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如果控(kong)制不(bu)了負能量(liang)的(de)(de)員工(gong)就不(bu)要留(liu)。團(tuan)隊(dui)里(li)有(you)三(san)類員工(gong)需(xu)特別注意，否則后患無窮。 一(yi)、是(shi)怨氣重的(de)(de)員工(gong)，不(bu)管安排什么任(ren)務都抱(bao)怨，影響整(zheng)個團(tuan)隊(dui)氛圍，且其(qi)思維方(fang)式很難改變。 二、是(shi)像老(lao)鼠屎(shi)一(yi)樣的(de)(de)員工(gong)，在別人努力時說風涼話拖(tuo)后腿。 三(san)
在面試時(shi)員工表現優(you)(you)秀(xiu)，但入職后(hou)優(you)(you)點(dian)全(quan)無甚至多了很(hen)多缺(que)點(dian)。員工優(you)(you)點(dian)變(bian)(bian)成(cheng)缺(que)點(dian)可能有以(yi)下原因。 一、是(shi)心(xin)態(tai)(tai)管理能力(li)偏(pian)弱，心(xin)態(tai)(tai)管理受自尊心(xin)影響，臉(lian)皮太(tai)薄的人在工作(zuo)中(zhong)遇到問(wen)題易形成(cheng)自尊心(xin)保護，優(you)(you)點(dian)會(hui)瞬(shun)間變(bian)(bian)為缺(que)點(dian)。 二、是(shi)工作(zuo)中(zhong)沒(mei)有責任心(xin)，
防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失主要(yao)有(you)兩(liang)點。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問(wen)題。不能僅(jin)靠給(gei)錢，否則若其他公(gong)司給(gei)更多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)會離(li)開，形成惡性循環，企業應建立合理的薪資增長(chang)機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達(da)到一定星(xing)級(ji)或功勛(xun)級(ji)就(jiu)給(gei)予相應漲(zhang)薪，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到薪資提(ti)升的希(xi)望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的精神(shen)
一(yi)家小公(gong)(gong)司人(ren)員不足十個有一(yi)名工(gong)(gong)作五年以上的(de)(de)老員工(gong)(gong)，而(er)且還是負責重(zhong)點工(gong)(gong)作的(de)(de)部門負責人(ren)有一(yi)定的(de)(de)工(gong)(gong)作經(jing)驗但在(zai)公(gong)(gong)司沒(mei)有有效的(de)(de)發揮。而(er)且倚老賣老，布置的(de)(de)工(gong)(gong)作稍有不隨(sui)意馬上就甩臉(lian)子(zi)，工(gong)(gong)作消極(ji)甚至會在(zai)背地里罵(ma)人(ren)。作為公(gong)(gong)司覺得(de)這(zhe)樣的(de)(de)崗位同報酬完全可以招聘到
在創(chuang)業公司中(zhong)，可(ke)能存(cun)在團隊(dui)人員(yuan)緊(jin)缺，員(yuan)工(gong)拼命工(gong)作(zuo)卻(que)無法感受到(dao)自(zi)身(shen)價值和(he)成長的情(qing)況(kuang)。這會(hui)影響員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)和(he)滿(man)(man)意度，進而影響公司發展。那(nei)么如(ru)何提升員(yuan)工(gong)滿(man)(man)足感呢？ 比如(ru)，有個(ge)朋友在創(chuang)業公司，公司給他很多嘗試不同崗(gang)位的機(ji)會(hui)，助其(qi)找到(dao)興趣特長
如(ru)何(he)激(ji)活老(lao)(lao)員工(gong)，有(you)以下(xia)四個(ge)關鍵(jian)要(yao)(yao)點。 一、充(chong)分溝(gou)通(tong)。與老(lao)(lao)員工(gong)充(chong)分溝(gou)通(tong)，探尋他(ta)們對職業發(fa)展的(de)需(xu)求以及(ji)未(wei)來(lai)職業轉型的(de)具體需(xu)求。 二、創(chuang)造(zao)機會。為老(lao)(lao)員工(gong)創(chuang)造(zao)新(xin)的(de)職業發(fa)展機會，如(ru)承擔更高工(gong)作要(yao)(yao)求，像帶團隊(dui)、做新(xin)產(chan)品管理者等(deng)，看他(ta)們是否愿(yuan)
不是 00 后(hou)的(de)員工(gong)不好管，而(er)是管理理念需要(yao)迭代。70 后(hou)請假說父母病了，80 后(hou)請假說孩子病了，90 后(hou)請假說自己病了，00 后(hou)請假說 “我看你(ni)病了”。00 后(hou)要(yao)整頓職場，他(ta)們上班扮(ban)丑、不談(tan)戀愛、拒絕老板的(de) PUA
作為(wei)創業者(zhe)，都希望企業和員(yuan)工(gong)共同成長，但面對(dui)員(yuan)工(gong)懶散的情況，該如何管理呢？ 一(yi)、首先，要從員(yuan)工(gong)角度出發，了解其真正(zheng)痛點，因為(wei)懶散可能源于員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)自信、職業規劃或激勵等，所(suo)以需為(wei)員(yuan)工(gong)提(ti)供更多(duo)關注和支持，助力他(ta)們發掘(jue)自身(shen)潛力與價(jia)值。
優秀(xiu)的(de)管(guan)理者是表白(bai)高手，交代(dai)新任務時，會說員工更接近客(ke)戶，拜托員工去做(zuo)。遇到困難的(de)事，會說出困難，希望員工幫(bang)忙。很多管(guan)理者覺得(de)這樣做(zuo)丟臉，認為求助(zhu)等(deng)于(yu)承認自己(ji)無能。但如果總是表現(xian)得(de)無所不能，員工很難主(zhu)動做(zuo)事。 管(guan)理不是強迫、命令和指責(ze)
企(qi)業(ye)創業(ye)初期，能吃苦肯付(fu)出(chu)的人成為(wei)創業(ye)元老(lao)(lao)。但公司發展壯大(da)后，老(lao)(lao)員工(gong)(gong)可(ke)能跟不上節奏。在經(jing)濟周(zhou)期下行(xing)時(shi)，企(qi)業(ye)面臨艱難(nan)處境，裁掉冗(rong)員、縮減開支成為(wei)保(bao)命(ming)手段。此(ci)時(shi)老(lao)(lao)員工(gong)(gong)何去何從成為(wei)問題。從企(qi)業(ye)發展或(huo)生(sheng)命(ming)周(zhou)期看，老(lao)(lao)員工(gong)(gong)體力和腦力可(ke)能不及(ji)新(xin)(xin)員工(gong)(gong)。但新(xin)(xin)
許多企業(ye)會面臨員工(gong)缺(que)乏學(xue)(xue)習(xi)熱(re)情，影(ying)響公司發(fa)展的問(wen)題。比如有一家創業(ye)公司，員工(gong)雖年輕熱(re)情高但缺(que)乏學(xue)(xue)習(xi)動力。解決(jue)此問(wen)題，可(ke)開展知識(shi)共享會，讓員工(gong)分(fen)享工(gong)作中的問(wen)題、解決(jue)方法(fa)與(yu)經驗，促進員工(gong)間交流學(xue)(xue)習(xi)。 同時企業(ye)可(ke)通過內(nei)部(bu)培訓激(ji)發(fa)員工(gong)學(xue)(xue)習(xi)熱(re)情
華為公(gong)司(si)注(zhu)重研(yan)(yan)發投入，持續投資新(xin)技術新(xin)產品(pin)的研(yan)(yan)發，形成了從研(yan)(yan)發到(dao)市場(chang)的快速(su)響應機制(zhi)(zhi)。還通(tong)過建立容(rong)錯機制(zhi)(zhi)鼓勵員工敢(gan)于(yu)創新(xin)、勇于(yu)嘗(chang)試，為公(gong)司(si)長(chang)遠(yuan)發展注(zhu)入活力。 優化(hua)建議如下： 一(yi)、深化(hua)激勵制(zhi)(zhi)度。進一(yi)步(bu)完善創新(xin)激勵機制(zhi)(zhi)，為優秀員工提供
都在裁(cai)(cai)員，阿里裁(cai)(cai)了(le)一萬五，華為裁(cai)(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)(cai)了(le)三千多。有(you)一種人(ren)必(bi)須要立刻馬上裁(cai)(cai)掉，否則后患(huan)無窮，那就是(shi)消極(ji)的員工(gong)。這種員工(gong)有(you)三種惡行。一、 一、像老鼠(shu)屎一樣。當其他(ta)(ta)員工(gong)在很努(nu)力工(gong)作的時(shi)候，他(ta)(ta)就跟別人(ren)講 “你(ni)干嘛(ma)要這么
如(ru)果管理者在(zai)管理中很少給予(yu)團(tuan)(tuan)隊成(cheng)(cheng)員正面反饋和(he)認可，團(tuan)(tuan)隊成(cheng)(cheng)員會(hui)感(gan)覺自身努力(li)不(bu)被重視，缺乏成(cheng)(cheng)就感(gan)和(he)動力(li)。優化建議如(ru)下。 一、及時(shi)反饋。及時(shi)給予(yu)正面和(he)建設性反饋以助成(cheng)(cheng)員改進(jin)。 二、公開認可。在(zai)團(tuan)(tuan)隊會(hui)議上公開肯定(ding)優秀表現，增強成(cheng)(cheng)員自豪感(gan)
很多(duo)公司有外場的(de)外業人員(yuan)，可能是銷售或者其(qi)他類型(xing)，這些(xie)人員(yuan)工(gong)作場所大，工(gong)作時間不固(gu)定。讓管理者很難掌(zhang)控員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作狀態和(he)工(gong)作成果。如果單純從考(kao)勤管理來做約束(shu)。很多(duo)時候(hou)不但起不到(dao)管理員(yuan)工(gong)的(de)作用(yong)，反而(er)有反作用(yong)。制度(du)是為(wei)了規范人的(de)行為(wei)，不能因為(wei)制度(du)
公(gong)司(si)不(bu)同(tong)發(fa)展階段(duan)對人(ren)(ren)(ren)才(cai)的需(xu)求以(yi)及相應問(wen)題。 一(yi)(yi)、情懷(huai)與現(xian)實的矛盾。很多老板希望創業人(ren)(ren)(ren)員一(yi)(yi)直跟隨，但現(xian)實中面臨(lin)人(ren)(ren)(ren)員能(neng)否跟上(shang)公(gong)司(si)發(fa)展的問(wen)題。 二、不(bu)同(tong)階段(duan)的人(ren)(ren)(ren)才(cai)需(xu)求。零到一(yi)(yi)階段(duan)之后，需(xu)要(yao)在關鍵領域(yu)能(neng)突破(po)的業務尖兵，此時(shi)評估(gu)核心人(ren)(ren)(ren)才(cai)的
喬布斯作(zuo)為(wei)蘋(pin)果公(gong)司(si)的(de)創(chuang)(chuang)始人，憑借自身追(zhui)求卓(zhuo)越(yue)的(de)精神(shen)激發員(yuan)(yuan)工創(chuang)(chuang)新力和(he)熱(re)情，使蘋(pin)果公(gong)司(si)重回巔峰(feng)。他(ta)以獨特(te)領導風格(ge)和(he)愿景塑造了追(zhui)求卓(zhuo)越(yue)、注重用戶體驗的(de)文化(hua)，成為(wei)行業典范。 優化(hua)建(jian)議如下： 一(yi)、鼓勵創(chuang)(chuang)新思維。企業應(ying)培養員(yuan)(yuan)工創(chuang)(chuang)新思維，勇于
老板如何從多個維(wei)度(du)衡量員工價(jia)值(zhi)。 一、問題引(yin)入。 1. 粉絲(si)詢問若銷售底薪(xin) 3000 但月業績(ji)未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此(ci)引(yin)出如何衡量員工價(jia)值(zhi)的(de)話題。 二(er)、衡量維(wei)度(du)。 1. 人才
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)管理(li)相關要(yao)(yao)(yao)(yao)點。 一、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業績(ji)上不去，不要(yao)(yao)(yao)(yao)打(da)擊，要(yao)(yao)(yao)(yao)幫其(qi)重建信心。看到員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)努力但(dan)業績(ji)不好(hao)時，要(yao)(yao)(yao)(yao)關心并一起解決問題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)方(fang)法出問題(ti)，要(yao)(yao)(yao)(yao)維護(hu)其(qi)自尊，分(fen)析工(gong)作(zuo)習慣。有(you)的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)因為激(ji)勵制度問題(ti)而無所謂，所以制度很重要(yao)(yao)(yao)(yao)。
公司(si)核心員(yuan)工(gong)出問題時老板(ban)應如何處(chu)理的問題。 一、案例引入(ru)。某客戶公司(si)的運營(ying)總監(jian)業(ye)績(ji)好但自大，內部(bu)合作(zuo)差(cha)，對老板(ban)意見愛聽不聽，還掌(zhang)握公司(si)大部(bu)分渠道（約占 60% - 70%），是公司(si)前五(wu)號員(yuan)工(gong)且對公司(si)創(chuang)立(li)有(you)貢獻。有(you) “功高震
若(ruo)不小心(xin)得罪小心(xin)眼領導(dao)，他表面(mian)和顏悅色，實則(ze)可(ke)能(neng)用以下三(san)種套(tao)路逼你主動離職，需(xu)早(zao)意(yi)識早(zao)防(fang)范(fan)。 套(tao)路一：不斷(duan)增加工作量。美(mei)其名曰培養鍛煉(lian)你，實際是讓你不堪重(zhong)負。 套(tao)路二：故意(yi)找(zhao)茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓斥，長期如此會嚴重(zhong)挫敗工
在職場中，與(yu)人打交道比做事難(nan)，總結了應對四類難(nan)纏人的(de)方式(shi)。 一(yi)、做事 “講原則”（刻板(ban)死板(ban)）的(de)人。其刻板(ban)是自(zi)我保(bao)護方式(shi)，與(yu)其相(xiang)處不要(yao)只關注自(zi)身目標，要(yao)有耐心(xin)、熱情，產生共鳴，他們可能會變得(de)熱情，不再那(nei)么刻板(ban)。
新人(ren)(ren)入職企業(ye)，老(lao)板或管理者不應(ying)只想著讓其盡快出(chu)業(ye)績，欲速則不達(da)，優秀的人(ren)(ren)也(ye)需適(shi)應(ying)期。如某銷售(shou)規模七(qi)千萬左右(you)、員工約百人(ren)(ren)典型中小(xiao)型制造業(ye)企業(ye)，老(lao)板對新入職的 HR 負責人(ren)(ren)寄(ji)予厚望，希望其抓(zhua)好人(ren)(ren)力(li)資源六大(da)模塊及績效管理落地等。但這(zhe)種(zhong)高期待(dai)可能給
許多企業(ye)(ye)(ye)都會遇到員(yuan)(yuan)工缺乏感(gan)恩心的問(wen)題(ti)，他們只關注自身利益，不愿為企業(ye)(ye)(ye)多付(fu)出努(nu)力。若不加以正(zheng)確引導，企業(ye)(ye)(ye)會陷(xian)入(ru)員(yuan)(yuan)工流失、業(ye)(ye)(ye)績(ji)下滑困境。以下是(shi)培(pei)養員(yuan)(yuan)工感(gan)恩心的方法。 一、建立共同成長(chang)理念。企業(ye)(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工應共同成長(chang)，創(chuang)始人(ren)要給(gei)員(yuan)(yuan)工樹(shu)立此理念，不
某(mou)知名企業(ye)通(tong)過靈活(huo)(huo)工(gong)作制(zhi)度(du)、健(jian)康關懷計(ji)劃(hua)(hua)和豐富團建活(huo)(huo)動等注(zhu)重(zhong)員(yuan)工(gong)體驗與福祉。提(ti)升(sheng)了員(yuan)工(gong)滿(man)意度(du)和忠誠度(du)，增強(qiang)了員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了工(gong)作效(xiao)率和創新能(neng)力提(ti)升(sheng)。優化(hua)(hua)(hua)建議如下。 一、個性化(hua)(hua)(hua)關懷。深入了解員(yuan)工(gong)需求，提(ti)供如定制(zhi)化(hua)(hua)(hua)健(jian)康計(ji)劃(hua)(hua)、職業(ye)發展(zhan)規劃(hua)(hua)
優秀員工(gong)的離職往(wang)往(wang)讓管理者心(xin)痛且覺得毫無征(zheng)兆，實則是對其忽略太久。優秀員工(gong)離職主要有(you)兩個原因。 一(yi)、是公(gong)司氛圍(wei)復雜，他們希望有(you)單(dan)純環(huan)境專(zhuan)注做事、論功(gong)行賞，但(dan)管理者常關注吵鬧(nao)者，忽略埋(mai)頭苦干(gan)者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
老(lao)板(ban)愛給員工畫(hua)餅(bing)的現象，提到老(lao)板(ban)們愛畫(hua)的 “七張餅(bing)”。 一、金錢(qian)餅(bing)。有錢(qian)的老(lao)板(ban)談錢(qian)，如(ru)對職場(chang)小白承諾只要努力(li)月薪(xin)上(shang)(shang)萬。 二(er)、吹捧餅(bing)。老(lao)板(ban)說員工的努力(li)都看在眼里。 三、前景(jing)餅(bing)。如(ru)過兩年公司(si)上(shang)(shang)市(shi)全員持股(gu)
員工(gong)能不(bu)能勝任和(he)出色(se)完成工(gong)作其實我(wo)們只要(yao)(yao)清楚說這(zhe)個工(gong)作他需(xu)要(yao)(yao)哪些經驗(yan)和(he)技(ji)能或者(zhe)是(shi)需(xu)要(yao)(yao)哪些習慣就行了。比如(ru)有一(yi)個技(ji)術(shu)背(bei)景的(de)姑娘(niang)在行政后勤部門負責(ze)接待客人，端(duan)茶倒水(shui)、引領客人等工(gong)作，但她是(shi)冷(leng)面孔，不(bu)適(shi)合這(zhe)個工(gong)作，如(ru)果是(shi)看到誰都能笑瞇(mi)瞇(mi)的(de)人則更適(shi)
當遇到感覺員工(gong)(gong)(gong)摸魚（表面(mian)忙但(dan)不知(zhi)是(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作繁重、效率低下還是(shi)(shi)故(gu)意表現忙）的情況。 一、管理者(zhe)首先要反思自己是(shi)(shi)否給(gei)員工(gong)(gong)(gong)布置了超(chao)負荷工(gong)(gong)(gong)作，若任務長期(qi)過重員工(gong)(gong)(gong)可能不堪重負離開 二、其次要幫助員工(gong)(gong)(gong)拆解(jie)工(gong)(gong)(gong)作，這有助于管理者(zhe)了解(jie)員工(gong)(gong)(gong)真實問題。若
員工執行(xing)力差(cha)可從以下方面解決(jue)： 一、講清楚事(shi)(shi)情：管理(li)者安排任務時不(bu)(bu)能(neng)含(han)糊，要(yao)(yao)讓員工明(ming)白(bai)做事(shi)(shi)情的目的和(he)要(yao)(yao)達(da)到的程度(du)。例(li)如，不(bu)(bu)能(neng)只說 “把事(shi)(shi)情做掉(diao)”“把書讀好”，而應明(ming)確具體要(yao)(yao)求。 二