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如果(guo)我不說，可能(neng)永遠(yuan)不知道培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更不知道可能(neng)就因為(wei)他們，導致(zhi)了(le)企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉(ju)個例子(zi)，本次(ci)管理技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫(bang)助基層(ceng)管理人(ren)員樹立正確的(de)(de)管理意識，提升(sheng)他們的(de)(de)管理
向跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)培(pei)訓費會嗎？為(wei)什么要向跳(tiao)槽的(de)(de)員工收(shou)取(qu)培(pei)訓費用？收(shou)取(qu)培(pei)訓費用，就能(neng)(neng)夠減少公司的(de)(de)損失(shi)了(le)嗎？不就能(neng)(neng)夠防止員工跳(tiao)槽了(le)嗎？近期在網絡上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)訓費，搞(gao)不懂是怎(zen)么樣想，基(ji)于(yu)什么樣的(de)(de)一些事實和(he)理由？
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須(xu)知道。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本。計算方法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額除以(yi)(yi)當(dang)期企業平均人數(shu)乘以(yi)(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個指(zhi)標和以(yi)(yi)往的數(shu)據做對比，就(jiu)知道公司(si)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資(zi)是增加(jia)了還是減(jian)
公司是一(yi)(yi)家(jia)快速發展的互聯網企(qi)業(ye)，為(wei)滿足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)。選(xuan)(xuan)拔(ba)內(nei)部講(jiang)師(shi)時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)年限和(he)職(zhi)位等級，認(ren)為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)更適(shi)合(he)，但培(pei)訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度(du)低、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)(yi)、多(duo)元化(hua)選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)外，重視候(hou)選(xuan)(xuan)人表達
師徒制是一種非常有效的(de)技(ji)(ji)能培訓(xun)方法，尤(you)其是針對那些(xie)體系復雜、學習難度(du)較大、經(jing)驗要求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)技(ji)(ji)能。比如銷售(shou)(shou)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)銷售(shou)(shou)技(ji)(ji)巧訓(xun)練(lian)，就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)采用這種方法，想讓新(xin)員(yuan)(yuan)工，尤(you)其是那些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理(li)解和標(biao)準化(hua)的(de)培訓(xun)就(jiu)(jiu)能
公(gong)司是一家大型零售(shou)(shou)企業，近年投入大量資源進行員工(gong)培訓以提升(sheng)服務質量與銷售(shou)(shou)業績。但培訓后實際改(gai)善效(xiao)果不明顯，員工(gong)行為(wei)改(gai)變和顧(gu)客滿意度提升(sheng)有(you)限(xian)。優化建議如下。 一、采用多(duo)層次評(ping)估(gu)(gu)體系，結合柯(ke)氏(shi)四級評(ping)估(gu)(gu)模型從反應層、學(xue)習層、行為(wei)層和結果層四
實施過(guo)移動學(xue)(xue)(xue)習項(xiang)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣的(de)(de)(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把精心挑選的(de)(de)(de)(de)(de)課(ke)程放在學(xue)(xue)(xue)員面(mian)前(qian)，讓他們學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)，是誰(shui)？身邊(bian)的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全不用操心，他們不會(hui)放過(guo)任何一(yi)(yi)個任何一(yi)(yi)刻的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
公(gong)司采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)(yu)混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使用等內容。但存(cun)在培(pei)(pei)訓內容與(yu)(yu)實際脫節(jie)、員工參與(yu)(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、定制化培(pei)(pei)訓內容。結(jie)合遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實際需(xu)要，設計針(zhen)對(dui)性培(pei)(pei)訓模塊
企業有進行內部(bu)培訓嗎？培訓真的(de)(de)收到(dao)了(le)實(shi)(shi)際效果(guo)了(le)嗎？為什(shen)么會沒有效果(guo)？憑經(jing)驗(yan)應(ying)該有以下(xia)三(san)個方(fang)面的(de)(de)原因。 第一，培訓內容可能(neng)(neng)與員工的(de)(de)實(shi)(shi)際需求(qiu)脫節了(le)。人力資源部(bu)門(men)沒有對(dui)培訓需求(qiu)，做深入的(de)(de)調研(yan)，培訓課(ke)程的(de)(de)設(she)計缺(que)乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在短(duan)期(qi)或者長(chang)期(qi)來解(jie)
新員工(gong)(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任并做出業績。企業都希望(wang)新員工(gong)(gong)能(neng)快速(su)融(rong)入團隊、勝任崗位并做出業績，而新員工(gong)(gong)入職培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯雇(gu)主形象(xiang)的重要(yao)方式。若沒有入職培訓(xun)，讓新員工(gong)(gong)快速(su)達(da)成這些(xie)目(mu)標(biao)就是(shi)空談。 一、職場熱點(dian)問題：為新員工(gong)(gong)講清(qing)
生產(chan)(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式和內容角度分(fen)為實(shi)操培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)為崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技(ji)能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)(chan)(chan)制造型企業，一線生產(chan)(chan)(chan)作業人(ren)員是關(guan)鍵(jian)核心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能和穩定性(xing)影(ying)響產(chan)(chan)(chan)品質量與交付周(zhou)
新員工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新員工(gong)培(pei)訓期望達到三(san)個效(xiao)果(guo)，即(ji)快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出(chu)崗位(wei)業(ye)績。大多數公司希望新員工(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目標，從(cong)而(er)為公司創造價值，同時也有利于員工(gong)自身在公司的(de)發展。 二(er)、存(cun)
如何從戰略層面上(shang)制(zhi)定(ding)培訓(xun)(xun)課程(cheng)呢(ni)？好，這個(ge)問題非常好啊，我(wo)們(men)很多時候培訓(xun)(xun)都(dou)是(shi)(shi)常規型(xing)的(de)培訓(xun)(xun)，只(zhi)會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)(shi)銷售(shou)條(tiao)線，或者是(shi)(shi)分(fen)為他的(de)一個(ge)不同的(de)職能(neng)崗位提(ti)供這些(xie)培訓(xun)(xun)。那(nei)么我(wo)們(men)企(qi)業的(de)培訓(xun)(xun)師的(de)話，他重(zhong)要的(de)一個(ge)職能(neng)就(jiu)是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企(qi)業的(de)
某創新科(ke)技(ji)跨國公(gong)司為推(tui)動多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓計劃。包括(kuo)在線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和(he)定期多(duo)元化論壇，雖有初(chu)步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工(gong)質疑(yi)培訓必要性，且培訓內容對(dui)某些群(qun)體適用性不足。 一、增強(qiang)培訓吸引力與(yu)實用性。引入互動性學習(xi)方法如
某互聯網公司在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職方面采取了(le)一(yi)(yi)系列措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引（含(han)公司文化、工(gong)作環(huan)境(jing)、流(liu)程培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性化職業(ye)(ye)發展計劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第一(yi)(yi)周(zhou)參與團隊(dui)建(jian)設(she)活(huo)動(dong)，根據崗位和個人(ren)能力(li)安(an)排(pai)專業(ye)(ye)技能培(pei)訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進(jin)跨部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)
企業全套(tao)培訓(xun)管理制(zhi)(zhi)度(du)應該包含(han)哪些具(ju)體(ti)的(de)內容？一般完(wan)整的(de)培訓(xun)制(zhi)(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要(yao)包括了(le)七個部(bu)分： 一、培訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度(du)。通過這(zhe)個制(zhi)(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些人要(yao)參(can)與到培訓(xun)工作當中來，他們的(de)具(ju)體(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)有哪些權利？如何對他們的(de)工作進行(xing)考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的(de)結果
很多(duo)老板都在(zai)苦惱(nao)一(yi)個(ge)事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工才(cai)是(shi)(shi)(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結(jie)果(guo)回來的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工業(ye)務員(yuan)(yuan)(yuan)都是(shi)(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)(shi)能(neng)夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從(cong)績效上面去激(ji)勵他(ta)們(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能(neng)夠讓(rang)他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高提(ti)成或
新員(yuan)工培訓要有(you)(you)四個(ge)了(le)(le)解(jie)(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)(le)解(jie)(jie)公(gong)司。那(nei)根據(ju)新員(yuan)工的性質不一樣，比如說(shuo)社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那(nei)么內(nei)容有(you)(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)公(gong)司的介(jie)紹業(ye)務呀產品(pin)啊和客戶(hu)行(xing)業(ye)等等這(zhe)樣的一些(xie)介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了(le)(le)解(jie)(jie)核心價值(zhi)觀(guan)。核心價值(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)是你公司(si)有(you)了戰(zhan)略，也就(jiu)對這樣的戰(zhan)略進了分解，你怎(zen)么樣讓每一個(ge)人(ren)都(dou)明白(bai)這個(ge)戰(zhan)略及相關聯(lian)的意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓員工的能(neng)力(li)(li)得(de)到提升。其實(shi)員工的能(neng)力(li)(li)提升，你會
招對人(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至關(guan)重要(yao)，這需進(jin)行思(si)(si)維改造或打(da)造。許多企(qi)業招到優(you)秀(xiu)人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個(ge)月集中培(pei)訓(xun)并考試，了(le)解其(qi)意愿、思(si)(si)維及改造可能(neng)性。大公司常采(cai)用(yong)管培(pei)生模式(shi)，讓員工(gong)輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業與(yu)之相比，招人(ren)即干活，
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可(ke)以幫助新員工(gong)快速(su)融入(ru)團(tuan)隊，也是形成(cheng)戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的作(zuo)用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包(bao)括了崗位的管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行(xing)政福利(li)、績效考核、晉升路
某企(qi)業(ye)在績效管(guan)理中(zhong)發(fa)現員工技(ji)能短(duan)板影響整體績效，但培(pei)訓發(fa)展(zhan)計劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工成(cheng)長緩慢、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據(ju)員工績效評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與員工需(xu)求緊(jin)密匹配的(de)個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
做能體現專業價值的管(guan)理干部培訓(xun)(xun)，不能盲(mang)目跟風安(an)排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目思維設計培訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領(ling)導能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解其(qi)差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課堂培訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領(ling)導力課程培訓(xun)(xun)。 三、
什么(me)(me)是訓戰(zhan)結合呢？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的(de)理解起來非(fei)常容易。 1、就是一方(fang)(fang)面要進行(xing)集中訓練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另(ling)外一方(fang)(fang)面要跟(gen)實際的(de)工作(zuo)結合起來，華為大學(xue)在進行(xing)培(pei)訓的(de)
如何制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)針對性的(de)(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那我們(men)(men)可(ke)能(neng)根(gen)據不(bu)同的(de)(de)(de)一個學員(yuan)情況的(de)(de)(de)話，就(jiu)要制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話，我們(men)(men)大多時候是在解決共性的(de)(de)(de)問題(ti)。對于個別性問題(ti)都是給到了我們(men)(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為(wei)銷售主管呢，你可(ke)能(neng)就(jiu)要針對不(bu)同的(de)(de)(de)人
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行(xing)了如心理健康(kang)培訓、匿名(ming)反(fan)饋(kui)(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效(xiao)考核(he)(he)標(biao)準等(deng)措施。雖有(you)成效(xiao)但部分(fen)員工仍感覺(jue)心理安全受威脅，影(ying)響創新和團隊(dui)合作。優化建(jian)議如下。 一、強化正向反(fan)饋(kui)(kui)文化。除(chu)嚴格績(ji)效(xiao)考核(he)(he)外，增(zeng)加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵管理
怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)部門(men)在(zai)公司里面有話語權(quan)？怎(zen)(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)訓(xun)(xun)師能夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個部門(men)里面干的(de)有意思？怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓(xun)(xun)總監能夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維(wei)，要主(zhu)動出擊，而不(bu)是被動的(de)來(lai)做(zuo)一(yi)些培(pei)訓(xun)(xun)，那
如(ru)何保證培(pei)訓項目(mu)的(de)順利(li)開展？一個方法(fa)幫(bang)你提升培(pei)訓組織效率，稱(cheng)其(qi)為五(wu)要(yao)素法(fa)，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個方面(mian)去做培(pei)訓項目(mu)的(de)實施準備。五(wu)個要(yao)素分別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第一要(yao)素，人(ren)的(de)方面(mian)。應(ying)該考慮四個方面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)訓管理者(zhe)。也就(jiu)是負(fu)責本
忽略這(zhe)(zhe)個小細(xi)節，可(ke)能(neng)就會導(dao)致培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)目的和培(pei)訓(xun)目標的設置(zhi)，這(zhe)(zhe)兩個概念(nian)只有一字之差，但卻起到了不同的作用(yong)。培(pei)訓(xun)目的就是(shi)為(wei)什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫助銷售員樹立正(zheng)確的銷售意識，提升銷售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠(gou)掌握一些常用(yong)銷售
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通(tong)常從(cong)(cong)四個(ge)維度(du)去評(ping)估一個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效果： 一、反(fan)應層(ceng)評(ping)估。也就是去看參訓(xun)(xun)(xun)人(ren)員，對于本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿意度(du)，如果大家從(cong)(cong)心(xin)里就不認可(ke)這項培訓(xun)(xun)(xun)，效果自然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估內容(rong)主要包括三個(ge)方面：