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公司逼你離職(zhi)(zhi)(zhi)的五(wu)種最常見的手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于(yu)大廠，將你派(pai)到離家很遠的地區支援(yuan)業務，受不了(le)就會離職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)(zhi)威脅。不肯離職(zhi)(zhi)(zhi)就威脅在(zai)離職(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫(xie)工作能力差(cha)，被唬住就會主(zhu)動離職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置工作難題和將你邊
現在(zai)基(ji)(ji)于此(ci)分(fen)(fen)(fen)(fen)享(xiang)量化評價方法。從知識(shi)、技(ji)能(neng)、素質三方面(mian)來看(kan)，量化評價要有分(fen)(fen)(fen)(fen)值(zhi)，根據能(neng)力(li)程度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不(bu)需要了(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基(ji)(ji)本概(gai)念需指導(dao)完成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了(le)解(jie)能(neng)獨(du)立完成(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人(ren)完成(cheng)，5
年底裁員(yuan)(yuan)時公司(si)慣用陰招，了(le)解后可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意調崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和(he)等(deng)理由將員(yuan)(yuan)工(gong)調離原崗位(wei)，甚至從(cong)核心(xin)部門(men)調去做客服、銷售等(deng)崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作(zuo)內容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想(xiang)動
HR 核算招(zhao)聘(pin)成本可從以(yi)下五(wu)個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募(mu)成本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求(qiu)職者(zhe)投遞簡歷(li)過程(cheng)中產生的成本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費用、參加現場招(zhao)聘(pin)會(hui)的會(hui)務費、資料費、場地費、差旅費，以(yi)及招(zhao)募(mu)期間(jian)相(xiang)關人員工資福利(li)等。 二、選拔(ba)成本：
<p>當(dang)下降本增效成了很多(duo)企業的(de)熱門詞，客觀(guan)點，面對(dui)寒冬(dong)必要的(de)降本可以理解，畢竟生存(cun)第一，但盲目裁撤(che)(che)，甚至裁到大(da)動脈那(nei)就不是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一、當(dang)你(ni)反(fan)復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁撤(che)(che)的(de)時候，大(da)概率(lv)說明該(gai)裁撤(che)(che)或該(gai)
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也(ye)可能(neng)被優化，分享公(gong)司可能(neng)隨時裁員的四(si)大征兆： 一、主營業務(wu)下滑，銷量低、利(li)潤(run)低、現(xian)金(jin)流差。 二(er)、福利(li)縮減，如體檢(jian)、旅游(you)、團建、節(jie)假日福利(li)等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層頻繁變動(dong)，公(gong)司出問題(ti)高(gao)層
主要探(tan)討大(da)(da)廠(chang) HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)(yi)、權限較大(da)(da)。在求(qiu)職(zhi)環節(jie)，小公司的(de) HR 多是偏工(gong)具(ju)人的(de)角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷(li)、約面試(shi)等。而(er)大(da)(da)廠(chang) HR 一(yi)(yi)方(fang)面有(you)一(yi)(yi)票(piao)否決權。另一(yi)(yi)方(fang)面是定薪定級的(de)負責人，業(ye)務(wu)方(fang)只有(you)建議權，甚至會在求(qiu)職(zhi)時給人 P
企業(ye)的(de)(de)(de)人才梯(ti)隊建設，可不僅僅只是做(zuo)幾場(chang)培(pei)訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)(de)，要想真(zhen)正為企業(ye)培(pei)養優質的(de)(de)(de)后備人才，這四項核(he)心工作你要記住。 一、建立各崗(gang)(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)人員(yuan)能力模型(xing)，也就(jiu)是一個崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)員(yuan)工要能夠(gou)勝(sheng)任(ren)自己的(de)(de)(de)工作，必須有哪些具(ju)體的(de)(de)(de)素質，這是被很
空降人力資源經理要在新(xin)公司迅速站(zhan)穩腳跟，可從以下五個(ge)方(fang)面(mian)著手(shou)。 一、堅守(shou)原則(ze)(ze)。要有做人的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利(li)用職權謀取私利(li)，不損害公司利(li)益，否則(ze)(ze)會被人質疑(yi)人品(pin)，難(nan)以獲(huo)得他人配合。 二、解決難(nan)題。搞定(ding)別人搞不定(ding)的事(shi)情，在面(mian)對棘手(shou)工
在經(jing)(jing)營段位(wei)的 HR 中，通(tong)過薪酬提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的第一個(ge)要點(dian)是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包(bao)(bao)括建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經(jing)(jing)常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學(xue)會(hui)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及(ji)對(dui)(dui)員工進行培訓(xun)學(xue)習與(yu)發展，其核心價值是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)(bao)括基本條件、行為
一、利(li)他心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)(ye)務部門，他要幫助業(ye)(ye)務去(qu)拿結果，所以(yi)需(xu)要有比較高的利(li)他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要有好(hao)奇心(xin)，需(xu)要知道(dao)曾經做(zuo)過(guo)的很多(duo)工(gong)作，哪怕跟本職可能無關，比如(ru)要了解天(tian)貓、京東是怎么做(zuo)的。 三、適應性。創業(ye)(ye)公(gong)司的節奏比較快
企(qi)業可以直接(jie)調整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)位(wei)？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業調崗(gang)需要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)協商達成(cheng)一(yi)致并形(xing)成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情(qing)況企(qi)業可以直接(jie)調崗(gang)，即公(gong)司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是指企(qi)業在國家法律法規框(kuang)架內，根(gen)據(ju)經營(ying)管理(li)需要(yao)和勞動者各方面表現(xian)，自(zi)主決定用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)數
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)(huo)用(yong)(yong)工存在風險且可能費錢。靈活(huo)(huo)(huo)用(yong)(yong)工是在員工和用(yong)(yong)人(ren)單位(wei)之間插入外包服務(wu)商（靈活(huo)(huo)(huo)用(yong)(yong)工平臺(tai)），但很多小企(qi)業不(bu)了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)(huo)用(yong)(yong)工模式需從(cong)以下(xia)三點思(si)考(kao)和分(fen)(fen)析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)工身(shen)份。要清楚區(qu)分(fen)(fen)全職和非全職用(yong)(yong)工身(shen)份，從(cong)聘(pin)
你還在(zai)為員工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用工(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭(tou)疼嗎？企(qi)業用工(gong)形式(shi)其實已經在(zai)悄然發生(sheng)變化。關于靈活用工(gong)，關于除全(quan)職雇(gu)傭(yong)用工(gong)之外(wai)的多(duo)種用工(gong)形式(shi)，大多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播平臺(tai)的主播跟平臺(tai)，他們(men)不(bu)是平臺(tai)的員工(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假日或用餐高峰雇(gu)傭(yong)的
現(xian)階(jie)段以(yi)及(ji)未(wei)來較長一(yi)段時(shi)間，相當一(yi)部分(fen)公司短(duan)期(qi)(qi)內可能難有(you)業(ye)(ye)務增量，保住現(xian)有(you)業(ye)(ye)績都(dou)很吃力(li)，這(zhe)是(shi)資源集中化、市場消費能力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)(qi)波動等(deng)綜(zong)合因素(su)導致，難以(yi)憑借一(yi)家公司之力(li)扭轉。活下去是(shi)企業(ye)(ye)現(xian)階(jie)段首要(yao)問題(ti)，優先級最高。作(zuo)為(wei)公司的(de) HR，
HR 梳理(li)企業(ye)人力資源管(guan)理(li)問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結構與業(ye)務發(fa)展： 1、模式選擇有(you)誤，存在該(gai)分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該(gai)集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設置不合(he)理(li)，如盲目(mu)追(zhui)求扁平(ping)化，忽略(lve)人員素質水平(ping)，導致管(guan)理(li)有(you)效性降
HR 對應聘候選人(ren)進(jin)行背(bei)景(jing)調(diao)查的(de)主要內(nei)容如下： 一、與候選人(ren)曾任職公(gong)司溝通的(de)內(nei)容： 候選人(ren)過往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(li)（最(zui)核心(xin)內(nei)容，也(ye)是(shi)求職者簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職位(wei)及(ji)晉升(sheng)狀況(kuang)、主要工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容、在職期間(jian)工(gong)作(zuo)(zuo)業績(ji)及(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理(li)幅度、出勤狀況(kuang)
員工(gong)(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支(zhi)付補償或賠償金的情況有三大(da)類： 一、企(qi)業(ye)無過(guo)錯(cuo)，員工(gong)(gong)主動離職(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)業(ye)不(bu)存(cun)在(zai)(zai)過(guo)錯(cuo)的情況下，員工(gong)(gong)因自身(shen)原因主動提出離職(zhi)，企(qi)業(ye)無需(xu)支(zhi)付。 二、員工(gong)(gong)自身(shen)問題被辭退(tui)，六種(zhong)情形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不(bu)符合(he)條件：員工(gong)(gong)在(zai)(zai)試(shi)用(yong)
企(qi)業提高人效常(chang)被提及用更(geng)(geng)少(shao)的(de)(de)人、花更(geng)(geng)少(shao)的(de)(de)錢、讓有(you)限的(de)(de)人做(zuo)更(geng)(geng)多(duo)事(shi)并多(duo)發工資(zi)（薪(xin)酬(chou)的(de)(de)三(san)四五原則(ze)），但此回答籠統且(qie)僅從成(cheng)本(ben)控制角度(du)出發。更(geng)(geng)完美的(de)(de)回答可從三(san)方面展開(kai)。 一(yi)、是(shi)人效定義，從投(tou)入人工成(cheng)本(ben)與(yu)企(qi)業收入關系看(kan)，提升人效要(yao)縮短時間、減少(shao)成(cheng)
HR 提升員工滿意度的(de)技(ji)巧：營(ying)造(zao)峰值體驗(yan)(yan)(yan)。 一、峰值體驗(yan)(yan)(yan)的(de)理(li)論依據：心理(li)學家(jia)丹尼爾?卡尼曼研(yan)究(jiu)提出，人對經(jing)歷(li)體驗(yan)(yan)(yan)的(de)感受取決于高興或痛(tong)(tong)苦的(de)峰值及(ji)結束(shu)時狀態(tai)，對高興或痛(tong)(tong)苦比(bi)重及(ji)持續時間不敏(min)感。例如每天下班(ban)堅持學習很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累(lei)，但因學習提升找到
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式(shi)，企業不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂勞動(dong)(dong)合(he)(he)同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的個體工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業務合(he)(he)作或承攬協議，將(jiang)勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)變(bian)成(cheng)勞務合(he)(he)作關系，企業可規避很(hen)多勞動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任和義務，如社(she)保、勞動(dong)(dong)保護(hu)等成(cheng)本。有些企業甚至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊
有同(tong)學(xue)詢問新到一家公司如何做組織(zhi)診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯(si)伯德六(liu)盒模型分(fen)享四步搞定(ding)組織(zhi)診斷的(de)方法(fa)，首先介(jie)紹(shao)六(liu)盒模型六(liu)個問題的(de)設(she)計。 一、使命(ming)和目標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰創造什么價值(zhi)，審視目標(biao)，明確(que)我們(men)的(de)服務對象和創造的(de)價值(zhi)所在
規避試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)(gong)風險的八(ba)項核(he)心措(cuo)施： 一(yi)、確保在員工(gong)(gong)入職一(yi)個月以內(nei)與(yu)其(qi)訂立書面的勞(lao)動(dong)合(he)同，若員工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍(reng)不(bu)(bu)簽(qian)的，在保留證據情況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞(lao)務(wu)合(he)同和試用(yong)期(qi)合(he)同，一(yi)般與(yu)員工(gong)(gong)簽(qian)訂不(bu)(bu)低于三年期(qi)
新員工(gong)入職應簽(qian)署以下重(zhong)要文件： 一(yi)、入職登(deng)記表(biao)(biao)。內(nei)容可(ke)與應聘登(deng)記表(biao)(biao)一(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員工(gong)對所(suo)填內(nei)容真實性負(fu)責的聲明(ming)，否則公司有權無條(tiao)件辭退(tui)，這可(ke)為后續處理提(ti)供依據。 二、新員工(gong)所(suo)在(zai)崗位的工(gong)作說明(ming)書(shu)。讓(rang)員工(gong)熟悉(xi)
分(fen)享(xiang)一些提(ti)升(sheng)專業能(neng)(neng)力的經(jing)驗教訓(xun)，對于(yu)初入職(zhi)場的 HR，不建議只把時間(jian)用在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗是一部分(fen)。更(geng)重要(yao)的是 8 小時之(zhi)外(wai)的自我學(xue)習，僅依靠工(gong)作經(jing)驗提(ti)升(sheng)專業會很(hen)慢。以下(xia)是一些快速提(ti)升(sheng)專業能(neng)(neng)力的小竅(qiao)門(men)。 一、論文(wen)法。在某(mou)寶買知(zhi)網賬號，上
如(ru)果(guo)被降(jiang)薪了，以下(xia)五種情(qing)況(kuang)才是合法合規的(de)： 一(yi)(yi)、公司(si)(si)已(yi)與你(ni)書面協商一(yi)(yi)致(zhi)。 二、口頭協商后(hou)，你(ni)一(yi)(yi)個月內(nei)沒有提出(chu)異議。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作，公司(si)(si)給你(ni)調崗，且公司(si)(si)要拿出(chu)不(bu)勝任的(de)相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不(bu)能從事(shi)原來崗
1.什么是(shi)個(ge)人知識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人知識(shi)儲備(bei)是(shi)基(ji)于某個(ge)專業方向(xiang)進(jin)行(xing)的有意(yi)識(shi)知識(shi)積累、梳理(li)及整合(he)，在職場實操中， 主要是(shi)結合(he)個(ge)人所(suo)從(cong)事崗(gang)位的專業方向(xiang)、工作內(nei)容(rong)及業務(wu)知識(shi)要求，進(jin)行(xing)系統積累、多方學(xue)習，以更好地完(wan)成工作及實現個(ge)人社(she)會價(jia)值。
沒有(you)專業 HR 崗(gang)位的(de)小(xiao)企業，給出用工(gong)管理問題的(de)解決方案。 一、小(xiao)企業用工(gong)管理現狀及(ji)問題。 1. 很(hen)多小(xiao)企業規模(mo)小(xiao)（約 20 人左右），業務穩(wen)定(ding)，人員(yuan)增長(chang)變化不大，沒有(you)專業 HR 崗(gang)位。多由(you)老板代(dai)管或(huo)讓出納、前(qian)臺代(dai)管人
HR如(ru)何一(yi)步步拿到(dao)百萬(wan)年薪，需做到(dao)以(yi)下幾點(dian)。 一(yi)、懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)復(fu)盤(pan)會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多(duo) HR 害
企業想讓員(yuan)工工作更加積極，這個激勵循(xun)環，應(ying)該清楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)(de)起點，就是(shi)需要給(gei)員(yuan)工制定先進(jin)合(he)理的(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)能幫助完成對于員(yuan)工的(de)(de)準確評價(jia)，才(cai)能引(yin)導員(yuan)工的(de)(de)行為(wei)，最終(zhong)讓公司和員(yuan)工保持結果(guo)和方向的(de)(de)一(yi)致，而先進(jin)合(he)理，就是(shi)制定的(de)(de)目標(biao)，要讓員(yuan)