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講師背景：
?勝任力績效管理研究中心首席顧問
?中國人力資源管理協會績效專家
?中國注冊人力資源師專家培訓師
?香港國際管理認證中心績效專家講師
?中國注冊培訓師專家培訓師
講師經歷：
?曾任中【點擊詳細】
績效考(kao)核的周期(qi)一定(ding)不能(neng)(neng)太長，周期(qi)太長會出現三個問(wen)題(ti)： 一、可(ke)能(neng)(neng)導(dao)致考(kao)核不準，尤其是公司數(shu)據收集不好時，績效結果失(shi)真(zhen)嚴重，影響考(kao)核公平性(xing)。 二、不能(neng)(neng)及時發現和總結問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積時，可(ke)能(neng)(neng)不知如(ru)何下手。 三、容易導(dao)致員工前期(qi)
在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管理過程中，各(ge)類績(ji)效(xiao)(xiao)管理工具，都會將(jiang)企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)、員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)進行分解和關聯(lian)，但因為各(ge)種主客觀(guan)因素，實際效(xiao)(xiao)果(guo)不(bu)理想，甚(shen)至各(ge)個部(bu)門或者員(yuan)工的(de)考(kao)核結果(guo)不(bu)錯，但企業(ye)(ye)(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達不(bu)到預(yu)期的(de)不(bu)正常現象，分享一(yi)下(xia)制造(zao)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)企業(ye)(ye)(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)管理方(fang)面，
如(ru)何與高績效員(yuan)工(gong)的(de)(de)績效面談？和高績效員(yuan)工(gong)的(de)(de)談話其實就(jiu)四個(ge)字，少說(shuo)多聽(ting)。高績效員(yuan)工(gong)的(de)(de)專業(ye)素質和綜合素質相對來說(shuo)都比較好，所以啊(a)不需要(yao)再進(jin)(jin)行全(quan)面的(de)(de)輔導。這個(ge)時候作為管理者，你再跟他絮絮叨叨，講很多的(de)(de)大道理啊(a)，他可能(neng)會聽(ting)不進(jin)(jin)去。這個(ge)時候你要(yao)做(zuo)的(de)(de)就(jiu)
主觀績效指標如(ru)(ru)何(he)評分(fen)(fen)，是(shi)(shi)困擾很多(duo)hr的難題，推薦兩種(zhong)常用方法供參考： 一(yi)(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以(yi)指標的總分(fen)(fen)為基準(zhun)，提前(qian)設定好差錯行為，或者現(xian)象(xiang)的扣(kou)分(fen)(fen)標準(zhun)，每發現(xian)一(yi)(yi)例(li)，就按標準(zhun)扣(kou)減一(yi)(yi)定的分(fen)(fen)值。例(li)如(ru)(ru)，設備維護保(bao)養(yang)質量是(shi)(shi)一(yi)(yi)個考核(he)指標，總分(fen)(fen)是(shi)(shi)十分(fen)(fen)
有績效考核是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就(jiu)意味著可(ke)以(yi)放松或者(zhe)不要日常管理了？這(zhe)是(shi)(shi)很多 hr 或者(zhe)管理者(zhe)都(dou)存在的(de)一個認知誤區(qu)，答案(an)是(shi)(shi)萬萬不能(neng)。績效考核因(yin)為往往會和薪酬(chou)掛(gua)鉤，確實在一定程度上可(ke)以(yi)提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)自主性，同時績效指標(biao)也(ye)可(ke)以(yi)更加清晰準確地為員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作指引方向，
績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)結果出來了，公司問應該(gai)如(ru)何分析？績(ji)效(xiao)考(kao)核結果的(de)分析最重要的(de)是兩個(ge)維度： 第一維度，部(bu)門績(ji)效(xiao)分析。 第二維度，個(ge)人績(ji)效(xiao)分析。 其(qi)中部(bu)門績(ji)效(xiao)分析的(de)作用，主要用來判(pan)斷部(bu)門整體(ti)績(ji)效(xiao)達成情況，幫助(zhu)找出各(ge)部(bu)門下階(jie)段工作改進的(de)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)不是(shi)(shi)(shi)編出來的，也不是(shi)(shi)(shi)照搬照抄套用(yong)的，更不是(shi)(shi)(shi)憑(ping)空想(xiang)象出來的。很多企業的hr和管(guan)理者在(zai)提取(qu)指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反(fan)應(ying)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)去套模板，經常被問(wen)到一個問(wen)題(ti)：研發人員考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，銷售(shou)人員考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，財務人員考核(he)又應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
績效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)做(zuo)(zuo)不(bu)(bu)好(hao)，可(ke)能(neng)是考核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)設計有問題。一(yi)般做(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)時候，設計多(duo)少個考核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)？據企業推行(xing)(xing)績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)經(jing)驗，二(er)到四個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)是最合適的(de)(de)，多(duo)了(le)(le)不(bu)(bu)行(xing)(xing)，少了(le)(le)也不(bu)(bu)行(xing)(xing)，為什么？指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)多(duo)了(le)(le)，管理(li)者不(bu)(bu)可(ke)能(neng)有那(nei)么多(duo)的(de)(de)精力，照(zhao)顧到所有管理(li)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)都能(neng)夠(gou)達成，況(kuang)且很(hen)多(duo)個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)
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