已加入本站3920天 , 點擊量：25924 次
很(hen)多企(qi)業(ye)依(yi)舊采用固(gu)定薪(xin)酬制(zhi)度但(dan)他背后(hou)的(de)(de)問題不容忽視。從員工的(de)(de)角度來(lai)看，固(gu)定薪(xin)酬雖然帶(dai)來(lai)一定的(de)(de)安(an)全感，但(dan)時間一長員工很(hen)容易陷入一種沒有上升空間的(de)(de)狀態，這(zhe)種安(an)全感會讓(rang)人(ren)(ren)安(an)于現狀失(shi)去沖勁。每個(ge)人(ren)(ren)都希望能(neng)獲得更高的(de)(de)回報，如(ru)果薪(xin)酬長期不變，員工的(de)(de)積(ji)極
想讓(rang)員工(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)資分(fen)成 6 份。 一、基本(ben)工(gong)(gong)資。與(yu)(yu)考勤掛(gua)鉤(gou)，保(bao)障員工(gong)(gong)基本(ben)需(xu)求，買(mai)的是(shi)工(gong)(gong)作時(shi)間。 二、績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資。與(yu)(yu)考核掛(gua)鉤(gou)，激勵員工(gong)(gong)提(ti)高工(gong)(gong)作效(xiao)率和(he)質量，買(mai)的是(shi)工(gong)(gong)作質量。 三(san)、個人提(ti)成。與(yu)(yu)個人業績(ji)掛(gua)鉤(gou)，鼓勵員工(gong)(gong)拓(tuo)展業
如(ru)果想為公司設計薪酬(chou)體系，那薪酬(chou)數(shu)據的分(fen)位值，這(zhe)個(ge)(ge)基礎(chu)概念(nian)一定要(yao)懂，兩個(ge)(ge)方面： 一、分(fen)位值的定義。它(ta)是指被調查對象當中有百(bai)(bai)分(fen)之 n 的數(shu)據小(xiao)于這(zhe)個(ge)(ge)數(shu)值。比(bi)如(ru)九十分(fen)位值，就代(dai)表在(zai)所有被調查對象當中有百(bai)(bai)分(fen)之九十的數(shu)據小(xiao)于此(ci)數(shu)值。舉個(ge)(ge)例子，
千萬不要(yao)(yao)為了談(tan)判薪資去約(yue)老板(ban)，老板(ban)我(wo)想約(yue)一下你明天的(de)時間(jian)，我(wo)想聊聊我(wo)薪資的(de)事情，請問你們老板(ban)還會回(hui)你的(de)話(hua)嗎？如何跟老板(ban)談(tan)加薪，一定要(yao)(yao)記(ji)住。 第一，這(zhe)里頭的(de) timing 非常關(guan)鍵，選擇在什(shen)么時間(jian)去談(tan)是關(guan)鍵的(de)，最(zui)忌諱的(de)時間(jian)在忙的(de)時候談(tan)，
端午節(jie)發小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業(ye)部(bu)負責招(zhao)聘(pin)，上周給(gei)一個原本申(shen)請(qing) P8 崗(gang)位但因薪(xin)水(shui)未達要求(qiu)的(de)(de)孩子發了 P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)水(shui)。HR 的(de)(de) KPI 包括(kuo)招(zhao)聘(pin)效率和員(yuan)工留存率，招(zhao)聘(pin)效率方面。希望候(hou)選人盡快確認(ren)薪(xin)水(shui)
大方談薪(xin)的(de)女生(sheng)很聰明(ming)，和領導談漲(zhang)工(gong)資可記住這個公式：感謝加收獲(huo)加成果(guo)加漲(zhang)薪(xin)預期加展望。 一(yi)、從公司和老板(ban)角(jiao)度出發感謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲(huo)得的(de)收獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)業績(ji)成果(guo)（最(zui)好(hao)有數據支撐），為(wei)漲(zhang)薪(xin)營(ying)造良(liang)好(hao)談話氛圍，然后(hou)明(ming)確自(zi)己申
面試中被問(wen)到 “你對薪(xin)(xin)資有什么要(yao)求(qiu)” 時(shi)的應對策略： 一、戰術性反問(wen)：了解(jie)公(gong)司薪(xin)(xin)資結構（固定工(gong)資、績效獎(jiang)金、福利補(bu)貼(tie)等(deng)）和崗位(wei)預算，以(yi)評估報價(jia)(jia)。 二、結合(he)預期合(he)理(li)要(yao)價(jia)(jia)：知曉崗位(wei)市場平均工(gong)資，對比自(zi)身目前薪(xin)(xin)
任何時候都(dou)可提漲薪(xin)(xin)，具(ju)體如(ru)下： 一(yi)、了解公(gong)司(si)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)政(zheng)策(ce)。正常公(gong)司(si)有(you)(you)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)窗口期，如(ru)很多(duo)大廠在每(mei)年春節(jie)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公(gong)司(si)借此控制(zhi)人力(li)預算和(he)成本(ben)，集體行動。但有(you)(you)能力(li)的人可能有(you)(you)特殊通道調(diao)(diao)薪(xin)(xin)，即便公(gong)司(si)取(qu)消調(diao)(diao)薪(xin)(xin)窗口，業務骨干若
講(jiang)述小企業薪(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)設計的(de)相關(guan)內容。 一、問題(ti)引(yin)入。 1. 老(lao)板(ban)面臨(lin)底薪(xin)低提成(cheng)高(gao)員(yuan)工(gong)不來，高(gao)底薪(xin)低提成(cheng)公司成(cheng)本大員(yuan)工(gong)沒(mei)動力的(de)問題(ti)，由此引(yin)出薪(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)設計話(hua)題(ti)。 二、薪(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)關(guan)鍵(jian)要素。 1. 市(shi)場價值考(kao)
給(gei)員工發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)是(shi)(shi)一(yi)門(men)專業(ye)學(xue)問，經濟(ji)不(bu)好時發(fa)(fa)(fa)(fa)工資以降(jiang)本增效為主(zhu)，公(gong)司發(fa)(fa)(fa)(fa)展順利(li)時以穩(wen)增長促發(fa)(fa)(fa)(fa)展為主(zhu)。網上段子雖稱(cheng)錢(qian)給(gei)夠(gou)管理就簡單，但并(bing)非盲(mang)目多(duo)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)，而是(shi)(shi)合理科學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)能(neng)激發(fa)(fa)(fa)(fa)員工積(ji)極性，形成(cheng)正向文化，實現員工與企業(ye)雙贏。 一(yi)、當(dang)公(gong)司生(sheng)存艱(jian)難時。要
很多(duo)企(qi)業給二(er)線員(yuan)工的(de)工資是固定的(de)，二(er)線員(yuan)工越(yue)來(lai)越(yue)懶，執行力(li)越(yue)來(lai)越(yue)差。這種(zhong)現象讓(rang)很多(duo)老板頭疼不已(yi)，例如(ru)內(nei)斗、推卸(xie)責任、效率(lv)低下(xia)、做(zuo)(zuo)事(shi)沒(mei)結果等問題(ti)層出不窮。 問題(ti)的(de)核心在于薪酬設計，導致員(yuan)工失(shi)去動力(li)，干多(duo)干少一(yi)個樣(yang)，誰還(huan)愿意多(duo)做(zuo)(zuo)事(shi)呢(ni)。結果
很多公司前期喜歡(huan)用提成(cheng)來分錢，這種辦(ban)法簡(jian)單(dan)高效，能激發狼性(xing)(xing)，打開市場，好處明顯(xian)。但企業一旦做大(da)，到一定規模和階段后(hou)，弊端突出。 一、簽約大(da)客戶后(hou)容易躺(tang)平(ping)，拓展新客戶性(xing)(xing)價比不(bu)(bu)高，不(bu)(bu)如摸(mo)魚。 二、后(hou)期員(yuan)工調配不(bu)(bu)動，沒有(you)提成(cheng)隨時拎包(bao)走
保(bao)(bao)姆(mu)級談薪(xin)(xin)三部(bu)(bu)曲，薪(xin)(xin)資(zi)瞬(shun)間再漲 2 千。 第一步：明確(que)目(mu)(mu)前薪(xin)(xin)資(zi)。談薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)時候一定會參考你(ni)現有(you)薪(xin)(xin)資(zi)，目(mu)(mu)前薪(xin)(xin)資(zi)越高談薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)基(ji)數也就越高，還要考慮年終獎(jiang)、福利補貼、商業保(bao)(bao)險(xian)、補充(chong)公積金繳納基(ji)數等，把所(suo)有(you)的(de)(de)(de)錢全(quan)部(bu)(bu)算上組成你(ni)的(de)(de)(de)年包(bao)，盡(jin)可能去(qu)抬高你(ni)的(de)(de)(de)
薪(xin)(xin)酬具有剛(gang)性，降薪(xin)(xin)是企業面對(dui)難(nan)關的(de)無(wu)奈選擇，需(xu)謹(jin)慎合(he)法(fa)合(he)規操作。法(fa)律(lv)規定(ding)降薪(xin)(xin)需(xu)用(yong)人單位和勞(lao)動者(zhe)協(xie)商(shang)一(yi)致，采用(yong)書面形(xing)式(shi)變更勞(lao)動合(he)同并各(ge)執一(yi)份。企業常規的(de)降薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協(xie)商(shang)降薪(xin)(xin)。與員工協(xie)商(shang)后重新簽訂合(he)同。 二、員工過失降職(zhi)降薪(xin)(xin)。
談(tan)加(jia)薪技巧，反(fan)向拿(na)捏老板。 一、調整心態(tai)：談(tan)加(jia)薪是價值交換，為公司做貢獻應(ying)獲(huo)回報(bao)，不要(yao)(yao)不好意思或(huo)害怕(pa)開口。 二、選擇時(shi)機(ji)：在重要(yao)(yao)項目完成(cheng)后且老板心情好時(shi)約(yue)其聊聊，這對能否(fou)成(cheng)功(gong)加(jia)薪影響很(hen)大。 三、談(tan)判技巧（關鍵）： 1
很(hen)多企業對銷(xiao)售(shou)員(yuan)通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡單粗暴(bao)效果(guo)立竿見(jian)影(ying)但問題(ti)也不少。 一、首(shou)先這種模式容易引發危機(ji)，銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)為(wei)了沖業績不擇手段，短期內可(ke)能(neng)看似有了銷(xiao)售(shou)額。但長遠來看公司可(ke)能(neng)會為(wei)了這些(xie)業績付出更多的代價，為(wei)了個人(ren)的提成銷(xiao)售(shou)
給(gei)員(yuan)工發錢(qian)(qian)需從三個維(wei)度考慮。 一、發裝(zhuang)在(zai)口袋(dai)(dai)里面的錢(qian)(qian)。即工資、獎金、提成(cheng)，能滿足員(yuan)工衣食住行等(deng)生(sheng)理需求。但這類(lei)(lei)錢(qian)(qian)有永(yong)不知足和越用越少的硬傷，若只有此(ci)類(lei)(lei)錢(qian)(qian)，當有企業(ye)出(chu)價更高(gao)，員(yuan)工可(ke)能離開。 二、發裝(zhuang)在(zai)腦袋(dai)(dai)里面的錢(qian)(qian)。用于員(yuan)工學習成(cheng)長
某零(ling)售連鎖企業因薪(xin)(xin)酬不(bu)公(gong)和(he)透(tou)明度不(bu)足，致使員工(gong)猜疑不(bu)滿(man)，影響(xiang)團隊凝(ning)聚力(li)和(he)工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。企業經調(diao)(diao)查發現薪(xin)(xin)酬體系缺標準和(he)溝通機制，后公(gong)開薪(xin)(xin)酬結構(gou)與(yu)調(diao)(diao)整規則。建立員工(gong)薪(xin)(xin)酬查詢(xun)系統，提升員工(gong)公(gong)平感和(he)信任(ren)度，促進團隊和(he)諧與(yu)工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。 一、建立透(tou)明薪(xin)(xin)
很多人沒加(jia)薪(xin)是因為從不(bu)主動(dong)申請(qing)，要么擔(dan)心被拒，要么不(bu)自信覺得(de)沒資格，只是被動(dong)等領導(dao)(dao)發現，今天教主動(dong)出(chu)擊談薪(xin)的(de)方(fang)法： 第(di)一(yi)步(bu)，介紹(shao)自己表達(da)感謝。先和領導(dao)(dao)敘舊，表達(da)對(dui)公司(si)和領導(dao)(dao)的(de)情感，方(fang)便后續談錢，但(dan)語氣要真誠(cheng)，不(bu)能諂媚。 第(di)二(er)步(bu)，
薪(xin)酬(chou)倒掛指(zhi)新員工(gong)工(gong)資高于入職多年老(lao)員工(gong)工(gong)資，會引發(fa)老(lao)員工(gong)不滿。解決此(ci)問題需系統(tong)性調(diao)(diao)整，主要包括(kuo)以下(xia)方面： 一、調(diao)(diao)整薪(xin)酬(chou)結構：將原有固定額度(du)工(gong)資調(diao)(diao)整為包含若干薪(xin)酬(chou)檔次的寬(kuan)帶(dai)。例(li)如研發(fa)崗(gang)位原工(gong)資 15000，調(diao)(diao)整后為 10000 - 20
進(jin)(jin)入新(xin)公司快速搭建薪(xin)(xin)酬體(ti)系，可按(an)以下(xia)步驟進(jin)(jin)行(xing)： 第一步：薪(xin)(xin)酬現狀(zhuang)分(fen)析。對現有人(ren)員(yuan)薪(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)(ping)進(jin)(jin)行(xing)深度了解與分(fen)析，明(ming)確不同崗位類別和(he)(he)層(ceng)級(ji)的最(zui)低、最(zui)高及平(ping)(ping)均工資標(biao)準，務必做(zuo)到(dao)深度把握。 第二步：劃分(fen)職(zhi)級(ji)和(he)(he)薪(xin)(xin)檔。根據公司人(ren)員(yuan)規模確定職(zhi)級(ji)數
薪(xin)酬(chou)倒掛對老員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)公平，解決此問題需理性分析。有人發現部門新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)級別(bie)低、經驗少(shao)但(dan)工(gong)資比自己高，不(bu)知(zhi)何(he)去何(he)從(cong)，還有學(xue)員(yuan)(yuan)為此哭訴。公司給新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)高薪(xin)并(bing)非認為其比老員(yuan)(yuan)工(gong)好或(huo)偏心，從(cong)客觀看，是當(dang)下(xia)市場競爭(zheng)決定的(de)。若(ruo)不(bu)給相(xiang)應薪(xin)資新(xin)(xin)人進(jin)不(bu)來，新(xin)(xin)項目可能延
HR 想(xiang)要在面(mian)試中(zhong)與候選(xuan)人更好地談薪，提升優質人才的(de)入職率，就(jiu)一定不(bu)能過(guo)于直(zhi)接，以下六個(ge)前期的(de)鋪墊問題千萬不(bu)能忽(hu)略： 一、您(nin)為什么(me)會(hui)(hui)從之前的(de)公司(si)離職？ 二(er)、您(nin)對(dui)我(wo)們公司(si)之前有過(guo)了解嗎？為什么(me)會(hui)(hui)選(xuan)擇給我(wo)們投(tou)遞(di)簡歷？ 三、您(nin)是
不去跟老板談(tan)漲薪，他永(yong)遠不會主動給你漲，大(da)部分公司(si)面試的(de)時(shi)候，都會跟你說公司(si)有每年(nian)的(de)薪資普(pu)調，這句話純粹就是(shi)詐(zha)騙(pian)，漲薪永(yong)遠是(shi)自己(ji)主動爭取(qu)出來的(de)，一(yi)(yi)定要現在開始練(lian)，踩到(dao)雷區百分之百失(shi)敗，用對技巧才能事半功倍。 一(yi)(yi)、四個常見的(de)雷區，四大(da)雷
敢談會(hui)談錢(qian)，標志(zhi)著(zhu)一(yi)個職場(chang)人開始成(cheng)熟。 一(yi)、要(yao)敢于(yu)談。很多職場(chang)人，特別是(shi)年(nian)輕人，一(yi)旦面(mian)對老板談錢(qian)就支(zhi)支(zhi)吾吾、畏畏縮縮，生(sheng)怕其(qi)他人說(shuo)自己就在乎(hu)錢(qian)。為(wei)什么(me)儒家教育重(zhong)義輕財，但請記住現代職場(chang)，談錢(qian)既重(zhong)財也要(yao)重(zhong)義。重(zhong)財是(shi)基(ji)本保障，一(yi)定程(cheng)度(du)衡量
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才(cai)是合法(fa)合規(gui)的(de)： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)書面(mian)協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內沒有提(ti)出(chu)異(yi)議(yi)。 三(san)、因你(ni)不勝任工(gong)作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗，且公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)不勝任的(de)相關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)不能從(cong)事原(yuan)來崗
HR 報的(de)(de)(de)薪(xin)資低于(yu)期(qi)望，不敢(gan)開(kai)口怕談崩時可這樣回(hui)答(da)讓薪(xin)資再(zai)漲 2 千，直接(jie)抄答(da)案(an)。話術(shu)：感謝對我的(de)(de)(de)認可。我也(ye)很喜歡你們公司(si)非常想加入，但是(shi)坦誠講，這個薪(xin)資距離(li)我的(de)(de)(de)期(qi)望薪(xin)資還是(shi)有一定差距的(de)(de)(de)。我也(ye)不是(shi)只看錢，不然(ran)我就(jiu)直接(jie)接(jie)外面(mian)的(de)(de)(de)offer了，也(ye)
為什么(me)說(shuo)發(fa)工資(zi)的(de)(de)時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃(la)圾公(gong)司(si)(si)？春招的(de)(de)同學，或者金三銀四(si)要跳槽的(de)(de)同學，記得多問一句 hr：你(ni)們什么(me)時候發(fa)工資(zi)啊？ 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)(si)二(er)十號發(fa)上個(ge)月(yue)的(de)(de)工資(zi)，那其(qi)實是(shi)壓了你(ni)二(er)十天的(de)(de)工資(zi)，給你(ni)發(fa)的(de)(de)是(shi)上個(ge)月(yue)一到(dao)三十號的(de)(de)工資(zi)，那公(gong)司(si)(si)的(de)(de)現
探討員(yuan)工(gong)對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)現象(xiang)及應(ying)對方法，具體(ti)內容如下。 一、員(yuan)工(gong)對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)原因。人性使(shi)然(ran)，覺(jue)得自(zi)己(ji)付出(chu)多但薪(xin)水與(yu)他(ta)人相似(si)會(hui)不(bu)滿，滿意與(yu)否(fou)源(yuan)于(yu)比(bi)較。很多人不(bu)清楚自(zi)己(ji)在團隊中的(de)位置，常覺(jue)得比(bi)上(shang)不(bu)足比(bi)下有余(yu)，新人入職薪(xin)酬(chou)高于(yu)自(zi)己(ji)時(shi)心理失衡更明
如(ru)何設(she)置(zhi)合理的(de)薪(xin)酬制(zhi)度(du)來拿捏員(yuan)工，促(cu)進積極性，具體(ti)內(nei)容如(ru)下。 一、理想薪(xin)酬制(zhi)度(du)的(de)特性。 1. 對(dui)(dui)外競爭性。確保(bao)能吸引和留住(zhu)人才。 2. 對(dui)(dui)內(nei)公平性。讓(rang)員(yuan)工感到(dao)公正。 3. 激勵性。促(cu)使員(yuan)