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這(zhe)是一種(zhong)新型用(yong)(yong)工(gong)(gong)方式，企業不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽訂勞(lao)動(dong)合同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的(de)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業務合作(zuo)(zuo)或承攬協(xie)議，將勞(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)務合作(zuo)(zuo)關系，企業可規避很多勞(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)的(de)責(ze)任和(he)義務，如社保、勞(lao)動(dong)保護等(deng)成本(ben)。有些企業甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊
年底裁員(yuan)(yuan)(yuan)時公司慣用(yong)陰招，了解后(hou)可避(bi)免(mian)被(bei)輕(qing)易(yi)拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗：以人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)飽和等(deng)(deng)理由將員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)調(diao)離原崗位，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷售等(deng)(deng)崗位，目的是節(jie)省 “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)(gong)(gong)作內容需員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)本人(ren)(ren)同意，只(zhi)要員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)想(xiang)動
你還(huan)在為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)不(bu)(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭(tou)疼嗎？企(qi)(qi)業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式(shi)其實已經在悄然發生(sheng)變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除(chu)全職雇(gu)傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式(shi)，大多數人并不(bu)(bu)完全搞得懂。比如直播平臺的(de)(de)(de)主播跟平臺，他們(men)不(bu)(bu)是平臺的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐(can)飲企(qi)(qi)業在節假(jia)日(ri)或用(yong)餐(can)高峰(feng)雇(gu)傭(yong)的(de)(de)(de)
蘇州一家企業辭退十年老員工(gong)時，因離職面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員工(gong)感(gan)覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年打官(guan)司后勝訴(su)，公司賠了 25 萬。離職面談(tan)需注(zhu)意(yi)以下(xia)要(yao)點。 一、不能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對(dui)被面談(tan)感(gan)到意(yi)外，會難以接受(shou)結果，易出事故。 二、不要(yao)傷害(hai)員工(gong)尊(zun)嚴。
之前提到任職(zhi)資格(ge)包括基(ji)本條件(jian)、知識(shi)技能(neng)、勝任力(li)(li)和(he)價值(zhi)觀，現(xian)分(fen)(fen)享基(ji)于任職(zhi)資格(ge)的勝任力(li)(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)(fen)析。通過與現(xian)任員工(gong)及(ji)其主(zhu)管(guan)進行行為事(shi)件(jian)訪(fang)談，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責(ze)、工(gong)作(zuo)流程及(ji)所(suo)需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)(li)。 二、了(le)解績效(xiao)指標(biao)。
主要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽(zhuai)的(de)原因，具體如下。 一(yi)、權限(xian)較大(da)。在求職環節，小公司的(de) HR 多是(shi)偏工具人(ren)的(de)角色，為業務篩簡歷、約面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票(piao)否決(jue)權。另一(yi)方面(mian)是(shi)定薪(xin)定級的(de)負(fu)責人(ren)，業務方只有建議權，甚至會在求職時給(gei)人(ren) P
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到也(ye)可能(neng)被(bei)優化，分享公司可能(neng)隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業務下滑，銷量低(di)、利(li)潤(run)低(di)、現(xian)金流(liu)差。 二(er)、福利(li)縮減(jian)，如體檢(jian)、旅游、團(tuan)建、節假日福利(li)等能(neng)省則省。 三、高(gao)層(ceng)頻(pin)繁變動，公司出(chu)問(wen)題高(gao)層(ceng)
企(qi)業想(xiang)讓(rang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極，這個激勵(li)循(xun)環(huan)，應(ying)該清楚(chu)。 一(yi)、循(xun)環(huan)的(de)(de)(de)起點，就(jiu)是需要(yao)給員工(gong)(gong)制定先(xian)進合(he)理的(de)(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)能幫助完成對于(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)準確(que)評價，才(cai)能引(yin)導(dao)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)行為，最終讓(rang)公司和員工(gong)(gong)保持結(jie)果和方向的(de)(de)(de)一(yi)致(zhi)，而先(xian)進合(he)理，就(jiu)是制定的(de)(de)(de)目標(biao)，要(yao)讓(rang)員
進入(ru)新(xin)公司(si)快速制定人力資源工作(zuo)規劃，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了解與思考(kao)。 一(yi)、了解公司(si)戰略(lve)及經營目標(biao)，例如了解公司(si)進入(ru)行業第一(yi)陣、三年內(nei)銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤增(zeng)長(chang)、市場領先、客(ke)戶認可以及員(yuan)工滿意等目標(biao)情況。 二、分(fen)
很多企(qi)業關(guan)注降(jiang)(jiang)本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)(jiang)本只能減輕(qing)經營風險(xian)，而增(zeng)效(xiao)才(cai)是(shi)核心。從人力(li)資源(yuan)管理(li)角度，企(qi)業實(shi)現增(zeng)效(xiao)需在五個(ge)方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)位優(you)化。要不斷(duan)審視崗(gang)位設置，找出影響人員工(gong)作效(xiao)率提升的問題點，并(bing)結合實(shi)際在力(li)所(suo)能及范圍內解(jie)決(jue)。調(diao)研維
企(qi)(qi)業(ye)貿然采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈活用(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)和用(yong)人單位之間(jian)插入外包服務(wu)商（靈活用(yong)工(gong)(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)(qi)業(ye)不了(le)解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)模式需從(cong)(cong)以下三點思考和分析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要(yao)清楚(chu)區分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)(cong)聘(pin)
HR 梳理(li)企業(ye)人力資源管(guan)理(li)問題可從以下五維度框架(jia)入手： 一、組織結構與業(ye)務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存在該(gai)分權不(bu)(bu)分權、該(gai)集權亂(luan)分權的(de)情(qing)況(kuang)。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設置(zhi)不(bu)(bu)合理(li)，如(ru)盲目追求(qiu)扁平(ping)化，忽略(lve)人員素質(zhi)水(shui)平(ping)，導致管(guan)理(li)有效性降
任(ren)職資格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)估的四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景與目的。 1. 在進行任(ren)職資格(ge)(ge)體系搭建(jian)時，需設置合(he)理能(neng)力(li)評(ping)估標準(zhun)，這就需要(yao)梳理能(neng)力(li)表現(xian)維(wei)度(du)，任(ren)職資格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)估一般包含四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維(wei)度(du)內容。 1.
一、利他心(xin)(xin)。HR 本(ben)身不是(shi)一個業務部門，他要(yao)幫(bang)助業務去拿結果，所(suo)以需要(yao)有(you)比較(jiao)高(gao)的(de)利他心(xin)(xin)。 二(er)、好奇心(xin)(xin)。要(yao)有(you)好奇心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾經做(zuo)(zuo)過(guo)的(de)很多工作，哪怕跟本(ben)職(zhi)可能無關(guan)，比如要(yao)了解(jie)天(tian)貓、京(jing)東是(shi)怎么做(zuo)(zuo)的(de)。 三、適應(ying)性。創(chuang)業公(gong)司的(de)節(jie)奏比較(jiao)快
公(gong)司惡意讓(rang)員工待崗的(de)正確(que)應對方式(shi)如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果公(gong)司口頭讓(rang)你(ni)待崗且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接無(wu)視，繼續上(shang)班，否則可能被公(gong)司以曠工為由處(chu)置。 二、如(ru)(ru)果收到待崗通(tong)知(zhi)，要(yao)判斷公(gong)司真實意圖(tu)，若公(gong)司正常經營則坐實違(wei)法待崗，及時明確(que)回復(fu)拒(ju)絕待崗
空降(jiang)人(ren)力資源經理要在新公司(si)迅(xun)速站穩腳跟，可從以下(xia)五個方(fang)面著(zhu)手(shou)。 一(yi)、堅守原則(ze)。要有做人(ren)的(de)(de)底(di)線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利(li)用職(zhi)權謀取私利(li)，不(bu)(bu)損害公司(si)利(li)益，否則(ze)會被(bei)人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難以獲得(de)他人(ren)配合。 二、解決難題。搞定(ding)別人(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)的(de)(de)事情，在面對棘手(shou)工(gong)
有同學詢問(wen)新到一家(jia)公司如何做組織診斷以了解團隊現狀(zhuang)，現通過韋斯(si)伯德(de)六盒模(mo)型分(fen)享四步(bu)搞(gao)定(ding)組織診斷的(de)方法(fa)，首(shou)先介紹六盒模(mo)型六個問(wen)題(ti)的(de)設計。 一、使命(ming)和目標（Box1），思考我們為誰(shui)創(chuang)造(zao)什么價值，審視目標，明確我們的(de)服務對象和創(chuang)造(zao)的(de)價值所(suo)在
企(qi)業(ye)可以(yi)直(zhi)接調(diao)(diao)整(zheng)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位(wei)？一般情(qing)況(kuang)下，企(qi)業(ye)調(diao)(diao)崗(gang)需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)協商達成(cheng)一致并(bing)形(xing)成(cheng)書(shu)面文件，但有一種情(qing)況(kuang)企(qi)業(ye)可以(yi)直(zhi)接調(diao)(diao)崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權是指企(qi)業(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框(kuang)架內，根據經營管理需(xu)要和(he)勞動者各(ge)方面表(biao)現(xian)，自(zi)主(zhu)決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
HR 勞(lao)(lao)動關系管理工(gong)(gong)作的核心內容，主要包括以(yi)下六(liu)個方面： 一、熟悉(xi)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核心基礎，至少要清楚八部(bu)法(fa)(fa)條(tiao)(tiao)，包括勞(lao)(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工(gong)(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪(xin)年休假條(tiao)(tiao)例(li)、社(she)會保險法(fa)(fa)、工(gong)(gong)資支付暫(zan)行規定、勞(lao)(lao)動爭(zheng)議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)。
1.什么(me)是個人知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲備(bei)？ 個人知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲備(bei)是基于某個專(zhuan)業方向進(jin)行的有意(yi)識(shi)(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)積累、梳理及(ji)整合，在(zai)職場實操中， 主要是結合個人所從(cong)事崗位的專(zhuan)業方向、工作(zuo)內容及(ji)業務(wu)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)要求，進(jin)行系統積累、多方學習，以更(geng)好地(di)完(wan)成工作(zuo)及(ji)實現(xian)個人社會價值。
分享一些提(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的經驗教訓(xun)，對于初入職場的 HR，不建議只(zhi)把時(shi)間用在(zai)工作上，工作經驗是一部分。更(geng)重要(yao)的是 8 小時(shi)之外的自我學習，僅依靠(kao)工作經驗提(ti)(ti)升專(zhuan)業會(hui)很(hen)慢(man)。以下是一些快速提(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的小竅門。 一、論文法。在(zai)某(mou)寶買知網賬(zhang)號，上
HR 提(ti)升員工滿意度的技(ji)巧：營造峰值(zhi)體(ti)驗。 一(yi)、峰值(zhi)體(ti)驗的理論依(yi)據：心(xin)理學家丹尼爾?卡(ka)尼曼研究提(ti)出，人對經歷體(ti)驗的感(gan)受取決于高(gao)興(xing)或(huo)痛(tong)苦的峰值(zhi)及結(jie)束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興(xing)或(huo)痛(tong)苦比(bi)重及持續時(shi)間不敏感(gan)。例(li)如每天下班(ban)堅持學習很(hen)苦很(hen)累，但因學習提(ti)升找到(dao)
HR如(ru)何(he)一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪(xin)，需做到(dao)以(yi)下(xia)幾點。 一、懂業(ye)務。如(ru)果不(bu)懂業(ye)務，做事容易(yi)出錯，招人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)務需多(duo)參加(jia)業(ye)務會議，如(ru)周(zhou)會、月會、業(ye)務復盤會。且開會時要認真聽業(ye)務匯報(bao)，才能判斷(duan)業(ye)務問題。 二、做變革(ge)。很(hen)多(duo) HR 害
企業提(ti)高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)(geng)少(shao)的人(ren)(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有限的人(ren)(ren)做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)工資(zi)（薪酬的三四五原則(ze)），但(dan)此回(hui)(hui)答籠(long)統且僅(jin)從(cong)成(cheng)本控制角(jiao)度出發(fa)。更(geng)(geng)完(wan)美(mei)的回(hui)(hui)答可從(cong)三方面展開(kai)。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)(ren)工成(cheng)本與企業收入關系看(kan)，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成(cheng)
公(gong)司有裁員(yuan)跡(ji)象時(shi)，需警惕一(yi)些難以(yi)察覺的征兆(zhao)(zhao)，大廠裁員(yuan)消息不斷，為提前(qian)規劃出路，要關注這些征兆(zhao)(zhao)，常見的行(xing)業不行(xing)、公(gong)司福利變少(shao)、全員(yuan)掛(gua)鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位批量關停(ting)等情況(kuang)，重點幾個平時(shi)易忽略的： 一(yi)、突然被要求(qiu)居家辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)前(qian)
HR 對(dui)應聘(pin)候(hou)(hou)選人(ren)進行(xing)背景(jing)調查(cha)的主(zhu)要內容如(ru)下： 一、與候(hou)(hou)選人(ren)曾(ceng)任職(zhi)公司(si)溝通的內容： 候(hou)(hou)選人(ren)過往(wang)工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)歷（最核心內容，也是求職(zhi)者簡(jian)歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括(kuo)職(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)作(zuo)(zuo)內容、在(zai)職(zhi)期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)評(ping)價、管理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
許多 HR 面對如(ru)何(he)做好(hao)經營(ying)分析(xi)這(zhe)一問題時(shi)會感到困惑，認為這(zhe)是(shi)總(zong)經理或運營(ying)中心的職(zhi)責。但 HR 若具備(bei)經營(ying)思(si)維做好(hao)經營(ying)分析(xi)，能提升自身競(jing)爭力。經營(ying)分析(xi)是(shi)對企業經營(ying)活(huo)動中的業務(wu)(wu)和財(cai)務(wu)(wu)數據進行(xing)分析(xi)，找(zhao)出結果(guo)與目(mu)標差距的原因，彌(mi)補差距并(bing)確定(ding)下一周
某電商平臺采用靈活(huo)用工模式應對(dui)季節(jie)性訂單高(gao)峰，但業務擴張時面臨管(guan)(guan)理復雜度和法律(lv)風險增加、勞動關系模糊、培訓不(bu)足致服務質量不(bu)一(yi)等問(wen)題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、明確法律(lv)定位與合(he)(he)規管(guan)(guan)理。確定靈活(huo)用工法律(lv)定位，保(bao)證(zheng)合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞動法規，建立(li)合(he)(he)規審
員(yuan)工離(li)(li)職，公司不需(xu)要(yao)支付(fu)補償或(huo)賠(pei)償金的情(qing)(qing)況(kuang)有三(san)大類： 一、企業(ye)(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)工主動離(li)(li)職：在企業(ye)(ye)不存在過錯(cuo)的情(qing)(qing)況(kuang)下，員(yuan)工因(yin)自(zi)身原因(yin)主動提出離(li)(li)職，企業(ye)(ye)無需(xu)支付(fu)。 二(er)、員(yuan)工自(zi)身問題被辭(ci)退(tui)，六種情(qing)(qing)形(xing)： 1、試用(yong)期不符合(he)條(tiao)件：員(yuan)工在試用(yong)
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成了很多企業的熱門詞(ci)，客觀點，面對寒冬必(bi)要的降(jiang)本可以理(li)解，畢竟生存第一(yi)，但盲目(mu)裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生存是找死(si)。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶(you)豫，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁(cai)撤的時候，大概率說(shuo)明(ming)該(gai)裁(cai)撤或該(gai)