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某公(gong)司績效(xiao)評估后雖(sui)發現(xian)員工和(he)團隊績效(xiao)短板，但因改(gai)(gai)(gai)進(jin)措施執行不力、缺乏持續跟蹤(zong)反饋，導致績效(xiao)改(gai)(gai)(gai)進(jin)緩慢。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、明(ming)確改(gai)(gai)(gai)進(jin)目標與(yu)計劃(hua)。針(zhen)對績效(xiao)問題與(yu)員工共同制定具體、可量化(hua)的改(gai)(gai)(gai)進(jin)目標與(yu)計劃(hua)，明(ming)確責任人與(yu)完成時間(jian)。 二(er)、強化(hua)
某互聯網企業采用量化指標（如用戶增長率、轉化率等(deng)）與主(zhu)觀(guan)評價(jia)（如創新能(neng)力、團隊協作等(deng)）相結合的績效(xiao)管(guan)理方式。通過定期數據分析和(he) 360 度反饋，實現對(dui)員工績效(xiao)的全面理解，提升團隊整體效(xiao)能(neng)。優化建議。 一(yi)、明確權(quan)重分配。依據崗位特性和(he)組
記住這三個試用(yong)(yong)期考核的核心(xin)原則(ze)，可(ke)以幫你規避(bi)大多(duo)數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險。 一(yi)、快(kuai)。也(ye)就是試用(yong)(yong)期考核速度(du)要(yao)(yao)快(kuai)，頻(pin)率要(yao)(yao)高(gao)，千萬不要(yao)(yao)等到試用(yong)(yong)期結束再考，因為(wei)本身(shen)就是招聘(pin)工(gong)作的延(yan)伸，是對新(xin)員工(gong)的進一(yi)步選拔，其目的就是通過多(duo)維度(du)的評價(jia)，判斷新(xin)員工(gong)的能
如(ru)何為(wei)新員工制定(ding)試(shi)用期(qi)考核目標(biao)(biao)。從考核內容來看，至少應包(bao)含三(san)(san)個維度： 一、能力素(su)質(zhi)目標(biao)(biao)：明確新員工試(shi)用期(qi)需掌握的具體(ti)專(zhuan)業知(zhi)識和技能，不能是籠統概念。例(li)如(ru)招聘專(zhuan)員入職后要掌握三(san)(san)項專(zhuan)業技能，像掌握特定(ding)招聘軟件使用方法、獨(du)立進行面試(shi)邀約、根(gen)
銷(xiao)售業(ye)績崗位的績效考核設(she)計有三個(ge)要點： 一、采用業(ye)績提成(cheng)加(jia)月度(du)工(gong)作計劃(hua)考核的方式(shi)。 二、業(ye)績提成(cheng)與本(ben)人收入掛鉤(gou)，月度(du)工(gong)作計劃(hua)考核不與本(ben)人收入掛鉤(gou)。 三、月度(du)工(gong)作計劃(hua)考核與績效額外獎(jiang)勵掛鉤(gou)，表現優(you)異員工(gong)有額外績效獎(jiang)勵，表現欠
績(ji)效考核的(de)結果(guo)出來(lai)了，公(gong)司(si)問(wen)應該(gai)如何(he)分析？績(ji)效考核結果(guo)的(de)分析最重要(yao)的(de)是兩個維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部(bu)門(men)績(ji)效分析。 第(di)二維(wei)度(du)，個人(ren)績(ji)效分析。 其中部(bu)門(men)績(ji)效分析的(de)作用(yong)，主要(yao)用(yong)來(lai)判(pan)斷(duan)部(bu)門(men)整(zheng)體績(ji)效達成情(qing)況，幫(bang)助(zhu)找出各(ge)部(bu)門(men)下階段(duan)工作改進的(de)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不是編出來的，也不是照(zhao)(zhao)搬照(zhao)(zhao)抄套用(yong)的，更不是憑(ping)空想象(xiang)出來的。很多企業的hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)時(shi)，第一反應(ying)就是去套模板，經常(chang)被問到一個問題：研發人(ren)員(yuan)考核應(ying)該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核應(ying)該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考核又應(ying)該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
績效(xiao)考核指標(biao)量(liang)(liang)(liang)化(hua)的四個(ge)方(fang)(fang)向(xiang)。 一、目的與背景。 為更好評價(jia)績效(xiao)考核結果，希(xi)望考核指標(biao)量(liang)(liang)(liang)化(hua)以客觀準確評價(jia)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，但制(zhi)定(ding)績效(xiao)標(biao)準時往(wang)往(wang)不知如何(he)快速制(zhi)定(ding)量(liang)(liang)(liang)化(hua)指標(biao)。 二、量(liang)(liang)(liang)化(hua)的四個(ge)方(fang)(fang)向(xiang)。 1. 成果量(liang)(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)(gong)
績(ji)效(xiao)考核的(de)正確使(shi)用方(fang)法，具體內容如下(xia)。 一、績(ji)效(xiao)考核的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增加員工(gong)收(shou)入(ru)，若(ruo)員工(gong)覺(jue)得(de)是扣(kou)工(gong)資則(ze)制度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)環節。應包含計劃制定、工(gong)作執行(xing)、結果評價(jia)和個(ge)人反饋(kui)四(si)個(ge)環節，考核只是其中之一。若(ruo)設計過于強調考核，員
在(zai)進行管理時，對于公司(si)(si)人(ren)員并非(fei)都要進行考核(he)。 一、公司(si)(si)人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混(hun)日子的(de)，對這類(lei)人(ren)怎么考核(he)都難以出業績(ji)，只需(xu)用績(ji)效管理制度淘汰他(ta)(ta)們。 二、還(huan)有 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考核(he)他(ta)(ta)們也能創(chuang)造(zao)好業績(ji)，過度考核(he)
某公(gong)司在績(ji)效評(ping)估時過于(yu)依賴(lai)上級(ji)主(zhu)觀(guan)評(ping)價，忽視員(yuan)工(gong)實際(ji)工(gong)作表(biao)現與成果。致(zhi)使(shi)員(yuan)工(gong)不(bu)滿(man)、團(tuan)隊氛圍(wei)緊(jin)張，暴露出評(ping)估過程透明度與公(gong)正性(xing)缺失問(wen)題(ti)。優化建(jian)議如下(xia)。 一、構建(jian)多(duo)元化評(ping)估體系(xi)。涵(han)蓋上級(ji)、同(tong)事(shi)、下(xia)屬及自我(wo)評(ping)估等(deng)，使(shi)評(ping)估結果更全面客觀(guan)。
有績(ji)效考(kao)核是(shi)不(bu)是(shi)就(jiu)意(yi)味(wei)著可(ke)以放松或(huo)者(zhe)不(bu)要(yao)日(ri)常管(guan)理了？這(zhe)是(shi)很多(duo) hr 或(huo)者(zhe)管(guan)理者(zhe)都存在(zai)的一個認知誤(wu)區(qu)，答案(an)是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效考(kao)核因為(wei)往往會和薪(xin)酬掛鉤(gou)，確實在(zai)一定程度(du)上可(ke)以提(ti)高員工(gong)工(gong)作(zuo)的自主性，同時績(ji)效指標也可(ke)以更加清(qing)晰準確地為(wei)員工(gong)工(gong)作(zuo)指引方向，
簡單提(ti)取績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)三句口訣： 第(di)一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)一定(ding)是(shi)從員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)崗(gang)位職責，和工(gong)(gong)作內容當中提(ti)取的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是(shi)他自己要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣才(cai)能(neng)保證考(kao)核(he)的(de)(de)結果，是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)自己可以控制的(de)(de)，他才(cai)可能(neng)通過自己的(de)(de)工(gong)(gong)作，取得更好的(de)(de)成績(ji)，以此獲得獎(jiang)勵(li)。
一(yi)(yi)、績效考核流(liu)于(yu)形式。管理層(ceng)和人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門為了(le)(le)考核而考核，每(mei)個月到了(le)(le)要(yao)統計的(de)時(shi)候。大家(jia)就一(yi)(yi)起演戲，然后年底(di)發獎金(jin)的(de)時(shi)候，人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門就發一(yi)(yi)堆(dui)表格下去(qu)，每(mei)個部(bu)門開始打(da)分。至(zhi)于(yu)怎么打(da)不(bu)知道，于(yu)是(shi)就你好(hao)(hao)我好(hao)(hao)大家(jia)好(hao)(hao)，這次(ci)給我打(da)高(gao)點(dian)，下次(ci)給他打(da)高(gao)點(dian)。
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核難做(zuo)的核心原(yuan)因是無效(xiao)(xiao)動作太多。當考(kao)核表中有諸多考(kao)核項且被(bei)分解成權重(zhong)小(xiao)的項目時，考(kao)核會很泛，無效(xiao)(xiao)動作被(bei)放大。 真正的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)重(zhong)點就被(bei)淹沒。沒有重(zhong)點就沒有導向(xiang)，沒有強調就沒有牽(qian)引。所以對(dui)于(yu)管理者而(er)言，應始(shi)終緊(jin)盯影響目標(biao)達成的關(guan)鍵點，可
主觀(guan)績(ji)效指標(biao)應該如何考核(he)才能更準(zhun)確？行(xing)(xing)為(wei)(wei)(wei)錨定等級評價(jia)法可(ke)解決這一(yi)難(nan)題(ti)，其(qi)操作主要分為(wei)(wei)(wei)三步： 一(yi)、建立(li)評價(jia)標(biao)準(zhun)。給要考核(he)的主觀(guan)指標(biao)建立(li)一(yi)個由若(ruo)干行(xing)(xing)為(wei)(wei)(wei)等級組成的體(ti)系(xi)。需注意兩點： 1、標(biao)準(zhun)中(zhong)每個等級描(miao)述的是可(ke)實際(ji)觀(guan)測的行(xing)(xing)為(wei)(wei)(wei)。
增(zeng)量績(ji)(ji)效跟業(ye)(ye)績(ji)(ji)下滑(hua)、經(jing)(jing)營困(kun)難沒(mei)有直接的(de)前置性(xing)關系。增(zeng)量績(ji)(ji)效不是大家僅(jin)理解的(de)超(chao)額獎金，其(qi)外延表現為(wei)增(zeng)長、增(zeng)效和增(zeng)肥。很多企業(ye)(ye)經(jing)(jing)營困(kun)難、業(ye)(ye)績(ji)(ji)下滑(hua)時，仍(reng)可(ke)做增(zeng)量績(ji)(ji)效。在沒(mei)有增(zeng)長時要(yao)盡可(ke)能(neng)牽引增(zeng)長，可(ke)跑贏大盤、對手或自己，需選一(yi)個基準值（如與(yu)目標比
回顧上(shang)一(yi)年(nian)企業發展(zhan)，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)存在問題(ti)，員工不(bu)接受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)標(biao)(biao)(biao)沒選好(hao)，注意(yi)以下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月(yue)季年(nian)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)混在一(yi)起，指(zhi)標(biao)(biao)(biao)多雜會(hui)降低(di)操作性(xing)。 二、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)不(bu)是綜合考(kao)核(he)，不(bu)要(yao)混入不(bu)相關指(zhi)標(biao)(biao)(biao)。 三、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不(bu)要(yao)太單一(yi)，考(kao)核(he)需多
一(yi)個(ge)完整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，至(zhi)少應該由四(si)個(ge)部分(fen)組成(cheng)： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)名稱。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)叫(jiao)什么，比(bi)如成(cheng)交率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)定(ding)義(yi)。這(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，它(ta)到底是什么意(yi)思(si)，并不是每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)(biao)(biao)準的(de)名稱，有(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)就是設計者，根據自己的(de)理解取
某(mou)公司在實施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)時，因(yin)忽略企(qi)業文化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的融(rong)(rong)合(he)。致使員工產生抵觸情緒，影響整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業文化(hua)未能(neng)為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)提供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文化(hua)融(rong)(rong)合(he)。將企(qi)業文化(hua)核(he)心(xin)價值觀融(rong)(rong)入績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系(xi)，使績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標和評估標準(zhun)與企(qi)業文化(hua)相契合(he)，增強
在(zai)制定公司績效獎懲(cheng)機(ji)制時，要(yao)注意以下五個(ge)核心原(yuan)則(ze)： 一、目標設(she)置科學合(he)理。目標不能過低(di)，否則(ze)不經(jing)過努(nu)(nu)力(li)(li)就(jiu)能達(da)到(dao)，會(hui)增加企(qi)業(ye)負擔；也不能過高，若員工再努(nu)(nu)力(li)(li)都無法(fa)達(da)到(dao)，就(jiu)不會(hui)努(nu)(nu)力(li)(li)，績效管(guan)理會(hui)失敗。 二、避免以懲(cheng)罰為目的(de)。不要(yao)以懲(cheng)罰實
進入新公(gong)司(si)快速(su)搭建績效(xiao)管理(li)(li)體(ti)系，需做(zuo)好以下三件(jian)核心工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分類(lei)。在深入了(le)解公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗(gang)(gang)位(wei)分為(wei)管理(li)(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)和(he)業績崗(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目的是為(wei)設計(ji)對應(ying)績效(xiao)考核工(gong)具(ju)。 二、選擇績效(xiao)考核工(gong)具(ju)。 1、管理(li)(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)：主
中小企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)核存在的問題(ti)及(ji)解決方法。 一、中小企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)核存在的問題(ti)。 1. 方案(an)(an)不(bu)合理(li)。很多小企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)核方案(an)(an)大而(er)全，照搬大企(qi)業(ye)，采用部(bu)門領導給(gei)員工(gong)打分(fen)的方式。小企(qi)業(ye)工(gong)作分(fen)工(gong)和(he)工(gong)作量定(ding)額不(bu)清(qing)楚，可(ke)量化定(ding)性指標有(you)限，
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩(liang)個維度來看，其中 O 代表就是(shi)(shi)一個組織，或者(zhe)一名員工，在未來一段時間(jian)內渴望達(da)成(cheng)(cheng)的(de)目標，而 KR 代表的(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也就是(shi)(shi)為了完成(cheng)(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)(cheng)的(de)主要工作結果。比如(ru)給自己定一個目標，
某公(gong)司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中因技術支持不足，數(shu)據(ju)收(shou)集、分(fen)析與報告(gao)過程繁瑣低效(xiao)(xiao)(xiao)。影響決(jue)策速度與準確性(xing)(xing)，傳統手工(gong)方(fang)式無法適應現(xian)代績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)要(yao)求。優化建議如下。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)系統。采用先進系統自動(dong)收(shou)集、處理(li)和分(fen)析績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)與準確性(xing)(xing)，為決(jue)
績效管理的操作程序如下： 一、績效準備(bei)階段：主(zhu)要工作內容包(bao)括：績效指(zhi)標的提取、標準的設置、確定考核對象及(ji)考評人員、明確各崗位(wei)指(zhi)標的考核方(fang)法周期(qi)及(ji)流(liu)程、設計績效獎懲(cheng)機制，并與(yu)員工進行(xing)前期(qi)的績效溝通，爭取在目(mu)標的制定上(shang)和(he)大家達成一致，還有
做好績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談，員(yuan)(yuan)工的(de)(de)問題會減少百(bai)分之八十。很(hen)多的(de)(de)管(guan)理(li)者會特別煩績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談這個(ge)事情(qing)，覺得公(gong)司那么(me)忙還要(yao)跟員(yuan)(yuan)工進行(xing)績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談，真的(de)(de)是太浪費時間，但作(zuo)為(wei)管(guan)理(li)者你(ni)(ni)必須(xu)要(yao)認清楚一個(ge)現(xian)實。那就是正是因(yin)為(wei)你(ni)(ni)太忙，你(ni)(ni)沒有時間和(he)員(yuan)(yuan)工進行(xing)績(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談。員(yuan)(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)就會出
主觀績效指標(biao)如何評分(fen)(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾很多(duo)hr的難題(ti)，推薦兩種常用方法供參考(kao)： 一、直接扣(kou)分(fen)(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)(fen)法：以指標(biao)的總分(fen)(fen)(fen)(fen)為基(ji)準(zhun)(zhun)，提前設(she)定好差錯行為，或者現象(xiang)的扣(kou)分(fen)(fen)(fen)(fen)標(biao)準(zhun)(zhun)，每(mei)發(fa)現一例，就按標(biao)準(zhun)(zhun)扣(kou)減一定的分(fen)(fen)(fen)(fen)值。例如，設(she)備維護(hu)保養質(zhi)量是(shi)一個考(kao)核指標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)(fen)
績(ji)效(xiao)輔(fu)(fu)導過程(cheng)中，管理(li)者往往比較(jiao)怵績(ji)效(xiao)面談，尤其(qi)是(shi)一些專業型人(ren)才，轉(zhuan)做管理(li)崗位的(de)，因為溝(gou)通不是(shi)他們的(de)專長，但作為管理(li)者無可回避，所(suo)以(yi)HR需要給管理(li)者提供(gong)，溝(gou)通技(ji)(ji)巧和績(ji)效(xiao)輔(fu)(fu)導能力提升的(de)相關(guan)培(pei)訓。除了(le)幫助管理(li)者提升技(ji)(ji)能外(wai)，還可以(yi)通過績(ji)效(xiao)面談工(gong)具，
某制造企業實施績效監控系統(tong)，定(ding)期評估員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作表現。通過數據分析，管理者能快速識別優秀員(yuan)(yuan)工(gong)和(he)問題，及時(shi)調整資源與(yu)培(pei)訓計劃，提高了生產效率并降低成(cheng)本。但(dan)部分員(yuan)(yuan)工(gong)對監控系統(tong)有抵(di)觸情(qing)緒，影(ying)響工(gong)作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透(tou)明。讓