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2023 年與很多企業老(lao)(lao)板交流，老(lao)(lao)板們(men)常感慨無(wu)人替自己分憂。原因(yin)主要有(you)以下幾點。 一、首先，老(lao)(lao)板不(bu)帶團(tuan)隊(dui)，其(qi)結(jie)果(guo)是公司能(neng)力上限(xian)取決(jue)于老(lao)(lao)板能(neng)力高限(xian)。 二、其(qi)次，存在激勵不(bu)相容問題(ti)，老(lao)(lao)板掙(zheng)(zheng)錢而員(yuan)工沒(mei)掙(zheng)(zheng)到錢，大家心(xin)思不(bu)齊，無(wu)法形成力出
通過(guo)觀察(cha)領導的微表(biao)情和微動(dong)作可洞(dong)悉其(qi)真(zhen)實(shi)意圖，以下是(shi)(shi)具(ju)體細節(jie)。 一、上司說話時不(bu)抬(tai)頭不(bu)看人，是(shi)(shi)輕視(shi)下屬(shu)(shu)、認為(wei)其(qi)無能的不(bu)良征兆(zhao)。 二(er)、上司從上往(wang)下看人，表(biao)現出(chu)優越感，喜好支配人，高傲自(zi)負。 三、上司久(jiu)久(jiu)盯住(zhu)下屬(shu)(shu)看，是(shi)(shi)在(zai)等待更
在職(zhi)場中(zhong)培(pei)養(yang)做事和做人兩種能(neng)力最重要。職(zhi)場中(zhong)優秀的人有(you)以下明顯(xian)表(biao)現。 一、是(shi)做事角色轉換快、效(xiao)率高、執行力強(qiang)且(qie)(qie)結果導向。 二、是(shi)溝通無(wu)障礙，遇到障礙也(ye)能(neng)以解決(jue)問題(ti)為出發點進行良好溝通。 三(san)、是(shi)有(you)自己(ji)獨有(you)的工作方式且(qie)(qie)學習能(neng)力
價值觀是內(nei)心深處對事物的排序和取舍。它(ta)平時(shi)(shi)低(di)調，關鍵時(shi)(shi)刻(ke)影響決策。周(zhou)五朋友(you)小麗約(yue)周(zhou)六相聚，因(yin)(yin)周(zhou)六要給客戶講課(ke)便(bian)改約(yue)。當(dang)晚媽媽眩(xuan)暈癥發作，毫(hao)不(bu)猶豫送(song)媽媽去醫院并(bing)與(yu)客戶協商改時(shi)(shi)間(jian)。對朋友(you)沒時(shi)(shi)間(jian)是因(yin)(yin)認為事業(ye)比朋友(you)重要，當(dang)親情與(yu)事業(ye)沖(chong)突時(shi)(shi)選(xuan)擇(ze)親情，
在一段(duan)關系中誰先(xian)改變(bian)誰先(xian)受益，在職場中主(zhu)動(dong)改變(bian)，上級也(ye)會因之改變(bian)。朋友訴苦稱領(ling)導(dao)外行(xing)、不(bu)明(ming)辨是(shi)非、喜歡溜須拍馬之人，自(zi)己貢獻大卻未被(bei)提及，在團隊壓抑(yi)想離職。但換環境(jing)未必能遇理想領(ling)導(dao)，所(suo)以學會向上管理、掌握向上溝通主(zhu)動(dong)權很重要。 一、管
很多老實人(ren)不(bu)容易被提拔當領導是(shi)因為(wei)身上存在三個毛病及(ji)相應改正方法。 一、怕(pa)得罪人(ren)、沒(mei)有原則性。改正方法是(shi)該(gai)黑臉(lian)時就黑臉(lian)，布置任務(wu)一視同仁(ren)，出問題秉公執法，只對事不(bu)對人(ren)。 二(er)、不(bu)敢問、習慣(guan)被動(dong)等待(dai)、不(bu)喜歡主動(dong)溝(gou)通、不(bu)敢爭取(qu)。核(he)心(xin)是(shi)
管理(li)者需具備(bei)信息辨別能力(li)，親眼所(suo)見親耳(er)所(suo)聞(wen)之事未必為真(zhen)，傳聞(wen)更需謹慎對待。上一(yi)家(jia)公司(si)有位姓吳的(de)銷售(shou)，在公司(si)五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做技術表(biao)現一(yi)般(ban)，轉(zhuan)銷售(shou)后(hou)如(ru)開掛般(ban)。第(di)三個月起(qi)幾(ji)乎每月是銷冠，轉(zhuan)銷售(shou)第(di)二(er)年(nian)業(ye)績占(zhan)公司(si)總量 30%。他性(xing)格直爽受(shou)不得(de)委(wei)屈，但(dan)因
組織管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)并非越少(shao)越好，需做好四個方(fang)面匹配。 一、扁(bian)平(ping)化管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行組織結構設(she)計時，希望實現扁(bian)平(ping)化管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)少(shao)、組織結構簡單(dan)，能(neng)使管(guan)理(li)指令快速傳達(da)到執行一線，提(ti)高管(guan)理(li)效(xiao)率。而管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)過多會
很多人(ren)對老(lao)板不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力有不(bu)同看法，實際上老(lao)板真(zhen)正不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力有三個： 一(yi)、戰略眼光：要能(neng)(neng)了解未來趨勢，從中發現(xian)與自(zi)身能(neng)(neng)力和資(zi)源匹配的商機(ji)，如同雷軍(jun)所說站在風口上豬(zhu)都(dou)能(neng)(neng)飛起來，老(lao)板要有發現(xian)風口的能(neng)(neng)力。 二、組織能(neng)(neng)力：找到(dao)商機(ji)
有同學在人才(cai)盤(pan)點后發現人崗(gang)匹(pi)配結果不理想，這是因(yin)為人才(cai)盤(pan)點前缺少組(zu)織盤(pan)點環節。組(zu)織盤(pan)點包括(kuo)三方面(mian)內(nei)容(rong)。 一、組(zu)織能(neng)力(li)(li)盤(pan)點。公司(si)戰略確定后，從業務價值鏈角(jiao)度，按照戰略目標要求對研發能(neng)力(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)、生(sheng)產(chan)能(neng)力(li)(li)和(he)人才(cai)管理能(neng)力(li)(li)等進行評估(gu)，找出差
老板(ban)真的不知(zhi)道(dao)誰在(zai)(zai)干活(huo)誰在(zai)(zai)摸(mo)魚嗎？主要有(you)兩(liang)種(zhong)情況(kuang)： 第一(yi)種(zhong)情況(kuang)，公(gong)司(si)(si)太(tai)大(da)、人(ren)太(tai)多，老板(ban)顧(gu)不上每(mei)(mei)個人(ren)、每(mei)(mei)一(yi)處(chu)細節，在(zai)(zai)這種(zhong)公(gong)司(si)(si)里老板(ban)只能抓大(da)放小，因為(wei)有(you)管理者為(wei)其分擔工作，老板(ban)只關(guan)心部(bu)門整體效應(ying)，若真正干活(huo)的人(ren)被逼(bi)走，各項指標會變差，這時
空(kong)降高(gao)管若(ruo)要(yao)快(kuai)速存活下來(lai)，核心需做好三件事： 一(yi)、對齊(qi)目標：具備老板思維，明確老板招(zhao)聘自己想解(jie)決(jue)的問題(ti)及企業年度目標，從中提(ti)煉當下工作計劃(hua)，與(yu)老板深入交流以(yi)獲(huo)支持和資源。 二、盤點(dian)團(tuan)隊(dui)：新(xin)到企業要(yao)對團(tuan)隊(dui)和組織摸底，了解(jie)人情世故與(yu)
剛被提(ti)拔為管理新手(shou)，若想(xiang)快速穩定人心、做(zuo)出(chu)業績并讓領導(dao)刮目(mu)(mu)相看(kan)，可從以下三招入手(shou)： 第一(yi)招：和上級(ji)同步現階段工作重(zhong)點。上級(ji)布置工作任務(wu)時，不管提(ti)及幾(ji)個任務(wu)，新手(shou)管理者先鎖定一(yi)到(dao)兩個重(zhong)要且緊急的項目(mu)(mu)，因(yin)為新手(shou)管理百分之九十九的失(shi)敗案例都(dou)
領導(dao)暗中幫(bang)助員工的七個表現。 一、安排核心工作且詳細指導(dao)，創造(zao)完成條件。 二、工作出錯時，在上(shang)級面(mian)前解釋、分擔責(ze)任(ren)，私下(xia)幫(bang)助成長。 三、處理跨部(bu)門爭執(zhi)時，公(gong)平公(gong)正，維護員工權益。 四、為員工制定職(zhi)業(ye)發展計劃(hua)，傳(chuan)授經(jing)驗
職(zhi)場中若被領導(dao)穿小鞋，原因多為(wei)自(zi)身服(fu)從性、配合(he)度等與(yu)領導(dao)利益或權力(li)沖突致其(qi)面子(zi)受損(sun)。表現為(wei)故(gu)意(yi)挑(tiao)錯(cuo)、冷暴力(li)、不(bu)支持(chi)、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然(ran)忍耐。“人(ren)在江(jiang)湖飄，哪能(neng)不(bu)挨刀(dao)”，將其(qi)視(shi)為(wei)職(zhi)場經驗積累契(qi)
很(hen)多事情(qing)我們(men)(men)會因害怕(pa)不(bu)確定(ding)性(xing)結(jie)果而(er)停(ting)止行動，這樣就(jiu)沒可能(neng)(neng)了。那(nei)些百(bai)分百(bai)能(neng)(neng)做到(dao)的事大(da)概率無(wu)法(fa)讓我們(men)(men)提(ti)升(sheng)層次(ci)，因為那(nei)是重復。而(er)具(ju)有未知可能(neng)(neng)性(xing)的東西能(neng)(neng)讓我們(men)(men)提(ti)升(sheng)，這叫迭(die)代。所(suo)以(yi)遇到(dao)能(neng)(neng)提(ti)升(sheng)但不(bu)確定(ding)的事，我們(men)(men)可以(yi)更有鈍感力。既然(ran)是不(bu)可控因素(su)，干(gan)脆不(bu)管
在巨變(bian)(bian)(bian)時(shi)代，面對(dui)動(dong)蕩環境，如(ru)(ru)如(ru)(ru)不動(dong)伺(si)機而動(dong)很重(zhong)要。當(dang)下十億(yi)人(ren)(ren)工(gong)(gong)作養四億(yi)人(ren)(ren)，三十年后將(jiang)是六(liu)億(yi)人(ren)(ren)養五億(yi)人(ren)(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)(ren)內(nei)卷使白領人(ren)(ren)工(gong)(gong)變(bian)(bian)(bian)便宜，藍領工(gong)(gong)價(jia)變(bian)(bian)(bian)貴。如(ru)(ru)國內(nei)裝(zhuang)電(dian)視與美國價(jia)格差異、國內(nei)與香港麥(mai)當(dang)勞外賣價(jia)格變(bian)(bian)(bian)化等例子(zi)所示。判斷趨勢(shi)比預測未來容易，20
主要(yao)探討(tao)了什么樣(yang)的(de)領導值(zhi)得追隨(sui)，即職場(chang)貴人的(de)特質，幫(bang)助職場(chang)人士識別并(bing)選擇有益自身發展的(de)領導，具(ju)體內(nei)容如下(xia)(xia)。值(zhi)得追隨(sui)的(de)領導特質。 一(yi)、重視下(xia)(xia)屬利益并(bing)給予回(hui)報。真正(zheng)值(zhi)得追隨(sui)的(de)領導會(hui)惦記下(xia)(xia)屬利益，對(dui)下(xia)(xia)屬付(fu)出(chu)給予實際(ji)回(hui)報。與(yu)之(zhi)相反(fan)，有些領導只(zhi)
事必躬親的管(guan)(guan)理(li)者是不稱(cheng)職的，越(yue)(yue)忙越(yue)(yue)難出成績(ji)，繼續(xu)這樣管(guan)(guan)理(li)會(hui)造成四(si)大(da)惡果： 一、士氣低下(xia)：自(zi)己忙得(de)不可開交，底下(xia)人沒有成就感，取得(de)成績(ji)是管(guan)(guan)理(li)者的，出問題也(ye)歸(gui)咎于管(guan)(guan)理(li)者。 二、效率低下(xia)：什么(me)事都需向管(guan)(guan)理(li)者請示(shi)匯報，下(xia)屬不敢做決策，久
一(yi)(yi)個好的領(ling)(ling)導(dao)(dao)如同好教練、好導(dao)(dao)師，能點亮人生，即便一(yi)(yi)無所(suo)有(you)(you)也能讓(rang)人擁(yong)有(you)(you)強大力量。一(yi)(yi)位職場老炮分享三段職場經歷。 一(yi)(yi)、其(qi)第一(yi)(yi)任領(ling)(ling)導(dao)(dao)非常嚴(yan)厲(li)，PPT 有(you)(you)標點錯誤都會被罵，他(ta)在此領(ling)(ling)導(dao)(dao)手下(xia)學會注重細節和嚴(yan)謹精神。但(dan)領(ling)(ling)導(dao)(dao)的嚴(yan)苛管理讓(rang)他(ta)神經緊繃，最
在企業中，提(ti)拔(ba)干部(bu)常看重績效，許多(duo)業務能力強的人被提(ti)拔(ba)為管理者，但部(bu)分人轉型會很痛(tong)苦，小愛便(bian)是(shi)其中一員。小愛所在公司有(you)千人規模，她入(ru)職七年(nian)從(cong)職場小白(bai)成長為銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售額(e)達五(wu)百萬(wan)，年(nian)收入(ru)從(cong)五(wu)萬(wan)漲至三十萬(wan)，其目標是(shi)五(wu)年(nian)內年(nian)薪達三百萬(wan)。然而，小愛
管理者(zhe)發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題的(de)能力比解(jie)決(jue)(jue)問(wen)(wen)(wen)題的(de)能力更(geng)重要，主(zhu)要有兩(liang)個原因： 一、解(jie)決(jue)(jue)問(wen)(wen)(wen)題有 4 個步驟(zou)，是從發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題開(kai)始的(de)，如果連發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題都(dou)做不到，就談不上后面如何分析問(wen)(wen)(wen)題。 二(er)、管理者(zhe)在現(xian)場(chang)見慣(guan)了，對(dui)很多(duo)問(wen)(wen)(wen)題習以為(wei)常而(er)發(fa)現(xian)不了問(wen)(wen)(wen)題，這時就需
在(zai)項(xiang)目咨詢(xun)中(zhong)，很多老板都希望(wang)外(wai)聘大(da)(da)咖解決企業人(ren)才(cai)問題。企業發展(zhan)會使對(dui)員(yuan)工要求(qiu)提高(gao)，老板感覺現有人(ren)才(cai)跟不(bu)上發展(zhan)，便(bian)想重(zhong)金聘請大(da)(da)咖。然而，一(yi)個人(ren)取得成(cheng)(cheng)績需(xu)天時(shi)地利人(ren)和，大(da)(da)咖雖順應天時(shi)，但平臺(tai)是否(fou)適合(he)其施展(zhan)才(cai)華、現有人(ren)員(yuan)與之是否(fou)合(he)拍都不(bu)確定。其成(cheng)(cheng)
當下(xia)(xia)屬工作(zuo)未達預(yu)期時，管理者(zhe)不應只是(shi)批評，而(er)應與下(xia)(xia)屬共同(tong)探尋問(wen)(wen)題(ti)原因，多(duo)問(wen)(wen)幾(ji)個 “為什么”。具體做法如下(xia)(xia)： 一(yi)、在內部找原因：不要(yao)總是(shi)從外(wai)部找問(wen)(wen)題(ti)，而(er)應著(zhu)眼于內部。 二、在主觀上找問(wen)(wen)題(ti)：避免(mian)在客觀方面找借
遇到(dao)好(hao)領(ling)導(dao)(dao)能助員工(gong)發展，而無(wu)能領(ling)導(dao)(dao)則會帶(dai)來諸多(duo)問題。無(wu)能領(ling)導(dao)(dao)一(yi)(yi)般(ban)有以下九大特征。 一(yi)(yi)、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過(guo)問都要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不給(gei)指導(dao)(dao)。 四、事情搞砸就怪下屬(shu)。 五、不容員工(gong)提意見(jian)，獨斷專行。
評(ping)價(jia)管理者管理水(shui)平(ping)，除看團隊業(ye)績外，還要看部門(men)人員(yuan)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)速度，最重(zhong)要的(de)是(shi)為(wei)(wei)公司培養得(de)力干將。杰(jie)克?韋爾奇(qi)說(shuo)過，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者前(qian)成(cheng)(cheng)功(gong)(gong)是(shi)自己(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者后成(cheng)(cheng)功(gong)(gong)與他人成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)相關，管理者通過成(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)就自己(ji)。但(dan)有人擔憂徒弟能(neng)力超(chao)自己(ji)而頂替自己(ji)，對此(ci)可從(cong)
最近在(zai)幫(bang)助企業做(zuo)年(nian)度(du)(du)總結復(fu)盤(pan)，上次已對業績復(fu)盤(pan)做(zuo)了(le)闡(chan)述(shu)，但忽略了(le)部門管理(li)者領(ling)導力(li)和管理(li)能力(li)的自我復(fu)盤(pan)。每個(ge)人的領(ling)導力(li)和管理(li)能力(li)會影響目標完成和團隊協作(zuo)(zuo)。管理(li)者要從三(san)個(ge)維度(du)(du)思(si)考。 一、反(fan)思(si)與上司過往合(he)作(zuo)(zuo)中(zhong)上司的具體需求，以及如何溝通(tong)協作(zuo)(zuo)
人在(zai)各種(zhong)關系溝(gou)通(tong)中(zhong)有秘訣，即(ji)向(xiang)上溝(gou)通(tong)有膽量、平行溝(gou)通(tong)有胸懷、向(xiang)下溝(gou)通(tong)講良心。人會在(zai)不同(tong)系統中(zhong)切換身(shen)份(fen)，關系可分為上續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)上級領導(dao)、父母）、中(zhong)續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)朋友、同(tong)事(shi)、愛(ai)人）、下續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)下屬、孩子）。在(zai)企業(ye)中(zhong)，能扛事(shi)、解決問題、打勝(sheng)仗的人受歡迎，
優秀員(yuan)工(gong)辭職(zhi)對公司(si)損失(shi)巨大(da)，因其培養成本(ben)高(gao)，其離職(zhi)給公司(si)敲響三個(ge)警鐘： 一、分(fen)配機(ji)制問題：員(yuan)工(gong)收入與(yu)付出不成比(bi)例，感覺不公平，說明公司(si)分(fen)配機(ji)制可能存在缺陷(xian)。 二、企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化反思(si)：公司(si)要思(si)考(kao)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化建(jian)設是否為(wei)員(yuan)工(gong)生活和家庭做(zuo)了貢獻，
優(you)秀管理者具備 “強(qiang)者思維”，體現(xian)在以下(xia)(xia)方面(mian)(mian)(mian)： 一、直面(mian)(mian)(mian)現(xian)實(shi)：困難和問(wen)題在職場常(chang)見，敢于直面(mian)(mian)(mian)需(xu)要(yao)勇氣，堅(jian)持(chi)下(xia)(xia)來成(cheng)(cheng)為習慣(guan)，最終成(cheng)(cheng)為強(qiang)者的能力，不逃避(bi)、不躲避(bi)。 二、主(zhu)動攬責(ze)(ze)：推卸責(ze)(ze)任、甩鍋給下(xia)(xia)屬會使人心渙散