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某公(gong)司推行(xing)績效管理時出現形式主義(yi)傾向，雖有詳細(xi)考(kao)核表(biao)格和(he)流(liu)程。但實際考(kao)核走過場，未真實反映員(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)現，導致員(yuan)工(gong)對(dui)其(qi)失去(qu)信心、工(gong)作積(ji)極性下降(jiang)。 一、明確考(kao)核目的。重申績效管理旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)績效和(he)組(zu)織效率，而(er)非(fei)單純(chun)填表(biao)打分(fen)。 二、強
績(ji)效評價當中(zhong)最(zui)重要的(de)是問題分(fen)析(xi)，也就(jiu)是幫助員工找(zhao)到(dao)問題，并分(fen)析(xi)出產生的(de)原因(yin)，這也是管理者，最(zui)能給予員工支持的(de)地(di)方(fang)，績(ji)效分(fen)析(xi)如何開展(zhan)，通(tong)常可以從四個維度(du)來開展(zhan)分(fen)析(xi)： 一、指標(biao)本身。是否(fou)存在指標(biao)設計(ji)，或者是目標(biao)值(zhi)不合(he)理的(de)地(di)方(fang)。 二(er)、
什么是績(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)？它是由員工，在績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)周期(qi)開始前(qian)，與公司簽(qian)訂的對于自身績(ji)效(xiao)達(da)成(cheng)的承(cheng)諾，因(yin)此又(you)稱(cheng)為績(ji)效(xiao)承(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)有一(yi)個(ge)基本(ben)前(qian)提，就是公司與員工在考(kao)核(he)(he)目標上達(da)成(cheng)了共識，它的作用體現在三個(ge)方面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)可以讓員工和企業，更加
績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)方法(fa)，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)和(he)主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)兩方面，首先(xian)是客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)，常用(yong)方法(fa)有四(si)種： 一、完成(cheng)比例計分(fen)法(fa)。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)上的得分(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的工(gong)作實際完成(cheng)情(qing)況，除(chu)以計劃目標(biao)(biao)(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的分(fen)數(shu)。該方法(fa)適合(he)標(biao)(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完成(cheng)起(qi)來很困
很(hen)多管(guan)(guan)理者存在(zai)錯誤(wu)認知，認為績(ji)效提升就意味著員工(gong)成長，實(shi)際上二者不一定劃等號。以自身(shen)為例(li)，曾因部門(men)成員少(shao)而拼(pin)命加班(ban)，績(ji)效雖(sui)提升，但個人成長停滯(zhi)。很(hen)多管(guan)(guan)理者在(zai)績(ji)效管(guan)(guan)理中(zhong)只關(guan)注目標達(da)成，忽視員工(gong)成長，還(huan)誤(wu)以為給員工(gong)壓擔(dan)子是(shi)培(pei)養，實(shi)則適得其反。
小(xiao)公司(si)(si)的(de)績效考(kao)核(he)(he)周(zhou)(zhou)期(qi)是(shi)(shi)月度(du)還是(shi)(shi)季度(du)呢？和公司(si)(si)大(da)(da)小(xiao)關系不大(da)(da)，主(zhu)要看業務(wu)的(de)特點。當(dang)然(ran)小(xiao)公司(si)(si)和大(da)(da)公司(si)(si)相(xiang)比的(de)話，業務(wu)的(de)復雜度(du)可能(neng)并不高，考(kao)核(he)(he)周(zhou)(zhou)期(qi)其實就(jiu)是(shi)(shi)工(gong)作(zuo)成效的(de)反饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)(zhou)期(qi)越短效果(guo)肯(ken)定(ding)越明顯，一個當(dang)天就(jiu)能(neng)把工(gong)作(zuo)完成，就(jiu)能(neng)出考(kao)核(he)(he)結果(guo)的(de)，如果(guo)把
有績(ji)效(xiao)考核(he)(he)是(shi)不是(shi)就意味(wei)著可以放松或者(zhe)(zhe)(zhe)不要(yao)日常管(guan)理了？這是(shi)很多 hr 或者(zhe)(zhe)(zhe)管(guan)理者(zhe)(zhe)(zhe)都存在的(de)一(yi)個認知誤(wu)區(qu)，答案是(shi)萬(wan)萬(wan)不能。績(ji)效(xiao)考核(he)(he)因為往往會和薪酬掛鉤(gou)，確實在一(yi)定程度上可以提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)指標也可以更加清晰(xi)準確地(di)為員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指引方向，
績效(xiao)(xiao)考(kao)核的正確使用方法，具體(ti)內容如下(xia)。 一、績效(xiao)(xiao)考(kao)核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則(ze)制度(du)有(you)問題。 二、績效(xiao)(xiao)管理的環(huan)節(jie)。應包含計劃制定、工作執行、結果評價和個(ge)人反饋(kui)四(si)個(ge)環(huan)節(jie)，考(kao)核只是其(qi)中之一。若設計過(guo)于強調考(kao)核，員
做(zuo)好績效面談(tan)，員(yuan)工的問題會減少百分之(zhi)八十。很(hen)多的管(guan)理者(zhe)會特別煩績效面談(tan)這(zhe)個事(shi)情，覺得公司(si)那么忙還要跟員(yuan)工進(jin)行績效面談(tan)，真的是太浪費(fei)時間，但(dan)作(zuo)(zuo)為(wei)管(guan)理者(zhe)你必須要認清楚(chu)一個現實。那就(jiu)是正是因(yin)為(wei)你太忙，你沒有時間和員(yuan)工進(jin)行績效面談(tan)。員(yuan)工的工作(zuo)(zuo)就(jiu)會出
從成果角(jiao)度解釋績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系，主要包括(kuo)以(yi)下 3 個方面。 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)制度。包含目的、適用范(fan)圍、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)組織及職責(ze)、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果及應用、申訴及處理(li)等要素。作為與員工利益(yi)密切相關的制度，除必(bi)要的制度審批外，還(huan)需經過職工代(dai)表(biao)
某公(gong)司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中因(yin)技術支持不足(zu)，數據(ju)(ju)收(shou)集、分析(xi)與(yu)報(bao)告過(guo)程(cheng)繁瑣低(di)效(xiao)(xiao)(xiao)。影(ying)響(xiang)決策速度與(yu)準(zhun)確(que)性，傳(chuan)統手工(gong)方式無法適(shi)應現代績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)要求。優化建(jian)議如下(xia)。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)系統。采用先進系統自動(dong)收(shou)集、處理(li)(li)(li)和(he)分析(xi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數據(ju)(ju)，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率與(yu)準(zhun)確(que)性，為決
在績效評價(jia)時，管(guan)理(li)者(zhe)可能有意或無(wu)意犯下一些錯(cuo)誤傾向(xiang)(xiang)： 一、光環(huan)化傾向(xiang)(xiang)。將考(kao)核者(zhe)的某一優點(dian)或缺點(dian)擴大，以偏概全，要(yao)么一好百好，要(yao)么一無(wu)是處，這種傾向(xiang)(xiang)，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)者(zhe)憑個人印象考(kao)核下屬。 二、寬容化或者(zhe)嚴格化傾向(xiang)(xiang)。前(qian)者(zhe)是考(kao)核中(zhong)不敢負
某制(zhi)造企業實(shi)施(shi)績(ji)效監控系統，定(ding)期評估員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現。通過數據分(fen)析(xi)，管理者能快速(su)識(shi)別優秀員(yuan)工(gong)(gong)和問題，及(ji)時調(diao)整資源(yuan)與培訓計(ji)劃，提高了(le)生產效率并降低成本(ben)。但(dan)部分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)對監控系統有抵(di)觸情緒(xu)，影響(xiang)工(gong)(gong)作積極性。 改(gai)革建議如下： 一、溝通透明。讓
現在很多企業的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要(yao)有以下幾種(zhong)情況。 一(yi)(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)周期長。比如只有年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)或半年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)(yi)年考(kao)(kao)一(yi)(yi)兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于形(xing)式。 二(er)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與績效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與月度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)績效(xiao)基(ji)本無關。例如一(yi)(yi)
銷(xiao)售業績崗位的績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)設計有三個要(yao)點： 一、采用業績提成(cheng)加月度(du)(du)(du)工(gong)作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的方(fang)式。 二、業績提成(cheng)與本(ben)人(ren)(ren)收(shou)入(ru)掛鉤(gou)，月度(du)(du)(du)工(gong)作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)不與本(ben)人(ren)(ren)收(shou)入(ru)掛鉤(gou)。 三、月度(du)(du)(du)工(gong)作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)與績效(xiao)額(e)外獎(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現(xian)優異員工(gong)有額(e)外績效(xiao)獎(jiang)勵(li)，表(biao)現(xian)欠
績效指標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)編出來的(de)，也不(bu)是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用的(de)，更不(bu)是(shi)(shi)憑空想(xiang)象出來的(de)。很多企業(ye)的(de)hr和管(guan)理者在提取指標(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)(shi)去(qu)套模板(ban)，經常(chang)被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發(fa)人(ren)員考(kao)核應該用什么(me)(me)指標(biao)(biao)，銷售人(ren)員考(kao)核應該用什么(me)(me)指標(biao)(biao)，財務人(ren)員考(kao)核又(you)應該用什么(me)(me)指標(biao)(biao)等等，我咋知
績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)操(cao)作(zuo)程(cheng)序如(ru)下： 一、績(ji)(ji)效(xiao)準(zhun)備(bei)階段：主要工作(zuo)內(nei)容包括(kuo)：績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)提取、標(biao)準(zhun)的(de)設(she)置、確(que)定考核對象及考評人員(yuan)、明(ming)確(que)各(ge)崗位指標(biao)的(de)考核方法(fa)周期及流程(cheng)、設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員(yuan)工進行前期的(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝通，爭取在目標(biao)的(de)制定上和大家達(da)成一致，還(huan)有
績效(xiao)(xiao)考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)化(hua)的(de)四個方(fang)向。 一、目的(de)與(yu)背景。 為(wei)更好評(ping)價(jia)績效(xiao)(xiao)考(kao)核結果，希望考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)化(hua)以客觀準確(que)評(ping)價(jia)員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但制(zhi)定(ding)(ding)績效(xiao)(xiao)標(biao)準時往往不知如何快速制(zhi)定(ding)(ding)量(liang)化(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)化(hua)的(de)四個方(fang)向。 1. 成(cheng)果量(liang)化(hua)。對工(gong)
績效(xiao)考核(he)(he)難做的核(he)(he)心原(yuan)因是無(wu)效(xiao)動作(zuo)(zuo)太(tai)多。當考核(he)(he)表中(zhong)有(you)諸多考核(he)(he)項且被分解成權(quan)重(zhong)小的項目時，考核(he)(he)會很泛，無(wu)效(xiao)動作(zuo)(zuo)被放(fang)大。 真正(zheng)的績效(xiao)重(zhong)點(dian)(dian)就被淹沒。沒有(you)重(zhong)點(dian)(dian)就沒有(you)導向，沒有(you)強調(diao)就沒有(you)牽引。所(suo)以對于管理者而(er)言，應(ying)始終緊盯影(ying)響目標達成的關鍵點(dian)(dian)，可
年底時，很(hen)多老(lao)板會悄悄給員工(gong)簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公(gong)司(si)進行內部優化激勵、幫助員工(gong)成(cheng)長(chang)的方式，實則可能(neng)是公(gong)司(si)認為員工(gong)去(qu)年表現一般，準備提(ti)前收集證(zheng)據(ju)以便(bian)零(ling)賠(pei)償金合法裁(cai)員。面對(dui) PIP，打工(gong)人應這樣做： 一、謹慎對(dui)待
回顧(gu)上一年企業發展(zhan)，績效考(kao)(kao)核(he)(he)存在(zai)問題，員(yuan)工不(bu)接受(shou)且沒下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒選好，注(zhu)意以下(xia)幾點。 一、不(bu)要把月季(ji)年指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混(hun)在(zai)一起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜(za)會降低操作性(xing)。 二、績效考(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)是(shi)綜(zong)合(he)考(kao)(kao)核(he)(he)，不(bu)要混(hun)入不(bu)相關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要太單(dan)一，考(kao)(kao)核(he)(he)需多
簡(jian)單提(ti)取績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)(kao)什(shen)么(me)。考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)一定是從員工(gong)的(de)崗(gang)位職(zhi)責，和工(gong)作內容(rong)當中提(ti)取的(de)，考(kao)(kao)核的(de)就(jiu)是他(ta)自己(ji)要去做(zuo)的(de)事，這樣(yang)才能保證考(kao)(kao)核的(de)結果(guo)，是員工(gong)自己(ji)可以(yi)控制的(de)，他(ta)才可能通(tong)過自己(ji)的(de)工(gong)作，取得更(geng)好的(de)成績(ji)，以(yi)此(ci)獲得獎勵。
某公司在(zai)績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)估時過于依賴上級主觀(guan)評(ping)(ping)(ping)價(jia)，忽視員工實際工作表現與成果。致使員工不(bu)滿(man)、團隊氛(fen)圍緊(jin)張，暴(bao)露出評(ping)(ping)(ping)估過程(cheng)透明度與公正性(xing)缺失問(wen)題。優化建(jian)議如下(xia)(xia)。 一、構(gou)建(jian)多元化評(ping)(ping)(ping)估體(ti)系(xi)。涵蓋上級、同事(shi)、下(xia)(xia)屬及自我評(ping)(ping)(ping)估等(deng)，使評(ping)(ping)(ping)估結果更(geng)全面客觀(guan)。
績效(xiao)輔(fu)導過(guo)程中，管理者往往比較怵績效(xiao)面(mian)談，尤其是(shi)一(yi)些專(zhuan)業型人才，轉做管理崗位的(de)(de)，因(yin)為溝通不是(shi)他們的(de)(de)專(zhuan)長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提(ti)供(gong)，溝通技巧和績效(xiao)輔(fu)導能力提(ti)升(sheng)的(de)(de)相(xiang)關培訓。除(chu)了幫助管理者提(ti)升(sheng)技能外，還可以通過(guo)績效(xiao)面(mian)談工(gong)具，
中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)考核存在的(de)問(wen)題及解決方(fang)法。 一、中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)考核存在的(de)問(wen)題。 1. 方(fang)案不(bu)合理。很多(duo)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)考核方(fang)案大(da)而全，照搬大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，采用(yong)部門(men)領導給員工(gong)(gong)(gong)打分(fen)的(de)方(fang)式。小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)作分(fen)工(gong)(gong)(gong)和工(gong)(gong)(gong)作量定(ding)額(e)不(bu)清楚(chu)，可量化定(ding)性指標有限，
如(ru)何為新(xin)員工制定試用(yong)期考(kao)核(he)目標。從考(kao)核(he)內容來看，至(zhi)少應包含三個維度： 一、能力素質目標：明確新(xin)員工試用(yong)期需掌握的具(ju)體專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業知(zhi)識和技能，不能是籠(long)統概念。例如(ru)招聘專(zhuan)(zhuan)(zhuan)員入職(zhi)后(hou)要掌握三項專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業技能，像掌握特(te)定招聘軟件(jian)使用(yong)方法、獨立進行面試邀(yao)約(yue)、根(gen)
在進行管理時，對于公司人(ren)員(yuan)并非(fei)都要進行考(kao)核。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的人(ren)是混日子的，對這(zhe)類人(ren)怎么(me)考(kao)核都難以出業績，只(zhi)需用績效管理制(zhi)度(du)淘汰他(ta)們。 二、還(huan)有 10% - 20% 是相當優秀的，不(bu)考(kao)核他(ta)們也(ye)能創造好業績，過(guo)度(du)考(kao)核
某公司在實施績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融合(he)。致使員工產生(sheng)抵觸情緒(xu)，影響整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提供支(zhi)撐。優化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融合(he)。將(jiang)企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)核(he)心價值(zhi)觀融入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，使績(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準與企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)相契合(he)，增強
績效考核的周(zhou)期一定不(bu)(bu)能(neng)太長(chang)，周(zhou)期太長(chang)會(hui)出現三(san)個問題： 一、可能(neng)導致考核不(bu)(bu)準，尤其是公(gong)司數(shu)據收集不(bu)(bu)好時，績效結果失真(zhen)嚴重，影(ying)響考核公(gong)平性。 二、不(bu)(bu)能(neng)及(ji)時發現和總(zong)結問題，等到(dao)問題堆積時，可能(neng)不(bu)(bu)知如何(he)下手。 三(san)、容(rong)易導致員工前期
在做績(ji)效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績(ji)效指(zhi)標卻不(bu)好評分的問(wen)題(ti)，這不(bu)是(shi)標準和(he)打分的問(wen)題(ti)，而是(shi)指(zhi)標本身不(bu)合(he)理。例如信息通報這個指(zhi)標，本意是(shi)希望崗位能及(ji)時準確(que)將(jiang)相(xiang)關政策告知公司(si)內(nei)部(bu)各部(bu)門，避免業務(wu)損失，這本身很重要但不(bu)能直接考，因為(wei)概念太(tai)籠統，