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一場史(shi)無前例的疫情，讓(rang)企業(ye)延(yan)遲(chi)復工(gong)，學(xue)校延(yan)遲(chi)開學(xue)，各行各業(ye)都受到了不同程度(du)的影響。而作為教育(yu)培訓行業(ye)，尤其是線下教育(yu)培訓，受到了前所未有的沖擊。而它又意味(wei)著什么？ 停(ting)課(ke)，無法銷課(ke)，不能(neng)快速(su)確認收入； 退費(fei)，現金流(liu)流(liu)失(shi)...
如何規避(bi)有專(zhuan)業要(yao)求、工(gong)作(zuo)延續性(xing)且需人員(yuan)穩定的(de)崗位人員(yuan)中途(tu)離職問題(ti)。 一(yi)、問題(ti)嚴重性(xing)及錯誤做法(fa)(fa)。 1. 項(xiang)目(mu)人員(yuan)中途(tu)離職對企業損失大，有些企業想在勞動(dong)(dong)合(he)同中約定員(yuan)工(gong)提前(qian)離職違約賠償，這(zhe)是(shi)違法(fa)(fa)的(de)，勞動(dong)(dong)者提前(qian)通知用人單位可解
員工(gong)執行(xing)力差可(ke)從(cong)以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者(zhe)安排任務(wu)時(shi)不(bu)能含糊，要讓(rang)員工(gong)明白做(zuo)事情的(de)目(mu)的(de)和要達到的(de)程度。例如，不(bu)能只說 “把(ba)事情做(zuo)掉”“把(ba)書(shu)讀好”，而應明確具體要求。 二
巴黎奧運會(hui)(hui)結束，中國運動(dong)健兒成績斐(fei)然，其中 00 后運動(dong)員個(ge)性發言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有(you)房(fang)貸、車(che)貸，拒(ju)絕長輩或領導的 pua，創造獨(du)特文化(hua)。傳統中國社會(hui)(hui)以家(jia)族為(wei)單位，有(you)君臣(chen)父子夫(fu)妻(qi)三種社會(hui)(hui)關系及相應倫(lun)理原則，以前人們(men)重視家(jia)
業務能力強的人可(ke)能更不(bu)聽話，其在戰略(lve)上一(yi)般有(you)幾個特點。一(yi)是有(you)自己想(xiang)法，會(hui)從自身角(jiao)度判斷，團(tuan)隊老大(da)說的話他(ta)(ta)們(men)不(bu)會(hui)全部支持(chi)(chi)，在老大(da)看(kan)來可(ke)能像挑事(shi)，但他(ta)(ta)們(men)只是堅(jian)持(chi)(chi)自己想(xiang)法。二是對自己要(yao)(yao)求(qiu)高，對周圍人和(he)領(ling)導也有(you)要(yao)(yao)求(qiu)。若領(ling)導沒想(xiang)到某些事(shi)，他(ta)(ta)們(men)可(ke)能會(hui)覺
優(you)秀的管理(li)者是表(biao)白高手，交代新任務時，會(hui)說(shuo)員工(gong)(gong)更接近(jin)客(ke)戶，拜托員工(gong)(gong)去做(zuo)。遇到困難的事(shi)，會(hui)說(shuo)出困難，希望(wang)員工(gong)(gong)幫(bang)忙。很多管理(li)者覺(jue)得這(zhe)樣做(zuo)丟臉，認為求助等于(yu)承認自己無(wu)能。但如果總是表(biao)現得無(wu)所不(bu)能，員工(gong)(gong)很難主動做(zuo)事(shi)。 管理(li)不(bu)是強迫(po)、命令和指責
今(jin)天很多年(nian)輕人(ren)已經(jing)(jing)成(cheng)事，他們(men)成(cheng)事的本質是具備(bei)一些素質。比如掌握經(jing)(jing)驗或(huo)專業，能通(tong)(tong)過(guo)互(hu)聯網變(bian)現。很多年(nian)輕人(ren)不(bu)想打工(gong)。但自(zi)我管理(li)能力不(bu)強、經(jing)(jing)濟不(bu)穩定、專業和商業認知及(ji)把控(kong)能力不(bu)足(zu)時，應先積累，保障收入，適(shi)應社(she)會治理(li)機制，找(zhao)到立足(zu)之(zhi)地。通(tong)(tong)過(guo)自(zi)我管理(li)
如果控制不了負能量的(de)員(yuan)工就不要留。團隊里有三類員(yuan)工需特別注意(yi)，否(fou)則后(hou)患(huan)無(wu)窮。 一(yi)、是怨氣(qi)重的(de)員(yuan)工，不管安排什么任務(wu)都抱怨，影響整個(ge)團隊氛圍，且(qie)其思維方(fang)式很難改變。 二、是像老鼠屎一(yi)樣的(de)員(yuan)工，在別人努力時說風(feng)涼話拖后(hou)腿。 三
防止(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)主要有兩(liang)點(dian)。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)待遇問題。不(bu)能僅靠給錢，否則若(ruo)其(qi)他公(gong)司給更多(duo)錢，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就會離開(kai)，形成(cheng)惡性循環(huan)，企(qi)業應(ying)(ying)建立合理(li)的(de)薪(xin)資增長機(ji)制。如(ru)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)達到一(yi)定星級(ji)或(huo)功勛級(ji)就給予相(xiang)應(ying)(ying)漲薪(xin)，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)看到薪(xin)資提升的(de)希望。 二、是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)精神
員(yuan)工在公(gong)司(si)工作(zuo)的離(li)職(zhi)時間有一(yi)定規律，特(te)別短期離(li)職(zhi)原因如下。 一(yi)、定位(wei)(wei)和(he)看(kan)人(ren)不準。如果員(yuan)工在試用期內或剛轉正(zheng)就離(li)職(zhi)，可能是(shi)公(gong)司(si)定位(wei)(wei)和(he)看(kan)人(ren)不準。 二、基層管理問題(ti)(ti)。領導和(he)工作(zuo)安排，轉正(zheng)后發現問題(ti)(ti)，可能是(shi)基層管理團隊領導有問題(ti)(ti)，或者工
作為(wei)(wei)創業(ye)者，都(dou)希(xi)望(wang)企業(ye)和員(yuan)工共(gong)同成長，但面對員(yuan)工懶散的情(qing)況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員(yuan)工角度出(chu)發(fa)，了解(jie)其真正痛點，因(yin)為(wei)(wei)懶散可能源于員(yuan)工缺(que)乏自信(xin)、職(zhi)業(ye)規劃或激(ji)勵等(deng)，所以需為(wei)(wei)員(yuan)工提供更(geng)多關注(zhu)和支持，助(zhu)力(li)他們發(fa)掘自身潛力(li)與價值。
都在裁員(yuan)，阿里(li)裁了(le)一(yi)萬(wan)五，華為(wei)裁了(le)八千(qian)，藥(yao)明康德裁了(le)三(san)千(qian)多。有一(yi)種(zhong)人必須要(yao)立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就(jiu)是消(xiao)極的(de)員(yuan)工。這(zhe)種(zhong)員(yuan)工有三(san)種(zhong)惡行。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎(shi)一(yi)樣(yang)。當其他(ta)員(yuan)工在很努力工作的(de)時候，他(ta)就(jiu)跟(gen)別人講 “你干(gan)嘛要(yao)這(zhe)么
小企業(ye)員工能力(li)(li)不足的(de)(de)問題(ti)，提(ti)出了三種干預和提(ti)升的(de)(de)方(fang)法，而非傳統的(de)(de)培(pei)訓和招引人才的(de)(de)方(fang)式。 一、小企業(ye)員工能力(li)(li)問題(ti)及傳統解決方(fang)法的(de)(de)局(ju)限。 1. 普遍(bian)存在的(de)(de)問題(ti)。小企業(ye)普遍(bian)存在員工素質低(di)、能力(li)(li)差，基層管理人員能力(li)(li)也(ye)弱的(de)(de)問題(ti)。
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)管理相關(guan)要(yao)(yao)點。 一、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業(ye)績上不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)打擊(ji)，要(yao)(yao)幫其重(zhong)建信心(xin)。看到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)努力(li)但業(ye)績不(bu)好時，要(yao)(yao)關(guan)心(xin)并一起(qi)解決問題。 二、有(you)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是方法出問題，要(yao)(yao)維護其自尊，分析(xi)工(gong)作習(xi)慣。有(you)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是因為激(ji)勵制(zhi)度(du)問題而無(wu)所(suo)謂(wei)，所(suo)以制(zhi)度(du)很重(zhong)要(yao)(yao)。
主要(yao)講述在組織模式創新背景下，哪些員(yuan)工(gong)可(ke)成為(wei)(wei)合伙人相關內容(rong)。 一、傳(chuan)統企業員(yuan)工(gong)關系問題(ti)。 1. 傳(chuan)統企業中老(lao)板和員(yuan)工(gong)存(cun)在矛(mao)盾，員(yuan)工(gong)想要(yao)高工(gong)資，老(lao)板想低成本，員(yuan)工(gong)不(bu)愿為(wei)(wei)結果負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板不(bu)授權問題(ti)更嚴重，而(er)市場(chang)競(jing)爭
公(gong)司(si)不(bu)同發(fa)展階段對人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)需(xu)求以及(ji)相(xiang)應問題(ti)。 一、情懷與現實的(de)(de)矛盾。很多老板希望創業人(ren)員一直跟(gen)隨(sui)，但(dan)現實中(zhong)面臨人(ren)員能(neng)否(fou)跟(gen)上(shang)公(gong)司(si)發(fa)展的(de)(de)問題(ti)。 二、不(bu)同階段的(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)需(xu)求。零到一階段之后，需(xu)要在關鍵領域能(neng)突破的(de)(de)業務尖兵，此(ci)時評(ping)估核心人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)
許多企業(ye)(ye)(ye)會(hui)面臨員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)學(xue)習熱情，影響公(gong)司發展(zhan)(zhan)的問題(ti)(ti)。比如有一家創業(ye)(ye)(ye)公(gong)司，員(yuan)工(gong)雖年(nian)輕熱情高但缺(que)乏(fa)學(xue)習動力。解決此問題(ti)(ti)，可開展(zhan)(zhan)知識共享會(hui)，讓員(yuan)工(gong)分享工(gong)作中(zhong)的問題(ti)(ti)、解決方法與經驗，促進(jin)員(yuan)工(gong)間交流學(xue)習。 同時企業(ye)(ye)(ye)可通過內(nei)部培訓激發員(yuan)工(gong)學(xue)習熱情
新人(ren)培養(yang)的(de)(de)重要性及關(guan)鍵 一、新人(ren)培養(yang)的(de)(de)優勢。新人(ren)是(shi)最好培養(yang)和(he)塑造的(de)(de)階段。與在(zai)職場待了較長時(shi)間的(de)(de)老人(ren)相(xiang)比，老人(ren)像(xiang)被浸染的(de)(de)白(bai)開水，摻雜各種思想、理念(nian)和(he)觀點，水已(yi)渾濁或已(yi)滿，再注(zhu)入新東西很難，即使調和(he)變清澈也需很長時(shi)間和(he)精力(li)慢(man)慢(man)沉淀才可(ke)能(neng)改
如(ru)果(guo)管理者在(zai)管理中(zhong)很少給予團(tuan)隊成(cheng)員正面反饋和認可(ke)，團(tuan)隊成(cheng)員會感(gan)覺(jue)自(zi)身(shen)努(nu)力不(bu)被(bei)重(zhong)視，缺乏成(cheng)就感(gan)和動力。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、及時(shi)(shi)反饋。及時(shi)(shi)給予正面和建設性反饋以助成(cheng)員改(gai)進(jin)。 二、公開(kai)認可(ke)。在(zai)團(tuan)隊會議上公開(kai)肯(ken)定(ding)優秀表現，增強成(cheng)員自(zi)豪感(gan)
員工(gong)能不能勝(sheng)任和出色完成工(gong)作(zuo)(zuo)其實我(wo)們只要清楚說這個(ge)工(gong)作(zuo)(zuo)他需要哪些經驗(yan)和技能或者是(shi)需要哪些習慣就(jiu)行(xing)了。比如有一(yi)個(ge)技術(shu)背景的姑(gu)娘在(zai)行(xing)政(zheng)后(hou)勤部門負責接待(dai)客人，端茶倒(dao)水(shui)、引領客人等工(gong)作(zuo)(zuo)，但她是(shi)冷面孔，不適(shi)合這個(ge)工(gong)作(zuo)(zuo)，如果是(shi)看到誰都(dou)能笑瞇瞇的人則更適(shi)
優(you)秀員工(gong)的(de)離職往往讓管理者(zhe)心痛且覺得毫無(wu)征兆(zhao)，實則是(shi)對其(qi)忽略太(tai)久。優(you)秀員工(gong)離職主(zhu)要有(you)(you)兩個原因。 一、是(shi)公司氛圍復雜，他(ta)們希望有(you)(you)單純環境(jing)專(zhuan)注做(zuo)事、論功行(xing)賞(shang)，但管理者(zhe)常關注吵(chao)鬧者(zhe)，忽略埋(mai)頭苦干(gan)者(zhe)，導致(zhi) “劣幣驅逐良幣&rdqu
企業(ye)創業(ye)初(chu)期，能吃苦肯付出(chu)的人成為創業(ye)元老(lao)。但公(gong)司發展(zhan)壯大后，老(lao)員工可能跟不上(shang)節奏。在經濟周(zhou)期下行時，企業(ye)面臨艱難處境(jing)，裁掉冗(rong)員、縮減開支成為保命手(shou)段(duan)。此時老(lao)員工何(he)去何(he)從(cong)成為問題。從(cong)企業(ye)發展(zhan)或生命周(zhou)期看，老(lao)員工體力和腦力可能不及新員工。但新
公(gong)(gong)司(si)核心員工出問題時老板應如(ru)何處理的問題。 一、案例引(yin)入。某客戶公(gong)(gong)司(si)的運營總監(jian)業(ye)績好但自(zi)大(da)，內部合作(zuo)差，對老板意見愛聽不(bu)聽，還(huan)掌握公(gong)(gong)司(si)大(da)部分渠道(dao)（約(yue)占 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)前(qian)五號員工且對公(gong)(gong)司(si)創立有(you)貢獻。有(you) “功高震
不(bu)(bu)是 00 后的員工不(bu)(bu)好管，而是管理理念需要迭(die)代(dai)。70 后請(qing)假(jia)說(shuo)父母病(bing)(bing)了(le)，80 后請(qing)假(jia)說(shuo)孩子病(bing)(bing)了(le)，90 后請(qing)假(jia)說(shuo)自己病(bing)(bing)了(le)，00 后請(qing)假(jia)說(shuo) “我看你病(bing)(bing)了(le)”。00 后要整頓職(zhi)場，他(ta)們(men)上班(ban)扮丑、不(bu)(bu)談戀愛、拒絕老(lao)板(ban)的 PUA
老板如何從多(duo)個維(wei)度衡(heng)量(liang)(liang)員工價值(zhi)(zhi)。 一、問(wen)題引(yin)(yin)入。 1. 粉(fen)絲(si)詢問(wen)若銷售底薪 3000 但(dan)月業績(ji)未達(da) 3000，是否留(liu)用或勸(quan)退及(ji)賠償問(wen)題，由此引(yin)(yin)出如何衡(heng)量(liang)(liang)員工價值(zhi)(zhi)的話題。 二、衡(heng)量(liang)(liang)維(wei)度。 1. 人才
老板(ban)愛(ai)給員(yuan)工畫餅(bing)(bing)的(de)現象，提到(dao)老板(ban)們愛(ai)畫的(de) “七張(zhang)餅(bing)(bing)”。 一(yi)、金錢(qian)餅(bing)(bing)。有錢(qian)的(de)老板(ban)談(tan)錢(qian)，如對職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹(chui)捧餅(bing)(bing)。老板(ban)說員(yuan)工的(de)努力都(dou)看(kan)在(zai)眼里。 三、前(qian)景餅(bing)(bing)。如過(guo)兩年公司上市全員(yuan)持股
許多企業都會(hui)(hui)遇到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)缺乏感恩心的問(wen)題，他們只關注(zhu)自(zi)身利益，不愿為企業多付(fu)出努(nu)力(li)。若不加以(yi)正確引(yin)導，企業會(hui)(hui)陷入員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失、業績下滑(hua)困(kun)境。以(yi)下是培(pei)養員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)感恩心的方(fang)法。 一、建立(li)共(gong)(gong)同成(cheng)長理念。企業與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)應共(gong)(gong)同成(cheng)長，創始人要給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)樹立(li)此(ci)理念，不
華為(wei)公(gong)司注重研(yan)發投入(ru)，持續投資新(xin)技術新(xin)產品的研(yan)發，形成了從研(yan)發到市場的快速(su)響應機制。還通過建(jian)立容錯機制鼓(gu)勵員(yuan)工敢于創(chuang)新(xin)、勇于嘗(chang)試，為(wei)公(gong)司長(chang)遠發展注入(ru)活力。 優(you)(you)化(hua)建(jian)議(yi)如下： 一、深化(hua)激(ji)勵制度。進一步完善(shan)創(chuang)新(xin)激(ji)勵機制，為(wei)優(you)(you)秀員(yuan)工提供
管理的核(he)心是(shi)讓員工(gong)(gong)變得(de)(de)重要，幫(bang)助(zhu)員工(gong)(gong)在實踐(jian)中成長。如公司廣告(gao)牌因與物(wu)業公司發展方向不(bu)一致(zhi)需(xu)摘(zhai)下，行政(zheng)吳(wu)經理向老板匯(hui)報希望其解決。老板若(ruo)直(zhi)接(jie)交涉，可能出現兩(liang)種情況(kuang)。 一、是(shi)交涉成功，吳(wu)經理會(hui)覺得(de)(de)老板厲害(hai)，以后遇事(shi)都找老板，老板淪為下屬秘(mi)
看到(dao)員工(gong)(gong)分內事沒做好(hao)且不服管，可從以下方(fang)面(mian)分析處理。 一(yi)、工(gong)(gong)作(zuo)做不好(hao)的原因 1. 能力不行。即(ji)不勝任工(gong)(gong)作(zuo)，不適合(he)該工(gong)(gong)作(zuo)，能力達不到(dao)要求。 2. 意愿(yuan)問題。對自身定位有誤，覺得工(gong)(gong)作(zuo)層次低，不愿(yuan)意做。
很多(duo)公(gong)司有外場(chang)的外業人員(yuan)(yuan)，可(ke)能是銷售(shou)或者(zhe)其他(ta)類(lei)型，這些人員(yuan)(yuan)工作(zuo)場(chang)所大，工作(zuo)時間(jian)不固定。讓管理(li)者(zhe)很難掌(zhang)控員(yuan)(yuan)工的工作(zuo)狀態和工作(zuo)成果(guo)。如果(guo)單(dan)純(chun)從(cong)考勤管理(li)來做約束。很多(duo)時候不但起不到管理(li)員(yuan)(yuan)工的作(zuo)用，反而(er)有反作(zuo)用。制度(du)是為了規范人的行(xing)為，不能因為制度(du)