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企業(ye)培訓存在(zai)效果(guo)差、員工積極(ji)性不高(gao)的問題，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景化小(xiao)主題，培訓要緊貼(tie)業(ye)務，通過運營數據分析(xi)制(zhi)定真(zhen)正的培訓需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作和(he)學(xue)習的矛盾就不存在(zai)，培訓有(you)價(jia)值(zhi)，學(xue)員有(you)動力。 二、人人為師，
培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗(bai)，以下是踩(cai)坑無數(shu)次之后(hou)總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確定(ding)企業實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工作(zuo)，卻導致(zhi)了一(yi)個很(hen)矛(mao)盾的(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一(yi)提到培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需求分(fen)析(xi)，
入職培(pei)訓，可以(yi)幫助新員(yuan)(yuan)工(gong)快速融入團隊，也(ye)是形成戰(zhan)斗(dou)力的(de)(de)關鍵(jian)步驟，但很多(duo)企業卻常常忽視了(le)它的(de)(de)作用，那么如(ru)何設計新員(yuan)(yuan)工(gong)入職培(pei)訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做起。這包括(kuo)了(le)崗(gang)位的(de)(de)管理關系、工(gong)作內容、職責和權限，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸(zhu)多危(wei)害。 一(yi)、降(jiang)低工作效率。新員工未經適當(dang)培訓難以適應工作環(huan)境和掌握技能流程(cheng)，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低需投入更(geng)多人(ren)力時間彌補，若離職(zhi)，公司要承擔
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)項目的順利(li)開展？一(yi)個(ge)(ge)方法幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱(cheng)其為五要(yao)素法，就是要(yao)從五個(ge)(ge)方面(mian)去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的實施(shi)準備。五個(ge)(ge)要(yao)素分別是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素，人的方面(mian)。應該(gai)考慮四個(ge)(ge)方面(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)管理者。也(ye)就是負責本(ben)
班組長如何快(kuai)(kuai)速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工？要解(jie)決好這(zhe)三個問(wen)題(ti)。 第(di)一，新員(yuan)(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)融入團(tuan)(tuan)隊(dui)的問(wen)題(ti)。 一、要了(le)解(jie)這(zhe)個員(yuan)(yuan)工的基(ji)本情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他(ta)表達(da)友好和接(jie)納。 二、介(jie)紹本部門的情況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工藝要求、主要人員(yuan)(yuan)、團(tuan)(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
很多(duo)老(lao)板都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)都知道一(yi)線的員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)的價值(zhi)。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績效上(shang)(shang)面去激勵(li)他們(men)(men)(men)(men)薪酬上(shang)(shang)面給到他們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的提成(cheng)，能夠(gou)讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底(di)薪高(gao)提成(cheng)或
企業(ye)全(quan)套培(pei)訓(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪些(xie)具體(ti)的(de)內容(rong)？一(yi)般完整的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要包括了七個(ge)(ge)部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責(ze)任制(zhi)度(du)(du)。通(tong)過(guo)這個(ge)(ge)制(zhi)度(du)(du)，要明確公司(si)哪些(xie)人(ren)要參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作當中來，他們的(de)具體(ti)職(zhi)責(ze)是(shi)什(shen)么(me)？又具有哪些(xie)權利(li)？如何對他們的(de)工作進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)結果(guo)
企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力還不落好(hao)！說說如(ru)何(he)做好(hao)內訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投(tou)資人力物力時(shi)間的(de)事(shi)情，但很多(duo)時(shi)候(hou)出(chu)力不討好(hao)，大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為業(ye)務部門眼中的(de)額外負(fu)擔，成為企(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)內耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線(xian)經理認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
新(xin)員工如(ru)何快速(su)融入、勝任并做(zuo)出業績。企業都(dou)希望新(xin)員工能快速(su)融入團隊、勝任崗(gang)位并做(zuo)出業績，而新(xin)員工入職(zhi)培訓是其培養的(de)核心舉(ju)措，也是彰(zhang)顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有(you)入職(zhi)培訓，讓新(xin)員工快速(su)達成這些目標就(jiu)是空(kong)談(tan)。 一(yi)、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工講清
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了(le)，說是一(yi)(yi)個非常(chang)繁雜細致的(de)(de)(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了(le)說呢，他(ta)只(zhi)占銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中很(hen)小(xiao)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)部(bu)分。但是我(wo)見過很(hen)多的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都(dou)(dou)非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都(dou)(dou)要自己去教(jiao)。當(dang)然，這背后的(de)(de)(de)原因我(wo)是知道的(de)(de)(de)，但其實這真的(de)(de)(de)沒必要，也(ye)不(bu)值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
公司是一家大(da)型零(ling)售企業，近(jin)年投(tou)入大(da)量資源(yuan)進行(xing)員工培(pei)(pei)訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售業績。但培(pei)(pei)訓(xun)后實際改善(shan)效果不明顯，員工行(xing)為(wei)改變和顧客滿意度提(ti)升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四級評估模(mo)型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
某創新(xin)科技跨國公司為推動多元(yuan)(yuan)化(hua)、公平與(yu)包容啟動全面培(pei)訓計劃。包括(kuo)在(zai)線(xian)學(xue)習、面對(dui)面研(yan)討會和定期多元(yuan)(yuan)化(hua)論壇(tan)，雖有初步成效(xiao)但面臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必(bi)要性，且培(pei)訓內(nei)容對(dui)某些群體(ti)適用(yong)性不足。 一(yi)、增強培(pei)訓吸引力與(yu)實(shi)用(yong)性。引入互動性學(xue)習方法如
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦苦挨(ai)批評”，建(jian)議重(zhong)點做(zuo)好三方面工(gong)(gong)作(zuo)，后(hou)續再深入系統開展。 一(yi)、培(pei)訓(xun)體(ti)系的規劃與(yu)基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
生產(chan)操作人(ren)(ren)員培訓相關(guan)內容(rong)。 一、培訓分類概述。從培訓形(xing)式(shi)和內容(rong)角度分為實操培訓和理(li)論培訓；從培訓整體(ti)安排上分為崗前培訓、在崗培訓和技能傳承(cheng)培訓活動。對于生產(chan)制造型(xing)企業，一線生產(chan)作業人(ren)(ren)員是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能和穩定性影響產(chan)品質量與交(jiao)付周
招對人(ren)并培訓(xun)好后，員(yuan)工工作意(yi)愿至關重要(yao)，這需(xu)進(jin)行(xing)思維(wei)改(gai)(gai)造(zao)(zao)或打(da)造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到(dao)優秀人(ren)才后，會安排三個月集(ji)中(zhong)(zhong)培訓(xun)并考試，了(le)解其意(yi)愿、思維(wei)及改(gai)(gai)造(zao)(zao)可能性。大(da)公(gong)司常采用管培生模(mo)式(shi)，讓(rang)員(yuan)工輪崗后定(ding)崗位，以發揮專長。 中(zhong)(zhong)小企業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
領導讓寫一個培訓方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二個要(yao)素必(bi)須記(ji)住。 一、培訓目(mu)的(de)(de)。就是做這個培訓的(de)(de)原因是什么，比如本次(ci)培訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為了提(ti)高辦(ban)公(gong)室(shi)文員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技巧，提(ti)升打字速(su)度。 二、培訓目(mu)標。是對(dui)培訓目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這次(ci)培訓需要(yao)達
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都(dou)會(hui)認為自(zi)己的(de)管(guan)理(li)(li)層能力不足，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層四(si)處參(can)加培(pei)訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致(zhi)用，改(gai)進工作(zuo)績(ji)效和(he)提(ti)升領導力。分享一個比較成功的(de)管(guan)理(li)(li)層領導力培(pei)訓項(xiang)目操作(zuo)方法，該培(pei)訓項(xiang)目
師徒制(zhi)是一種非常(chang)有(you)效的(de)(de)(de)(de)技(ji)能(neng)培訓方(fang)法(fa)，尤(you)其是針對那些(xie)體系復雜、學習難度較大、經驗要求較高，新(xin)人在短時間內很難完全掌握的(de)(de)(de)(de)技(ji)能(neng)。比如(ru)銷(xiao)售人員的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練(lian)，就(jiu)可以采用這種方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工(gong)，尤(you)其是那些(xie)缺乏經驗的(de)(de)(de)(de)新(xin)人，僅(jin)靠自己的(de)(de)(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)(de)(de)培訓就(jiu)能(neng)
2023年(nian)到底怎么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)什(shen)么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)(zhan)略落地。就是(shi)你(ni)公司(si)有了(le)戰(zhan)(zhan)略，也就對這樣的戰(zhan)(zhan)略進了(le)分(fen)解，你(ni)怎么(me)樣讓(rang)每一個(ge)人(ren)都明白這個(ge)戰(zhan)(zhan)略及相關聯的意義在哪里(li)？ 2、就是(shi)為了(le)讓(rang)員工的能(neng)力得到提(ti)升(sheng)。其(qi)實員工的能(neng)力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
如何從戰略層面(mian)上制定(ding)培訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個(ge)問(wen)題非(fei)常好啊，我們(men)很多時候培訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)，只(zhi)會(hui)分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)(de)(de)內控(kong)條(tiao)線，或者是(shi)銷售條(tiao)線，或者是(shi)分(fen)為他的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職能(neng)崗位提(ti)供(gong)這(zhe)些培訓(xun)。那(nei)么我們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)師(shi)的(de)(de)(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)職能(neng)就是(shi)把(ba)我們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的培(pei)訓是否有效？柯氏(shi)層次(ci)(ci)法送給你，通(tong)常(chang)從(cong)四(si)個維度(du)去評(ping)估一個培(pei)訓的效果： 一、反應(ying)層評(ping)估。也(ye)就是去看參訓人(ren)員(yuan)，對于本次(ci)(ci)培(pei)訓的滿意度(du)，如果大家從(cong)心里(li)就不認可這項培(pei)訓，效果自(zi)然就無從(cong)談起了，這個層次(ci)(ci)的評(ping)估內容主要包(bao)括三個方面：
某互聯網(wang)公(gong)司在新員工入職(zhi)(zhi)方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提供(gong)詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流程培訓等(deng)），設(she)計個(ge)性化(hua)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)計劃。新員工第一(yi)周參(can)與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗(gang)位和個(ge)人能力(li)安排專業技(ji)能培訓與(yu)導師(shi)制度(du)。定期舉(ju)辦新員工交流會促進跨部(bu)門溝通，使(shi)新
很多企業都(dou)想提升(sheng)自己的(de)管理能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)(qian)到(dao)外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了也不(bu)一(yi)定能(neng)解決(jue)問題，那應該怎(zen)么(me)培(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢(qian)(qian)，或(huo)者(zhe)花很少的(de)錢(qian)(qian)，就(jiu)能(neng)達到(dao)一(yi)定效果(guo)的(de)培(pei)訓(xun)方(fang)法：事件處理法，其(qi)操(cao)作(zuo)主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)論(lun)的(de)主題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要(yao)討(tao)論(lun)
實施過移(yi)動學習(xi)項目的(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣(yang)的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你(ni)們把精心(xin)(xin)挑選(xuan)的(de)課程放在學員(yuan)面(mian)前，讓他(ta)們學的(de)時候，學員(yuan)會(hui)很(hen)自(zi)主的(de)參(can)與其中嗎？會(hui)的(de)，是誰(shui)？身邊(bian)的(de)學霸完(wan)全不(bu)用操(cao)心(xin)(xin)，他(ta)們不(bu)會(hui)放過任何一個任何一刻(ke)的(de)學習(xi)機會(hui)。那么(me)其他(ta)人呢(ni)，尤其是
如何制(zhi)定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些(xie)培訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個別性(xing)問(wen)題都是(shi)給到(dao)了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主管。作為(wei)銷售(shou)主管呢，你可能(neng)就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人
什么(me)是(shi)訓戰結(jie)合呢？很多的(de)企(qi)業大(da)學(xue)培(pei)(pei)訓中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)其(qi)實(shi)最早呢在(zai)華(hua)為(wei)開始用(yong)起(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)來非(fei)常容(rong)易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要進行集中(zhong)訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟實(shi)際的(de)工作結(jie)合起(qi)來，華(hua)為(wei)大(da)學(xue)在(zai)進行培(pei)(pei)訓的(de)
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教(jiao)(jiao)練要更(geng)加(jia)關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的(de)(de)(de)業(ye)務總監們，就是(shi)新晉(jin)的(de)(de)(de)管理者(zhe)。企業(ye)教(jiao)(jiao)練可以(yi)幫助他們打開視角，看(kan)到如何(he)在組織中游刃有余，伴(ban)隨著組織一起(qi)成長，同時成就自身價(jia)值(zhi)。優秀的(de)(de)(de)年輕管理者(zhe)在企業(ye)里呀不斷向(xiang)上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常常會感
某(mou)企業在績效管理中發現員工(gong)技能短板影響(xiang)整體績效，但培(pei)(pei)訓(xun)(xun)發展計(ji)劃缺乏(fa)針對性與系統(tong)性，致使員工(gong)成(cheng)長緩慢、企業競(jing)爭力(li)受限。優(you)化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、個性化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)績效評(ping)估結果和(he)個人職業規劃，制定與員工(gong)需求(qiu)緊密匹配(pei)的個性化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。
作為hr我們(men)在選(xuan)擇學員給(gei)我們(men)的員工上課的老(lao)師(shi)這個過(guo)程(cheng)當中，我們(men)到(dao)底應該(gai)選(xuan)擇外訓老(lao)師(shi)還(huan)是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個老(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)師(shi)新鮮(xian)度(du)更(geng)高，員工會(hui)覺(jue)得(de)說保持一(yi)定的新鮮(xian)感，也(ye)可能(neng)對這個課程(cheng)的接受度(du)會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺(jue)得(de)這