已加入本站3853天 , 點擊量：25665 次
股市的(de)動(dong)蕩造成(cheng)了(le)所有投資(zi)者(zhe)的(de)畏懼，政府的(de)政策給投資(zi)者(zhe)帶來了(le)福音，國際金融市場的(de)變化(hua)，帶動(dong)著金融經濟的(de)快(kuai)速發展。在這樣充滿了(le)機遇和挑戰(zhan)的(de)境況(kuang)下，令無數的(de)投資(zi)者(zhe)“霧(wu)里看(kan)花”，不止該何去何從? 年底：盤點今年的(de)理(li)財風(feng)波 ...
公司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與(yu)問責制的(de)平衡，推(tui)行了(le)如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿(ni)名(ming)反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效考核標(biao)準(zhun)等措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優(you)化建議如下。 一、強(qiang)化正(zheng)(zheng)向反(fan)饋(kui)文(wen)化。除嚴格績(ji)效考核外，增(zeng)加(jia)正(zheng)(zheng)向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓(gu)勵管理(li)
許多(duo)公司只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新(xin)(xin)員工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以適應工(gong)作環(huan)境和掌(zhang)握技能流程，工(gong)作易(yi)出錯且效率低(di)，還(huan)會(hui)影響(xiang)團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本(ben)。新(xin)(xin)人(ren)效率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公司要承(cheng)擔
師徒制是一種(zhong)非常有效的技(ji)能(neng)培訓(xun)方(fang)法，尤(you)其是針對那(nei)些(xie)體系復(fu)雜、學習難(nan)(nan)度較大、經(jing)驗要(yao)求較高，新人在短(duan)時間內很難(nan)(nan)完全掌握的技(ji)能(neng)。比如銷售(shou)人員的銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)練，就可(ke)以采用(yong)這(zhe)種(zhong)方(fang)法，想(xiang)讓新員工，尤(you)其是那(nei)些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗的新人，僅靠自己(ji)的理解和標準化的培訓(xun)就能(neng)
招對人(ren)并(bing)培(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工工作意愿至關重(zhong)要(yao)，這需進行思(si)維(wei)改造或打造。許多企業招到優(you)秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安(an)排三個月集(ji)中培(pei)訓并(bing)考試，了解其(qi)意愿、思(si)維(wei)及改造可能性。大公司(si)常(chang)采用(yong)管(guan)培(pei)生模(mo)式(shi)，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮專長(chang)。 中小(xiao)企業與之(zhi)相比，招人(ren)即干活，
如何制定針(zhen)對性(xing)的(de)(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)們可能根據不同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)話(hua)(hua)，就要制定不同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)(hua)，我(wo)們大多時候是在解決(jue)共(gong)性(xing)的(de)(de)問題。對于個(ge)別性(xing)問題都(dou)是給到了我(wo)們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你(ni)可能就要針(zhen)對不同(tong)(tong)的(de)(de)人
進入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開展(zhan)以下工(gong)作： 一、制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)查(cha)，最好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需求訪談(tan)。依據(ju)調(diao)查(cha)和(he)訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二(er)、建立(li)內部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開展(zhan)
如何系(xi)統開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并(bing)非簡單的入(ru)(ru)(ru)職引(yin)導(dao)(dao)或搞一下入(ru)(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而(er)是一個系(xi)統工程，包括入(ru)(ru)(ru)職面試、轉正(zheng)述職、入(ru)(ru)(ru)職引(yin)導(dao)(dao)、新(xin)員(yuan)工活(huo)動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用(yong)期跟(gen)進(jin)以(yi)及(ji)經理見面會等環節。
新員工(gong)培訓(xun)要有(you)四個了解。 1、是了解公司(si)。那(nei)(nei)根據新員工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一樣，比如(ru)說(shuo)社招的(de)(de)或者校(xiao)招的(de)(de)，或者說(shuo)呢高層(ceng)員工(gong)那(nei)(nei)么(me)內容(rong)有(you)所區別(bie)，主要其(qi)實就是公司(si)的(de)(de)介紹(shao)業(ye)務呀產(chan)品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣的(de)(de)一些介紹(shao)。 2、是了解核心(xin)(xin)價(jia)值觀(guan)(guan)。核心(xin)(xin)價(jia)值觀(guan)(guan)呢是
某企業(ye)(ye)在績效管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體績效，但培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺(que)乏(fa)針對性與(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長緩慢、企業(ye)(ye)競爭力(li)受(shou)限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效評估結(jie)果和個(ge)人職(zhi)業(ye)(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求緊(jin)密匹配的個(ge)性化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
實施過移動學習項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子(zi)深(shen)。當你們(men)(men)把精心挑選的(de)(de)課(ke)程放在學員面前，讓他(ta)們(men)(men)學的(de)(de)時候，學員會(hui)很自主的(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學霸完全不用操心，他(ta)們(men)(men)不會(hui)放過任何一個任何一刻的(de)(de)學習機會(hui)。那么其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)(qi)是(shi)
創(chuang)業(ye)公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足致(zhi)效(xiao)率低，想提供有(you)效(xiao)培訓(xun)卻(que)不(bu)知如何入手的(de)(de)問題。 一、首(shou)先要明確企(qi)業(ye)和員(yuan)工(gong)(gong)是利益共同體，共同成(cheng)長很重要，公(gong)司為員(yuan)工(gong)(gong)提供有(you)效(xiao)培訓(xun)是必須的(de)(de) 二、其(qi)次(ci)要注重員(yuan)工(gong)(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是技能(neng)提高(gao)，東方傳統文化強調內在(zai)
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓課程呢？好，這個(ge)問(wen)題非(fei)常好啊(a)，我們(men)很多時候培(pei)訓都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)(de)培(pei)訓，只會分階段，還有(you)分他的(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)(shi)銷售條線，或者是(shi)(shi)分為他的(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)職能崗位提供這些(xie)培(pei)訓。那(nei)么我們(men)企業的(de)(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他重要的(de)(de)(de)一個(ge)職能就(jiu)是(shi)(shi)把我們(men)企業的(de)(de)(de)
班組長如(ru)何快(kuai)速培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決好(hao)這三個(ge)問題。 第一，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融(rong)入團隊(dui)的(de)問題。 一、要(yao)(yao)了解這個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達(da)友好(hao)和(he)接納。 二、介(jie)紹(shao)本(ben)部門的(de)情(qing)(qing)況(kuang)(kuang)。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)(feng)氣(qi)、管(guan)理風(feng)(feng)格(ge)等等。
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教(jiao)練要(yao)更加(jia)關注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)(qing)的(de)業(ye)務總(zong)監們，就(jiu)是新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教(jiao)練可以幫助他們打(da)開視角，看到如何在組(zu)織中游刃有余(yu)，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)(cheng)長，同時(shi)成(cheng)(cheng)就(jiu)自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年輕(qing)(qing)管理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會感(gan)
入(ru)職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗力的(de)(de)關鍵步驟(zou)，但很多(duo)企業卻常常忽(hu)視了(le)它(ta)的(de)(de)作用，那(nei)么如何設計新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個維(wei)度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起(qi)。這包括了(le)崗位(wei)的(de)(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責和權限，以及行政福利、績效考核(he)、晉升路
做能體現(xian)專(zhuan)業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風安(an)排(pai)流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領(ling)(ling)導能力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測評：首(shou)先(xian)對(dui)現(xian)有人員進行(xing)測評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的(de)領(ling)(ling)導力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
公(gong)司是(shi)一家制造型企業，因市場(chang)競爭加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)投(tou)入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)費用(yong)給財務部(bu)門帶來壓力，管理層希(xi)望在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)質量的同(tong)時(shi)控制成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。梳理現有(you)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目，合并相似課程(cheng)，減少重(zhong)復(fu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，合理安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)頻(pin)次，避免短時(shi)間內
企業有(you)(you)進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎？為什么會沒(mei)(mei)有(you)(you)效果？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)(you)以下(xia)三個方面的(de)(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)內容可能與員(yuan)工的(de)(de)(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)脫節了。人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門沒(mei)(mei)有(you)(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計(ji)缺(que)乏針對性，不(bu)能在短期或者長期來(lai)解
很多企(qi)業都想提升自己的(de)管(guan)理能力(li)，但又沒錢(qian)(qian)到外邊請老師，請了(le)也不(bu)一(yi)定能解決問題(ti)，那應(ying)該怎么培(pei)訓？一(yi)個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)(qian)，就能達到一(yi)定效果的(de)培(pei)訓方法：事件處理法，其操(cao)作主要包括七個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)訓討論的(de)主題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓要討論
企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力(li)還不(bu)落(luo)好(hao)(hao)(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如(ru)何做好(hao)(hao)(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業來(lai)講，培訓(xun)是一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情，但(dan)很(hen)多時候(hou)出力(li)不(bu)討好(hao)(hao)(hao)，大多數(shu)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼中的(de)(de)(de)額外負擔(dan)，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業員(yuan)工內(nei)(nei)耗的(de)(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理(li)認為(wei)培訓(xun)
怎么樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門(men)在(zai)公司(si)里(li)面(mian)有話語權？怎么能(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門(men)里(li)面(mian)干的(de)有意(yi)思？怎么樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)夠(gou)往上(shang)再走，也就(jiu)(jiu)取(qu)決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞(ci)是價值(zhi)和經營，就(jiu)(jiu)是要(yao)有經營思維，要(yao)主(zhu)動出(chu)擊，而不是被動的(de)來做一些培(pei)訓，那
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決定起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是確(que)定企(qi)業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)過(guo)程(cheng)，這么一個(ge)看(kan)似簡單(dan)的(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象(xiang)，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
我(wo)們在培(pei)訓的(de)授(shou)(shou)課的(de)時候呢，我(wo)們會(hui)跟老師去(qu)溝通。我(wo)們說(shuo)了，我(wo)們需要去(qu)評估老師的(de)培(pei)訓開發(fa)能力(li)課程(cheng)開發(fa)能力(li)以及授(shou)(shou)課的(de)能力(li)。那我(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)們應該怎么樣去(qu)把控老師這(zhe)兩個(ge)維度的(de)結果，他(ta)是(shi)有這(zhe)樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們需要根據一(yi)個(ge)課程(cheng)完了過后
對于一個(ge)(ge)成年人來說，在社會發展快速的腳步上(shang)。壓力(li)(li)是(shi)(shi)非常大的。每(mei)個(ge)(ge)人都(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人的傷痛(tong)，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的次數不(bu)比笑的次數少。壓力(li)(li)是(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心(xin)態。只能(neng)說，生(sheng)而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
企業(ye)培(pei)訓存在效果差、員工積極性不高的(de)問題，給出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分析(xi)制定真正(zheng)的(de)培(pei)訓需求(qiu)，從業(ye)務(wu)中來，到(dao)業(ye)務(wu)中去。這樣工作(zuo)和學(xue)習的(de)矛盾(dun)就不存在，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動力。 二、人人為(wei)師，
節(jie)后復工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不(bu)是(shi)走過場，做(zuo)好這五(wu)件事是(shi)關(guan)鍵(jian)。過完春節(jie)，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)(yi)般(ban)都會(hui)大量招人(ren)，新(xin)員工(gong)(gong)一(yi)(yi)(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品質也沒有(you)保(bao)障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)(yi)(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計(ji)劃。 第一(yi)(yi)(yi)，做(zuo)好入(ru)職(zhi)集(ji)中培(pei)訓。主(zhu)要是(shi)通(tong)用性的(de)知識培(pei)訓，包括企業(ye)文(wen)
某互聯網(wang)公司在(zai)新員工入職方面采(cai)取(qu)了一系(xi)列措施。提(ti)供詳(xiang)細入職指引（含(han)公司文化(hua)、工作環境、流程培訓等），設計個(ge)性化(hua)職業發(fa)展(zhan)計劃。新員工第一周(zhou)參與團隊(dui)建(jian)設活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業技能培訓與導師制(zhi)度(du)。定期(qi)舉辦新員工交流會促進跨(kua)部門溝通(tong)，使新
作為(wei)hr我們(men)在(zai)選(xuan)(xuan)擇(ze)學(xue)員給我們(men)的員工(gong)上(shang)課的老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)(ge)過(guo)程當中(zhong)，我們(men)到(dao)底應該選(xuan)(xuan)擇(ze)外訓老(lao)(lao)師(shi)還是(shi)選(xuan)(xuan)擇(ze)內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度(du)更高，員工(gong)會(hui)覺得說保持(chi)一定的新(xin)鮮感，也可能(neng)對這個(ge)(ge)課程的接受(shou)度(du)會(hui)更高，更愿意(yi)去學(xue)習，他更會(hui)覺得這
想不想知道公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)是否(fou)有效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)(cong)四(si)個(ge)維度去(qu)評(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)效果： 一(yi)、反應層評(ping)估。也(ye)就是去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果大家從(cong)(cong)心里就不認可這項培(pei)訓(xun)，效果自然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層次的(de)(de)評(ping)估內(nei)容主(zhu)要(yao)包括三(san)個(ge)方面：
某創(chuang)新科技(ji)跨國公(gong)司為推(tui)動多(duo)元化(hua)、公(gong)平與(yu)包(bao)容啟(qi)動全面培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線(xian)學習(xi)(xi)、面對(dui)面研討(tao)會和定期(qi)多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步(bu)成效(xiao)但面臨挑戰。部分員工質(zhi)疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容對(dui)某些群(qun)體適(shi)用性不(bu)足。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)(yin)力與(yu)實用性。引(yin)(yin)入互動性學習(xi)(xi)方(fang)法如