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奉勸各(ge)位，若遇到具有以(yi)下四種特征的管理者，應(ying)果斷開掉，否則對(dui)團隊和公司危害極大： 一、亂發脾氣、情緒不穩定：員(yuan)工一聽其說話就無名(ming)火起，想辯駁，整(zheng)個團隊會被攪得(de)雞(ji)犬不寧(ning)。 二、極強(qiang)(qiang)的控制欲：時刻(ke)糾正員(yuan)工，表面是(shi)細節控實則控制欲強(qiang)(qiang)，
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有(you)兩種情(qing)況： 第(di)一種情(qing)況，公(gong)司太大、人太多，老板顧(gu)不上每個人、每一處細節(jie)，在這種公(gong)司里老板只能抓大放小，因為有(you)管理者為其分(fen)擔工(gong)作(zuo)，老板只關(guan)心部門(men)整體效應，若真正干活的人被逼走，各項指標(biao)會變差，這時
老(lao)板(ban)存在以下(xia)五(wu)種表現會讓員工(gong)心寒，若企業有(you)這些問題(ti)，難以留(liu)住好員工(gong)： 一、工(gong)資千(qian)年(nian)不(bu)(bu)變：員工(gong)能力提升，自身價(jia)值(zhi)增(zeng)加，但工(gong)資始終不(bu)(bu)漲，老(lao)板(ban)卻愿花雙倍薪資招(zhao)新人，卻不(bu)(bu)給老(lao)員工(gong)加薪。 二(er)、死摳細節：對周報(bao)晚交(jiao)一小時、員工(gong)眼色表情不(bu)(bu)對等
在一段關(guan)系中誰先改變誰先受益(yi)，在職場(chang)中主(zhu)動(dong)改變，上級也會因之改變。朋(peng)友訴苦稱(cheng)領導外行、不(bu)明辨是非、喜歡溜(liu)須拍馬之人，自己貢獻(xian)大卻未被提及，在團隊壓抑(yi)想(xiang)(xiang)離職。但換環境未必能遇理想(xiang)(xiang)領導，所以學(xue)會向上管(guan)理、掌握向上溝通主(zhu)動(dong)權很重要。 一、管(guan)
所有管理者要注意(yi)，以下七(qi)件事千(qian)萬(wan)別做，不(bu)然會遭員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鄙視(shi)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖嘴上不(bu)說，但內(nei)心(xin)分分鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會向(xiang)上要資源只會向(xiang)下加壓力(li)：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會覺得管理者沒本事，只是個擺設。 二(er)、有問題不(bu)解決，追(zhui)責(ze)時(shi)叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會認為管理者單純想(xiang)打壓人(ren)
很多事情(qing)我(wo)們會因(yin)(yin)害怕(pa)不確定(ding)性結(jie)果而停(ting)止(zhi)行(xing)動(dong)，這(zhe)樣就沒(mei)可(ke)(ke)能(neng)(neng)了(le)。那(nei)些百分(fen)百能(neng)(neng)做(zuo)到的事大概率無(wu)法讓我(wo)們提升(sheng)(sheng)層次(ci)，因(yin)(yin)為那(nei)是(shi)重復。而具有未知可(ke)(ke)能(neng)(neng)性的東西能(neng)(neng)讓我(wo)們提升(sheng)(sheng)，這(zhe)叫(jiao)迭代。所以遇到能(neng)(neng)提升(sheng)(sheng)但不確定(ding)的事，我(wo)們可(ke)(ke)以更有鈍感力。既(ji)然(ran)是(shi)不可(ke)(ke)控因(yin)(yin)素，干脆不管
領導(dao)暗中幫(bang)助員工的七個表現。 一、安排(pai)核心(xin)工作(zuo)且詳細(xi)指導(dao)，創造(zao)完成條件(jian)。 二、工作(zuo)出錯時(shi)，在上(shang)級面前解釋、分擔責任(ren)，私下幫(bang)助成長。 三、處(chu)理跨部門爭執(zhi)時(shi)，公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正，維護員工權益。 四、為員工制定職業發展計劃，傳(chuan)授經驗
職場中若被領導穿小鞋，原因多為自身服從性(xing)、配合度(du)等與領導利益或權力沖突致其(qi)面子受損。表現(xian)為故意挑(tiao)錯(cuo)、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方(fang)法如下。 一、是坦然忍耐。“人在(zai)江湖飄，哪能不挨刀(dao)”，將其(qi)視為職場經(jing)驗積累(lei)契
領(ling)(ling)(ling)導為(wei)啥會袒護小(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子(zi)因長在狗身上而得(de)名(ming)，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因為(wei)領(ling)(ling)(ling)導默(mo)許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)(ling)(ling)導也一(yi)樣，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)正面競(jing)爭不過小(xiao)人(ren)(ren)，便(bian)依附領(ling)(ling)(ling)導耍(shua)陰(yin)招(zhao)，
在職場(chang)上，領(ling)(ling)導(dao)的類(lei)(lei)(lei)型(xing)對(dui)個(ge)人發(fa)展至關重要。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)能營造(zao)良好(hao)團(tuan)隊氛(fen)圍、提(ti)升工作效率，而跟錯領(ling)(ling)導(dao)則會使(shi)職業道路充滿坎坷。以下是(shi)五種會帶慢員工節奏、不值(zhi)得(de)跟隨(sui)的領(ling)(ling)導(dao)類(lei)(lei)(lei)型(xing)： 一、不誠(cheng)信的領(ling)(ling)導(dao)。這類(lei)(lei)(lei)領(ling)(ling)導(dao)喜歡說大(da)話、畫大(da)餅，承(cheng)諾無法兌(dui)現，讓員工在工
有同學在人才盤點后發現人崗匹配(pei)結果不理(li)想，這是(shi)因為人才盤點前(qian)缺少組織(zhi)盤點環(huan)節(jie)。組織(zhi)盤點包括(kuo)三方面(mian)內容。 一(yi)、組織(zhi)能(neng)力盤點。公司戰(zhan)略確定(ding)后，從(cong)業務價值鏈角度(du)，按照戰(zhan)略目標要求對研發能(neng)力、市場能(neng)力、生產(chan)能(neng)力和人才管理(li)能(neng)力等進行評(ping)估，找出差
部門設(she)置的五類常見問題及應對。 一、部門設(she)置的重(zhong)要(yao)性。 1. 部門是組織完成任務(wu)而設(she)的有權(quan)管轄事(shi)務(wu)的機構，能將業務(wu)工作歸類，為崗位人員專業化提供可能，明確其分(fen)工與(yu)職責(ze)是提高組織效率和促進團隊協(xie)作的關鍵。 二(er)、五類
優秀員工辭職對(dui)公(gong)司(si)損失巨(ju)大，因(yin)其(qi)培養成本高，其(qi)離(li)職給公(gong)司(si)敲響(xiang)三個警鐘： 一、分(fen)配機制問題(ti)：員工收入與付出不成比例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)分(fen)配機制可能(neng)存(cun)在(zai)缺(que)陷(xian)。 二、企業(ye)文化反思：公(gong)司(si)要思考企業(ye)文化建設是(shi)否為員工生活和家庭(ting)做了貢(gong)獻，
最(zui)近在幫助企業(ye)做(zuo)年度總結復(fu)盤(pan)，上(shang)次已(yi)對業(ye)績(ji)復(fu)盤(pan)做(zuo)了闡述，但(dan)忽(hu)略了部門管理(li)(li)者(zhe)領導力和管理(li)(li)能力的自我復(fu)盤(pan)。每(mei)個人的領導力和管理(li)(li)能力會影響(xiang)目標完成和團隊協(xie)作(zuo)。管理(li)(li)者(zhe)要從三個維度思(si)考。 一、反(fan)思(si)與(yu)上(shang)司(si)過往合作(zuo)中上(shang)司(si)的具體需求，以及如何溝(gou)通協(xie)作(zuo)
電(dian)商總監首先要有細節才能(neng)具備戰略能(neng)力。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降等(deng)當下(xia)(xia)電(dian)商環境下(xia)(xia)，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)打平 ROI 的大專場、直播(bo)間如(ru)何(he)調品調話術等(deng)實際(ji)問題(ti)，空談戰略如(ru)重視打波(bo)或自播(bo)無意(yi)義。 中(zhong)國線上零售競爭激(ji)烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
價值觀是內心深(shen)處對事(shi)物(wu)的排序和取舍。它平時低調，關鍵時刻影響決策。周(zhou)五朋友(you)小麗約(yue)周(zhou)六相聚，因(yin)(yin)周(zhou)六要給客戶講課便改約(yue)。當晚(wan)媽(ma)媽(ma)眩暈癥發(fa)作，毫不猶(you)豫(yu)送媽(ma)媽(ma)去醫(yi)院并(bing)與客戶協商改時間(jian)。對朋友(you)沒時間(jian)是因(yin)(yin)認為事(shi)業比朋友(you)重要，當親情與事(shi)業沖突時選擇親情，
在(zai)項目咨詢中，很多老(lao)板(ban)都希望外聘(pin)大(da)咖(ka)(ka)解決企(qi)業人才問(wen)題(ti)。企(qi)業發展會使對員工要(yao)求提高，老(lao)板(ban)感覺現(xian)有(you)人才跟不上發展，便(bian)想(xiang)重金(jin)聘(pin)請大(da)咖(ka)(ka)。然而，一個(ge)人取得成(cheng)績(ji)需天時地利人和，大(da)咖(ka)(ka)雖順應(ying)天時，但平臺是否適(shi)合(he)其施展才華、現(xian)有(you)人員與之是否合(he)拍都不確定。其成(cheng)
老(lao)板一定是(shi)狠人，若要成為(wei)優秀(xiu)老(lao)板需具備(bei)以(yi)下(xia)三點： 一、目(mu)標(biao)感強：在其(qi)面前只有(you)是(shi)非對錯(cuo)，不糾結(jie)。項目(mu)盈利(li)則快速投入發展，不盈利(li)立(li)馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多是(shi)目(mu)標(biao)達(da)成，因為(wei)要活下(xia)去，而非殘忍。 二(er)、自律性(xing)強：沒有(you)老(lao)板天天好吃懶做或只想著風花雪
有人咨詢，自(zi)己(ji)學了(le)線(xian)上網課或線(xian)下培訓(xun)的人力資源實操后，在崗位上仍做不好工作(zuo)。原因在于很多時(shi)候學習的只是表(biao)面的工作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行為、專業術語以及國家相關標準(zhun)，會流程(cheng)不代表(biao)能解決問題。做任何工作(zuo)都會遇到問題。 一、首先要進(jin)行分(fen)析，找到原因后
很(hen)多老實人不(bu)(bu)容(rong)易被(bei)提(ti)拔當領導是因為身上存在(zai)三個毛(mao)病及相(xiang)應改正方法。 一、怕(pa)得罪人、沒(mei)有原則性(xing)。改正方法是該黑臉時(shi)就(jiu)黑臉，布置任務一視同(tong)仁，出問題秉公執法，只對事不(bu)(bu)對人。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問、習慣被(bei)動等(deng)待、不(bu)(bu)喜歡(huan)主(zhu)動溝通、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核(he)心是
管理者(zhe)每天(tian)都(dou)在(zai)做管理，而什么是管理是個(ge)重要問題(ti)。先講一個(ge)案例，前天(tian)接到客戶(hu)需求，要在(zai)昨(zuo)天(tian)上午 9 點半(ban)到青(qing)島訪談(tan)，但負(fu)責該(gai)區域的咨詢顧問嚴重感(gan)冒(mao)，可能無法前往。“我” 了解(jie)其身體狀況后安排(pai)其休息，必(bi)要時(shi)讓(rang)其
作(zuo)為老板或管理者，可(ke)能(neng)面臨被員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主動離職）的情(qing)況(kuang)。比如(ru)雖覺得主管能(neng)力不行但因(yin)無人接替而湊合使用。當(dang)員(yuan)工逼(bi)加(jia)工資否則離職時。若答應不合理要求，可(ke)能(neng)導致底線(xian)被擊穿(chuan)且其他員(yuan)工仿效(xiao)。預(yu)防此(ci)情(qing)況(kuang)，團(tuan)隊梯隊建設雖好
身(shen)邊優秀女(nv)(nv)性朋友(you)企業做得好、生活豐富(fu)且遇(yu)事淡定(ding)，她們身(shen)上的(de)松(song)弛感(gan)由(you)三種(zhong)能力支撐。 一(yi)、是(shi)賺(zhuan)(zhuan)錢(qian)能力，人(ren)窮時(shi)(shi)難有松(song)弛感(gan)，如沃爾(er)夫所說，有固(gu)定(ding)收入(ru)后(hou)性情(qing)會變，變得寬容優雅。女(nv)(nv)生應賺(zhuan)(zhuan)錢(qian)。不缺錢(qian)時(shi)(shi)與人(ren)交往(wang)、與客戶(hu)溝通會更(geng)淡定(ding)從容，更(geng)能堅持原則底
有同(tong)學因公(gong)司干(gan)部管(guan)理(li)(li)問題不知如何下手，現分享干(gan)部管(guan)理(li)(li)思路。從人才(cai)管(guan)理(li)(li)循環(huan)看，包括選(xuan)拔(ba)(ba)、培(pei)育、評價和流用。 一、選(xuan)拔(ba)(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)(ba)標準。是干(gan)部選(xuan)拔(ba)(ba)基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招(zhao)聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)(ba)
很多公司倒閉(bi)源于(yu)過(guo)度(du)(du)管理(li)，其比無(wu)管理(li)更可(ke)怕(pa)，通常有四(si)大表現(xian)： 一、制度(du)(du)過(guo)于(yu)復雜：產值未過(guo)億的企業，不要學世(shi)界五百強搞(gao)復雜制度(du)(du)，應專注經營賺(zhuan)錢。 二(er)、制度(du)(du)過(guo)于(yu)嚴苛(ke)：如限制員工(gong)上廁所時間。 三、領導過(guo)于(yu)手長：連(lian)小事都要插手。
員(yuan)工(gong)不服(fu)管一招(zhao)搞定！本質上是因為他(ta)對(dui)你(ni)的(de)(de)需(xu)求，已經低于你(ni)對(dui)他(ta)的(de)(de)需(xu)求了，要從以下四個方面解決： 一、降低對(dui)他(ta)的(de)(de)需(xu)求。就是要證明很多工(gong)作沒(mei)有(you)(you)他(ta)一樣(yang)可以完成。 二、大膽(dan)啟用(yong)新人(ren)。安(an)排在他(ta)身邊(bian)，讓他(ta)有(you)(you)危機(ji)感。 三、減少(shao)資源的(de)(de)支持。
剛被提拔為管理新(xin)手，若(ruo)想(xiang)快速穩定(ding)人心、做出業績并讓領導刮目相看，可從以(yi)下(xia)三招(zhao)入(ru)手： 第一招(zhao)：和上級同步現階段工作重(zhong)點。上級布(bu)置(zhi)工作任務時(shi)，不管提及幾個任務，新(xin)手管理者先鎖(suo)定(ding)一到兩個重(zhong)要且緊急的項目，因(yin)為新(xin)手管理百分之九十九的失敗案(an)例(li)都
事必躬親的管(guan)理者是不稱(cheng)職的，越忙越難出成績，繼續這樣管(guan)理會造成四(si)大惡(e)果： 一(yi)、士(shi)氣低下(xia)：自己忙得不可開交，底下(xia)人沒有成就感，取得成績是管(guan)理者的，出問題也歸咎于(yu)管(guan)理者。 二、效率低下(xia)：什(shen)么(me)事都需(xu)向(xiang)管(guan)理者請示匯報(bao)，下(xia)屬不敢做決策，久
在企業中(zhong)，提(ti)拔干部常看重績效，許(xu)多業務能力(li)強(qiang)的人被提(ti)拔為管理者，但部分人轉型會很(hen)痛苦，小愛(ai)便是其中(zhong)一員。小愛(ai)所在公司有(you)千人規模，她入職七年(nian)從職場小白成長為銷冠(guan)，年(nian)銷售額(e)達五百萬，年(nian)收入從五萬漲(zhang)至三(san)(san)十萬，其目標(biao)是五年(nian)內年(nian)薪(xin)達三(san)(san)百萬。然而(er)，小愛(ai)
很多(duo)人(ren)對老板不(bu)可或缺的(de)(de)能(neng)力(li)有不(bu)同看法，實際上老板真正不(bu)可或缺的(de)(de)能(neng)力(li)有三個(ge)： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)了解未來(lai)趨勢(shi)，從中發(fa)現(xian)與自身能(neng)力(li)和(he)資源(yuan)匹配的(de)(de)商機(ji)，如同雷軍所說站(zhan)在風口上豬都(dou)能(neng)飛起來(lai)，老板要(yao)有發(fa)現(xian)風口的(de)(de)能(neng)力(li)。 二、組織(zhi)能(neng)力(li)：找到商機(ji)