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“底薪(xin)(xin) + 提成(cheng)(cheng)” 薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系的(de)弊端以(yi)及科學薪(xin)(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效體(ti)系的(de)設計方(fang)向。 一、“底薪(xin)(xin) + 提成(cheng)(cheng)” 薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系的(de)弊端。 1. 人員調動困難：按(an)業績(ji)計算(suan)提成(cheng)(cheng)會(hui)導
HR 報的(de)(de)薪(xin)(xin)資低于期望(wang)，不敢開口怕談(tan)崩時可這樣回答(da)讓薪(xin)(xin)資再漲 2 千，直接抄答(da)案。話(hua)術：感謝(xie)對我(wo)的(de)(de)認可。我(wo)也很喜歡(huan)你們公(gong)司非常想加入，但是坦誠講，這個(ge)薪(xin)(xin)資距(ju)離我(wo)的(de)(de)期望(wang)薪(xin)(xin)資還是有一定差距(ju)的(de)(de)。我(wo)也不是只看錢，不然我(wo)就直接接外面的(de)(de)offer了，也
薪酬(chou)倒掛指新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資高于入職多年老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資，會引發(fa)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不滿(man)。解決此(ci)問題需系(xi)統性調整(zheng)，主要包括以下(xia)方面： 一、調整(zheng)薪酬(chou)結構：將原有固(gu)定額度工(gong)(gong)(gong)資調整(zheng)為(wei)包含若干薪酬(chou)檔次(ci)的寬帶。例如研發(fa)崗(gang)位原工(gong)(gong)(gong)資 15000，調整(zheng)后(hou)為(wei) 10000 - 20
很多(duo)企業(ye)依舊采用固(gu)定(ding)薪酬(chou)制度(du)但(dan)他(ta)背后的(de)(de)(de)問題不容(rong)忽視。從員工的(de)(de)(de)角度(du)來(lai)看(kan)，固(gu)定(ding)薪酬(chou)雖(sui)然帶(dai)來(lai)一(yi)(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)(de)安(an)(an)全感，但(dan)時間一(yi)(yi)(yi)長員工很容(rong)易陷入一(yi)(yi)(yi)種(zhong)沒有上升空間的(de)(de)(de)狀(zhuang)態，這種(zhong)安(an)(an)全感會(hui)讓人安(an)(an)于現狀(zhuang)失去沖勁(jing)。每個人都希望(wang)能獲得(de)更高的(de)(de)(de)回報(bao)，如果薪酬(chou)長期不變，員工的(de)(de)(de)積極
講述(shu)老板管(guan)理公(gong)司需搭配(pei)合適的(de)薪酬(chou)績效來提升整體效能，具體內(nei)容如下(xia)。 一、薪酬(chou)績效的(de)重要(yao)性 1. 有效管(guan)理公(gong)司首先要(yao)解決(jue)薪酬(chou)與(yu)績效問(wen)題(ti)，良好執(zhi)行(xing)力源于二者緊密結(jie)合，薪酬(chou)和績效管(guan)理是(shi)基礎(chu)，如同(tong)吃 10 個饅頭(tou)飽了，不能只關
薪(xin)酬倒掛對老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)公平，解決(jue)此問題需理性分析。有(you)人(ren)發現部門新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)級(ji)別低、經驗少但(dan)工(gong)(gong)(gong)資比(bi)(bi)自己高，不(bu)知何(he)去何(he)從，還(huan)有(you)學員(yuan)為此哭訴。公司給(gei)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)高薪(xin)并非(fei)認為其(qi)比(bi)(bi)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)好或偏心(xin)，從客(ke)觀看，是當下(xia)市(shi)場競爭決(jue)定的。若不(bu)給(gei)相應薪(xin)資新(xin)人(ren)進不(bu)來，新(xin)項目可能延(yan)
年齡大的(de)員工(gong)在談薪(xin)資時比較困(kun)難(nan)，以下(xia)是(shi)談薪(xin)的(de)三個注意事項。 一、了(le)解(jie)自身價(jia)值(zhi)。 1. 去招聘網(wang)站上刷跟崗位相(xiang)關的(de)薪(xin)酬(chou)范圍(wei)，取中位值(zhi)。 2. 網(wang)上查面試經(jing)驗(yan)，看相(xiang)同(tong)企業類型(xing)類似崗位面試者(zhe)的(de)吐槽。 3
大廠年薪 100 萬(wan)(wan)(wan)，實際到手多少錢？進行(xing)如(ru)下計算。 一(yi)、薪資構成(cheng)假設。 1. 總包 100 萬(wan)(wan)(wan)，通常一(yi)部分(fen)是現(xian)金(jin)，一(yi)部分(fen)是股票，假設現(xian)金(jin) 80 萬(wan)(wan)(wan)，股票 20 萬(wan)(wan)(wan)。 2. 現(xian)金(jin)又分(fen)為月 base 和年
不去(qu)跟(gen)老板談漲(zhang)薪(xin)，他永遠(yuan)(yuan)不會主動給你漲(zhang)，大部分(fen)公司面試的時(shi)候，都會跟(gen)你說公司有每(mei)年(nian)的薪(xin)資普調，這句話(hua)純粹就是(shi)詐騙(pian)，漲(zhang)薪(xin)永遠(yuan)(yuan)是(shi)自己主動爭(zheng)取出來的，一定(ding)要現(xian)在開始練，踩到雷(lei)區百分(fen)之百失敗，用對技巧才(cai)能事半(ban)功倍。 一、四(si)個常見的雷(lei)區，四(si)大雷(lei)
講述小企業(ye)薪(xin)酬結構(gou)(gou)設(she)計的相關(guan)內容(rong)。 一、問(wen)題(ti)引入(ru)。 1. 老板面臨底薪(xin)低提(ti)成(cheng)高員(yuan)(yuan)工(gong)不來，高底薪(xin)低提(ti)成(cheng)公司成(cheng)本大員(yuan)(yuan)工(gong)沒動力的問(wen)題(ti)，由(you)此引出薪(xin)酬結構(gou)(gou)設(she)計話題(ti)。 二(er)、薪(xin)酬結構(gou)(gou)關(guan)鍵(jian)要素(su)。 1. 市(shi)場(chang)價值(zhi)考
如果(guo)被降(jiang)薪了，以(yi)下五(wu)種情況才是合(he)法合(he)規的： 一、公(gong)司已與你(ni)(ni)(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭(tou)協商(shang)后，你(ni)(ni)(ni)一個月內沒有(you)提出異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)(ni)(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司給(gei)你(ni)(ni)(ni)調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗
在當今商業環(huan)境(jing)中，很(hen)多公(gong)司(si)(si)為短(duan)期內提升業績，采用底薪加(jia)提成(cheng)的激勵模式(shi)，這種(zhong)模式(shi)看似(si)能解決(jue)公(gong)司(si)(si)眼前生(sheng)存(cun)問(wen)題(ti)，讓員(yuan)工(gong)為提成(cheng)努力沖刺業績，但長遠來看如同(tong)慢性毒藥侵蝕公(gong)司(si)(si)健康和持續(xu)發(fa)展。 一、該(gai)模式(shi)使員(yuan)工(gong)過度關注業績結果，忽(hu)視行為規范和團(tuan)隊協
探討員(yuan)工對薪(xin)(xin)酬不滿的(de)現象及(ji)應(ying)對方(fang)法，具體內(nei)容如下。 一、員(yuan)工對薪(xin)(xin)酬不滿的(de)原因。人(ren)(ren)性使然，覺得自己付(fu)出多但薪(xin)(xin)水與他人(ren)(ren)相似會不滿，滿意與否源于(yu)比(bi)(bi)較。很多人(ren)(ren)不清楚自己在團隊中的(de)位(wei)置(zhi)，常覺得比(bi)(bi)上(shang)不足(zu)比(bi)(bi)下有余，新人(ren)(ren)入職(zhi)薪(xin)(xin)酬高于(yu)自己時心理失(shi)衡更(geng)明
端午節發小(xiao)家庭聚餐時提(ti)到其在鵝廠某事業部負責招(zhao)聘(pin)，上(shang)周給一個(ge)原本申請 P8 崗(gang)(gang)位但因薪(xin)水(shui)未達要求的(de)孩子發了 P9 崗(gang)(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡(huan)壓(ya)薪(xin)水(shui)。HR 的(de) KPI 包括(kuo)招(zhao)聘(pin)效率和員(yuan)工留存(cun)率，招(zhao)聘(pin)效率方面。希望候選人盡快確(que)認薪(xin)水(shui)
如果(guo)想為公司設計薪酬體(ti)系，那薪酬數(shu)(shu)據(ju)的分(fen)(fen)位值，這個基礎(chu)概念一(yi)定要懂(dong)，兩個方面： 一(yi)、分(fen)(fen)位值的定義。它是指被調(diao)查對(dui)象(xiang)當中有(you)百分(fen)(fen)之 n 的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)于(yu)這個數(shu)(shu)值。比如九十分(fen)(fen)位值，就代表在所有(you)被調(diao)查對(dui)象(xiang)當中有(you)百分(fen)(fen)之九十的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)于(yu)此數(shu)(shu)值。舉個例子，
給員工(gong)(gong)發錢(qian)(qian)需從三個(ge)維度考慮。 一、發裝在口(kou)袋里面(mian)的錢(qian)(qian)。即工(gong)(gong)資、獎金、提成(cheng)，能滿足員工(gong)(gong)衣(yi)食(shi)住(zhu)行等(deng)生(sheng)理需求。但這類錢(qian)(qian)有(you)永不知(zhi)足和越用越少的硬傷，若(ruo)只(zhi)有(you)此類錢(qian)(qian)，當有(you)企業出價更高，員工(gong)(gong)可能離(li)開。 二、發裝在腦袋里面(mian)的錢(qian)(qian)。用于(yu)員工(gong)(gong)學習(xi)成(cheng)長(chang)
一家高新(xin)技術(shu)企業發(fa)展中發(fa)現薪(xin)(xin)酬策略與(yu)(yu)人(ren)才(cai)發(fa)展戰略未(wei)協同，致關(guan)鍵崗(gang)位人(ren)才(cai)流失(shi)。后(hou)調整將薪(xin)(xin)酬體(ti)系與(yu)(yu)長期人(ren)才(cai)發(fa)展目標緊密結合，為核心(xin)技術(shu)人(ren)才(cai)和管理層提供股權激勵與(yu)(yu)職(zhi)業發(fa)展路徑(jing)。吸引外部人(ren)才(cai)、穩定內部團隊，提升(sheng)創新(xin)和市(shi)場競爭力，促進可持續發(fa)展。
如(ru)何設(she)置(zhi)合理(li)的薪酬制度來拿(na)捏(nie)員(yuan)工(gong)，促進(jin)積(ji)極性，具體內容如(ru)下。 一、理(li)想薪酬制度的特性。 1. 對(dui)外競爭性。確保(bao)能吸引和留住人才。 2. 對(dui)內公平性。讓員(yuan)工(gong)感到(dao)公正。 3. 激勵(li)性。促使員(yuan)
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)，標志(zhi)著一個(ge)職(zhi)場(chang)人開始成熟(shu)。 一、要敢于談(tan)(tan)。很多職(zhi)場(chang)人，特別是年輕人，一旦面(mian)對(dui)老板談(tan)(tan)錢(qian)就(jiu)支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就(jiu)在乎錢(qian)。為(wei)什么儒家(jia)教育重義(yi)輕財(cai)，但請(qing)記住現代職(zhi)場(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)既(ji)重財(cai)也(ye)要重義(yi)。重財(cai)是基本保障，一定程(cheng)度衡量
大方談(tan)薪的(de)(de)女生很聰明，和(he)領導談(tan)漲(zhang)工資(zi)可記住這(zhe)個(ge)公式：感謝(xie)(xie)加(jia)收(shou)獲(huo)加(jia)成果加(jia)漲(zhang)薪預(yu)期(qi)加(jia)展望。 一、從公司和(he)老板(ban)角(jiao)度出發(fa)感謝(xie)(xie)栽培，提及(ji)自己獲(huo)得的(de)(de)收(shou)獲(huo). 二、接著陳述過去(qu)的(de)(de)業(ye)績(ji)成果（最好有數(shu)據支撐(cheng)），為漲(zhang)薪營(ying)造(zao)良好談(tan)話氛圍，然后明確自己申
進入新(xin)公司快速(su)搭建薪(xin)(xin)酬體系，可按以下步(bu)驟進行： 第(di)一步(bu)：薪(xin)(xin)酬現狀分(fen)析。對現有人員薪(xin)(xin)酬水平(ping)進行深(shen)度了(le)解與分(fen)析，明確(que)不同崗位類別和層級(ji)(ji)的(de)最(zui)低(di)、最(zui)高(gao)及平(ping)均工(gong)資標準，務必做到(dao)深(shen)度把握。 第(di)二步(bu)：劃(hua)分(fen)職(zhi)級(ji)(ji)和薪(xin)(xin)檔。根據(ju)公司人員規(gui)模確(que)定職(zhi)級(ji)(ji)數(shu)
某零售連鎖(suo)企業(ye)因薪酬不(bu)公(gong)和透(tou)明(ming)度(du)不(bu)足(zu)，致使員工(gong)(gong)猜疑不(bu)滿(man)，影響團隊凝聚力和工(gong)(gong)作(zuo)效率。企業(ye)經調(diao)查(cha)發現薪酬體系(xi)缺標(biao)準和溝通機制，后公(gong)開薪酬結構與(yu)調(diao)整規(gui)則。建立員工(gong)(gong)薪酬查(cha)詢系(xi)統，提升員工(gong)(gong)公(gong)平感和信任度(du)，促進團隊和諧與(yu)工(gong)(gong)作(zuo)效率。 一、建立透(tou)明(ming)薪
計時和(he)計件(jian)(jian)到底哪種方式(shi)更(geng)好？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計件(jian)(jian)的(de)模式(shi)和(he)計時的(de)模式(shi)適(shi)合企業最重要。 第(di)一(yi)，完(wan)全計件(jian)(jian)的(de)薪酬模式(shi)有三個(ge)弊端： 一(yi)、員工對質量(liang)的(de)關注度不夠，因為員工只管(guan)數量(liang)不管(guan)質量(liang)。 二、勞資矛盾風險(xian)增加，因為員工為了(le)沖數量(liang)
員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資占(zhan)其創(chuang)造(zao)(zao)利潤的(de)比(bi)例展開討(tao)論(lun)。 一、分配的(de)復雜性。 1. 老板單方(fang)面決定員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資占(zhan)創(chuang)造(zao)(zao)利潤的(de)比(bi)例是不合(he)理的(de)。公(gong)司成本除員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資外，還有管(guan)理費(fei)用（設備工(gong)(gong)(gong)(gong)具投入(ru)、行政(zheng)財務人資倉(cang)儲等(deng)人員工(gong)(gong)(gong)(gong)資、房屋交(jiao)通市(shi)場費(fei)等(deng)）。員工(gong)(gong)(gong)(gong)創(chuang)
面試(shi)中被問到 “你(ni)對薪資(zi)(zi)有什(shen)么要求” 時的(de)應對策略： 一(yi)、戰術性反問：了解公司(si)薪資(zi)(zi)結構（固(gu)定工資(zi)(zi)、績效獎金、福利補貼等）和崗(gang)位預算(suan)，以(yi)評估報價。 二、結合(he)預期合(he)理要價：知曉(xiao)崗(gang)位市場(chang)平(ping)均工資(zi)(zi)，對比自身(shen)目前薪
技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)是(shi)作(zuo)為 HR 必須清(qing)楚(chu)的知識(shi)點，通(tong)俗點，一名員(yuan)工基本薪(xin)酬(chou)的高低取決于自(zi)己的知識(shi)技(ji)能(neng)水平，其形式主要有三種： 一、深(shen)度技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)。鼓(gu)勵員(yuan)工在某個專業領域深(shen)耕(geng)，掌握的知識(shi)越(yue)多、技(ji)能(neng)越(yue)熟練、程度越(yue)深(shen)，工資越(yue)高，如研發、律(lv)師、老師、醫護
很(hen)多(duo)企業給二線(xian)員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)資是(shi)固定的，二線(xian)員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)懶，執行力(li)越(yue)來越(yue)差。這種現(xian)象(xiang)讓很(hen)多(duo)老板頭疼不(bu)已(yi)，例如內(nei)斗、推卸責任、效率(lv)低下、做事(shi)(shi)沒結(jie)(jie)果等問(wen)題(ti)層出不(bu)窮。 問(wen)題(ti)的核心在(zai)于薪酬設計，導(dao)致員工(gong)(gong)失去動力(li)，干多(duo)干少一個樣(yang)，誰(shui)還愿(yuan)意多(duo)做事(shi)(shi)呢。結(jie)(jie)果
很多(duo)企(qi)業(ye)對銷售(shou)員(yuan)通常用的(de)是底薪(xin)加提(ti)成的(de)薪(xin)酬模(mo)式(shi)，簡單(dan)粗暴效果立(li)竿見影但問題也不少。 一(yi)、首先這種模(mo)式(shi)容易引發危機，銷售(shou)人員(yuan)為了(le)沖業(ye)績不擇手段，短期內可能看似有了(le)銷售(shou)額。但長遠來看公司(si)可能會(hui)為了(le)這些業(ye)績付出更多(duo)的(de)代價(jia)，為了(le)個人的(de)提(ti)成銷售(shou)
千萬(wan)不要為了談(tan)(tan)判薪資去約老(lao)板，老(lao)板我(wo)想(xiang)約一下你(ni)明天的時間，我(wo)想(xiang)聊(liao)聊(liao)我(wo)薪資的事情，請(qing)問(wen)你(ni)們老(lao)板還會(hui)回(hui)你(ni)的話嗎(ma)？如何跟老(lao)板談(tan)(tan)加薪，一定(ding)要記住。 第一，這里頭的 timing 非常(chang)關(guan)鍵(jian)，選擇在什么時間去談(tan)(tan)是關(guan)鍵(jian)的，最(zui)忌諱的時間在忙的時候(hou)談(tan)(tan)，
任何時候都可提漲薪(xin)(xin)，具體如(ru)下： 一、了解公司(si)調(diao)薪(xin)(xin)政策。正常公司(si)有(you)調(diao)薪(xin)(xin)窗口(kou)期，如(ru)很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升(sheng)季，公司(si)借此控制人(ren)力預(yu)算和成本(ben)，集體行(xing)動。但有(you)能力的人(ren)可能有(you)特殊通道調(diao)薪(xin)(xin)，即便(bian)公司(si)取(qu)消調(diao)薪(xin)(xin)窗口(kou)，業務骨干若