已加入本站3833天 , 點擊量：25628 次
應用心理學博士
西安勝任力高級咨詢師、培訓師
培訓管理資深顧問、注冊職業規劃師、英國測評協會注冊人才測評師
企業培訓師系統訓練專家
n 個人簡介：
歷任多尼爾-奔馳集團、中國聯通、中華英才網等企業人力資源經理、總監、培訓總監職務【點擊詳細】
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)正確使(shi)用方法，具體內容如下。 一(yi)、績(ji)效考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加員(yuan)(yuan)工收入(ru)，若(ruo)員(yuan)(yuan)工覺得是(shi)扣工資則制(zhi)度(du)有(you)問題。 二、績(ji)效管理(li)的(de)環(huan)節(jie)。應包(bao)含計劃制(zhi)定、工作執行、結果評價(jia)和(he)個人反(fan)饋四(si)個環(huan)節(jie)，考(kao)核(he)只(zhi)是(shi)其中之(zhi)一(yi)。若(ruo)設計過于(yu)強調考(kao)核(he)，員(yuan)(yuan)
認為績(ji)效(xiao)(xiao)就等于結(jie)果，所以績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，就只(zhi)是(shi)對(dui)(dui)員工的(de)(de)工作結(jie)果，進行(xing)(xing)評(ping)價？這就是(shi)很多企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)出現問(wen)題的(de)(de)原因，只(zhi)關注(zhu)結(jie)果的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，很容易導致員工的(de)(de)短視行(xing)(xing)為。比(bi)如一家(jia)公司對(dui)(dui)業務人員的(de)(de)考(kao)核(he)，就只(zhi)看銷售額，那大概率就會有人，為了提(ti)高當(dang)月(yue)業績(ji)，拿更高的(de)(de)工
記住這三個(ge)試(shi)用期(qi)(qi)(qi)考核(he)的(de)(de)(de)核(he)心原(yuan)則，可以幫你規避大多數試(shi)用期(qi)(qi)(qi)用工風(feng)險。 一(yi)、快。也就是試(shi)用期(qi)(qi)(qi)考核(he)速度要快，頻(pin)率要高，千萬(wan)不要等(deng)到(dao)試(shi)用期(qi)(qi)(qi)結(jie)束再考，因為本身就是招聘工作的(de)(de)(de)延伸，是對(dui)新(xin)員(yuan)工的(de)(de)(de)進一(yi)步選拔，其目的(de)(de)(de)就是通過多維度的(de)(de)(de)評(ping)價，判(pan)斷新(xin)員(yuan)工的(de)(de)(de)能(neng)
小(xiao)公(gong)司的業績考核(he)(he)不能(neng)(neng)以部門為(wei)(wei)單位，我們(men)的目(mu)標和關注點是為(wei)(wei)客戶服務，小(xiao)公(gong)司小(xiao)團隊的優勢就是靈活和機動性。以始為(wei)(wei)終，以客戶需(xu)求為(wei)(wei)導向(xiang)，小(xiao)公(gong)司的考核(he)(he)一定(ding)要以企業的最(zui)小(xiao)經營單元(yuan)或者作業單元(yuan)為(wei)(wei)單位進行考核(he)(he)。才能(neng)(neng)真(zhen)正驅(qu)動每個能(neng)(neng)夠帶著腦(nao)子拿到工作結(jie)果的員
在績(ji)效(xiao)評價(jia)時，管理者(zhe)可能有意或無意犯下(xia)(xia)一(yi)(yi)些錯誤傾向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環化傾向(xiang)。將考(kao)核(he)者(zhe)的某一(yi)(yi)優點(dian)(dian)或缺(que)點(dian)(dian)擴(kuo)大，以(yi)偏(pian)概(gai)全(quan)，要么(me)一(yi)(yi)好(hao)百好(hao)，要么(me)一(yi)(yi)無是處，這種傾向(xiang)，往往反(fan)映管理者(zhe)憑(ping)個(ge)人印象(xiang)考(kao)核(he)下(xia)(xia)屬。 二、寬容化或者(zhe)嚴(yan)格化傾向(xiang)。前者(zhe)是考(kao)核(he)中不敢(gan)負
績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)不是編出來的，也不是照搬照抄套用(yong)(yong)(yong)的，更不是憑空(kong)想(xiang)象出來的。很多企業的hr和(he)管(guan)理者(zhe)在提取(qu)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)時(shi)，第一(yi)反(fan)應(ying)(ying)就是去套模板，經(jing)常被問到一(yi)個問題(ti)：研發人員(yuan)(yuan)考核應(ying)(ying)該用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，銷售人員(yuan)(yuan)考核應(ying)(ying)該用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，財務人員(yuan)(yuan)考核又應(ying)(ying)該用(yong)(yong)(yong)什么指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
如何與高績(ji)效(xiao)員工的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)？和高績(ji)效(xiao)員工的(de)(de)(de)談(tan)話其實就(jiu)四個字(zi)，少說(shuo)(shuo)多(duo)聽(ting)。高績(ji)效(xiao)員工的(de)(de)(de)專(zhuan)業素(su)質(zhi)和綜合素(su)質(zhi)相對來說(shuo)(shuo)都比(bi)較(jiao)好，所以啊不需要(yao)再(zai)進行(xing)全面(mian)的(de)(de)(de)輔(fu)導(dao)。這個時(shi)候(hou)作為管理(li)者，你再(zai)跟他絮絮叨(tao)叨(tao)，講(jiang)很多(duo)的(de)(de)(de)大道理(li)啊，他可能會聽(ting)不進去。這個時(shi)候(hou)你要(yao)做的(de)(de)(de)就(jiu)
主觀績(ji)效(xiao)指標如何(he)評分(fen)，是(shi)(shi)(shi)困擾很多hr的(de)難(nan)題，推薦兩(liang)種(zhong)常用方法供參考(kao)： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)計分(fen)法：以指標的(de)總分(fen)為基準(zhun)，提前設定好差錯行為，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)標準(zhun)，每發(fa)現一(yi)例，就按標準(zhun)扣(kou)減一(yi)定的(de)分(fen)值(zhi)。例如，設備維護(hu)保(bao)養質量(liang)是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)考(kao)核(he)指標，總分(fen)是(shi)(shi)(shi)十(shi)分(fen)
趙安信
王文超
朱沈楊
付鈺 
胡春雪
張慶西
王金亮
鐘意
伍純
劉冰
于洋
謝達
陳思岐
許源
陳賽紅