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? 碩士研究生
? 中國人力資源開發研究會會員
? 日本產業訓練協會（TWI）MTP—TTT（6單元版）
中國首期認證講師
? *美世（WILLIAMM MERCER, IPE）國際職位評估師
? 國家績效改進師
? 國家工信部特約講師
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績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標的權(quan)重，就(jiu)是每一個指(zhi)(zhi)(zhi)標，在(zai)績效(xiao)考核中所占的比重，在(zai)確定各個指(zhi)(zhi)(zhi)標的權(quan)重的時候(hou)，既(ji)不能平均主義(yi)，又不能過于(yu)強(qiang)調(diao)單(dan)個指(zhi)(zhi)(zhi)標，要靈活運用好這四個要點。 第(di)一，從全局(ju)出(chu)發(fa)，而不是從單(dan)個指(zhi)(zhi)(zhi)標出(chu)發(fa)。分析各個指(zhi)(zhi)(zhi)標之間(jian)的關系，合理(li)分配他們(men)的權(quan)重，
從成(cheng)果(guo)角度(du)(du)解釋(shi)績效(xiao)管理體系，主要(yao)(yao)包括以下 3 個方面。 一(yi)、績效(xiao)管理制度(du)(du)。包含目的、適用(yong)范圍、績效(xiao)管理組織及職(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流程、考(kao)核結(jie)果(guo)及應用(yong)、申訴及處理等要(yao)(yao)素。作(zuo)為與員工利益密切(qie)相關的制度(du)(du)，除必要(yao)(yao)的制度(du)(du)審(shen)批外，還需經過(guo)職(zhi)工代表
小(xiao)公司(si)千萬(wan)不(bu)要隨便(bian)搞(gao)績(ji)(ji)效，小(xiao)公司(si)過去往(wang)往(wang)都比較隨意(yi)，基本上是(shi)(shi)沒有怎(zen)么管理。所以(yi)(yi)很多老板多少會對(dui)績(ji)(ji)效有很大(da)的期待，沒搞(gao)過績(ji)(ji)效的以(yi)(yi)為大(da)公司(si)能(neng)做(zuo)起來都是(shi)(shi)因為績(ji)(ji)效做(zuo)得(de)好(hao)。于是(shi)(shi)很多老板就(jiu)會覺得(de)你不(bu)聽話(hua)是(shi)(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)效；你執(zhi)行力不(bu)強，搞(gao)績(ji)(ji)效；一旦(dan)沒業績(ji)(ji)，也
績(ji)效(xiao)考核做不好，可能是考核指(zhi)標(biao)的(de)(de)設計有(you)問題。一(yi)般(ban)做績(ji)效(xiao)的(de)(de)時候，設計多(duo)(duo)少(shao)個(ge)考核指(zhi)標(biao)？據企業(ye)推行(xing)績(ji)效(xiao)的(de)(de)經驗，二到四(si)個(ge)指(zhi)標(biao)是最合(he)適的(de)(de)，多(duo)(duo)了不行(xing)，少(shao)了也不行(xing)，為什么(me)(me)？指(zhi)標(biao)多(duo)(duo)了，管(guan)(guan)理(li)者不可能有(you)那么(me)(me)多(duo)(duo)的(de)(de)精力，照(zhao)顧(gu)到所有(you)管(guan)(guan)理(li)指(zhi)標(biao)都能夠達(da)成，況(kuang)且很多(duo)(duo)個(ge)指(zhi)標(biao)
在(zai)做薪(xin)酬或績(ji)效變(bian)革時，很重要的一(yi)點就是員(yuan)工(gong)參與(yu)，這(zhe)是基于一(yi)個底層的邏(luo)輯(ji)，即員(yuan)工(gong)參與(yu)是企業(ye)活力的來(lai)(lai)源，任何的變(bian)革，一(yi)定是對員(yuan)工(gong)原有理(li)念(nian)的一(yi)次變(bian)更(geng)或調(diao)整，無(wu)論設計(ji)出來(lai)(lai)的新(xin)的管(guan)(guan)理(li)體(ti)系，邏(luo)輯(ji)上(shang)多么嚴謹(jin)，方法(fa)上(shang)如何科(ke)學(xue)，在(zai)沒有對新(xin)的管(guan)(guan)理(li)理(li)念(nian)認(ren)同的前提
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)結(jie)果出來了，公(gong)司問應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個(ge)維度(du)： 第一(yi)維度(du)，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維度(du)，個(ge)人績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用(yong)，主要用(yong)來判斷部(bu)(bu)門(men)(men)(men)整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)達成情況，幫(bang)助找出各(ge)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)下階(jie)段(duan)工作改進的(de)(de)
績效(xiao)(xiao)管理(li)貫穿著企(qi)業的(de)(de)整(zheng)個(ge)經營(ying)和(he)管理(li)，是由內而(er)外，激發(fa)(fa)員工的(de)(de)一(yi)種動力機制(zhi)的(de)(de)設計，其目的(de)(de)在于(yu)保(bao)證企(qi)業的(de)(de)組織活力，解決(jue)企(qi)業規模大而(er)不經濟、大而(er)不盈利的(de)(de)問(wen)題(ti)。企(qi)業如何(he)進行績效(xiao)(xiao)管理(li)，才能(neng)讓績效(xiao)(xiao)管理(li)發(fa)(fa)揮最大的(de)(de)作用(yong)，很多企(qi)業的(de)(de)管理(li)者錯誤的(de)(de)認為，績效(xiao)(xiao)管理(li)、
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的結果(guo)應該如何分析？內容主要包括(kuo)了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部門內績(ji)(ji)效(xiao)達標人員的名單、人數及占比。 二、部門內績(ji)(ji)效(xiao)未達標人員的名單、人數及占比。通(tong)過這兩項分析，可以讓你(ni)了解部門整體的績(ji)(ji)效(xiao)達成(cheng)率，同時清(qing)楚哪些人在(zai)上一(yi)個(ge)考核(he)周期是合
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