司和老板角(jiao)度出(chu)發感(gan)謝栽培，提(ti)及自己(ji)獲得的(de)收(shou)獲. 二、接著陳述過(guo)去的(de)業(ye)績成(cheng)果（最好有數據支撐），為漲(zhang)薪營造良好談話氛圍，然后明(ming)(ming)確自己(ji)申
如果想為(wei)公(gong)司設(she)計薪酬體系，那薪酬數(shu)據(ju)(ju)的(de)分位值，這(zhe)個基礎概念一定(ding)要懂，兩個方面： 一、分位值的(de)定(ding)義。它是指被調(diao)查對(dui)象當(dang)中有(you)百分之(zhi) n 的(de)數(shu)據(ju)(ju)小于這(zhe)個數(shu)值。比如九十(shi)分位值，就代表(biao)在所有(you)被調(diao)查對(dui)象當(dang)中有(you)百分之(zhi)九十(shi)的(de)數(shu)據(ju)(ju)小于此數(shu)值。舉個例子，
如(ru)何設置(zhi)合理(li)的薪酬(chou)制度來拿(na)捏員(yuan)工，促(cu)進積(ji)極性，具(ju)體內容如(ru)下。 一、理(li)想薪酬(chou)制度的特性。 1. 對外競爭(zheng)性。確保能吸引和留(liu)住人才。 2. 對內公平性。讓員(yuan)工感到公正(zheng)。 3. 激(ji)勵性。促(cu)使(shi)員(yuan)
薪酬倒(dao)掛指新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資高于(yu)入職(zhi)多年老員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資，會(hui)引發老員工(gong)(gong)不滿。解決此問題需系統性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬結構：將原有(you)固定額度(du)工(gong)(gong)資調整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發崗位原工(gong)(gong)資 15000，調整后為 10000 - 20
一家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目公(gong)司老板提出問題(ti)，公(gong)司做項(xiang)目一般是自(zi)己工(gong)人加(jia)臨時工(gong)兩人完成(cheng)，每(mei)個項(xiang)目單獨算成(cheng)本(ben)，老板詢問項(xiang)目成(cheng)本(ben)及(ji)工(gong)人工(gong)資如何計算發放。安(an)裝(zhuang)工(gong)作成(cheng)本(ben)包(bao)括(kuo)材(cai)(cai)料(liao)費、材(cai)(cai)料(liao)加(jia)工(gong)制作費、安(an)裝(zhuang)人工(gong)費、財務成(cheng)本(ben)，還可(ke)能(neng)包(bao)括(kuo)店面(mian)租金和獲客成(cheng)本(ben)。 對于
某零售連(lian)鎖企(qi)業(ye)因薪(xin)酬不公和(he)(he)透明(ming)(ming)度不足，致使員(yuan)工猜疑不滿，影響團隊(dui)凝聚(ju)力(li)和(he)(he)工作效(xiao)率。企(qi)業(ye)經(jing)調(diao)查(cha)發現薪(xin)酬體(ti)系缺標準和(he)(he)溝(gou)通(tong)機(ji)制，后公開薪(xin)酬結(jie)構與(yu)調(diao)整規則。建立員(yuan)工薪(xin)酬查(cha)詢系統，提升員(yuan)工公平感和(he)(he)信任度，促進團隊(dui)和(he)(he)諧與(yu)工作效(xiao)率。 一、建立透明(ming)(ming)薪(xin)
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢，標(biao)志著一個職(zhi)(zhi)場人(ren)開始成熟。 一、要敢于談(tan)(tan)。很多職(zhi)(zhi)場人(ren)，特別是年輕(qing)人(ren)，一旦面對老板(ban)談(tan)(tan)錢就(jiu)支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生怕其他(ta)人(ren)說自己(ji)就(jiu)在乎錢。為什(shen)么儒家教育(yu)重(zhong)義輕(qing)財，但請(qing)記(ji)住現代(dai)職(zhi)(zhi)場，談(tan)(tan)錢既(ji)重(zhong)財也要重(zhong)義。重(zhong)財是基本保障，一定(ding)程度(du)衡(heng)量
想(xiang)讓員(yuan)工(gong)更(geng)操心公司，可把工(gong)資分成 6 份。 一、基(ji)本工(gong)資。與(yu)(yu)考(kao)勤掛鉤(gou)(gou)，保障員(yuan)工(gong)基(ji)本需(xu)求，買的(de)是工(gong)作時間(jian)。 二、績效工(gong)資。與(yu)(yu)考(kao)核掛鉤(gou)(gou)，激勵(li)(li)員(yuan)工(gong)提高工(gong)作效率和質量，買的(de)是工(gong)作質量。 三(san)、個人提成。與(yu)(yu)個人業績掛鉤(gou)(gou)，鼓(gu)勵(li)(li)員(yuan)工(gong)拓展(zhan)業
企業內部員工(gong)職位有(you)升有(you)降(jiang)，升一般無意見，但(dan)降(jiang)職降(jiang)薪管理(li)人員往往不(bu)愿意。處理(li)方法如(ru)下。 一、溝通問題。首先想到(dao)和(he)員工(gong)談(tan)，讓其(qi)認識到(dao)工(gong)作表現影響團隊，但(dan)談(tan)管理(li)能(neng)力(li)不(bu)足易產生分(fen)歧。 二、制度(du)保障。公司應有(you)明(ming)確管理(li)制度(du)和(he)薪酬體系(xi)。如(ru)銷售