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蘇州一家企業辭退十年(nian)老員(yuan)工時，因離(li)職面談沒(mei)談好，員(yuan)工感覺(jue)受委屈屈辱，花(hua)兩年(nian)打(da)官司后勝訴(su)，公司賠了(le) 25 萬。離(li)職面談需注意以(yi)(yi)下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)工驚(jing)訝。若員(yuan)工對被(bei)面談感到意外，會難以(yi)(yi)接受結(jie)果，易出事故。 二(er)、不要(yao)傷害員(yuan)工尊嚴。
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的技巧：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗的理論依據：心(xin)理學家丹尼爾?卡尼曼研究(jiu)提(ti)出，人對(dui)經歷體(ti)(ti)驗的感受取(qu)決于高(gao)興(xing)或痛(tong)苦的峰(feng)值(zhi)及結束時(shi)狀態，對(dui)高(gao)興(xing)或痛(tong)苦比重及持續時(shi)間不敏(min)感。例如(ru)每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提(ti)升(sheng)找到
空降人力資源經(jing)理要在(zai)新公(gong)司(si)迅速站(zhan)穩腳跟，可從(cong)以下五個方面著手。 一、堅守原(yuan)則(ze)。要有(you)做人的底線，不踩紅線，不利用職權謀(mou)取私(si)利，不損害公(gong)司(si)利益，否則(ze)會被人質疑人品，難以獲得他(ta)人配合。 二、解(jie)決難題。搞定別(bie)人搞不定的事情，在(zai)面對棘(ji)手工(gong)
企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更加積極，這個激(ji)勵循環，應(ying)該(gai)清(qing)楚。 一、循環的(de)(de)起點，就是需要給員(yuan)工(gong)(gong)制定先進(jin)合理的(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)準(zhun)確(que)評價，才能引導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終(zhong)讓公司和員(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方向的(de)(de)一致(zhi)，而先進(jin)合理，就是制定的(de)(de)目標(biao)，要讓員(yuan)
企業貿然采用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈活用(yong)工(gong)(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)和(he)用(yong)人(ren)單位之(zhi)間(jian)插入外包服(fu)務商（靈活用(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企業不(bu)了解其利弊就采用(yong)。企業采用(yong)靈活用(yong)工(gong)(gong)模式需從(cong)以下(xia)三點思考和(he)分(fen)析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)身份。要清楚(chu)區分(fen)全職和(he)非(fei)全職用(yong)工(gong)(gong)身份，從(cong)聘
HR 對應聘候(hou)選人進行(xing)背景調查(cha)的主要內(nei)容(rong)如下(xia)： 一、與候(hou)選人曾任職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選人過往工作經歷（最核心內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷作假最嚴重(zhong)部分(fen)），包括職(zhi)位及晉升狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)、主要工作內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工作業績及工作評價、管(guan)理幅度(du)、出勤狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)
降(jiang)本(ben)(ben)增效是企業(ye)人(ren)(ren)力資源管理的(de)核心要點，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本(ben)(ben)不能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效或(huo)無效的(de)人(ren)(ren)工成本(ben)(ben)，不影響或(huo)盡量(liang)少影響公(gong)司(si)運轉，具(ju)體(ti)操作有四(si)個步驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰略或(huo)發展方(fang)向，明確(que)人(ren)(ren)才保留重點。比如(ru)決定走(zou)創(chuang)新差異化(hua)路線(xian)，就要保
如果(guo)被(bei)降薪了，以(yi)下五種(zhong)情況(kuang)才是(shi)合法合規的： 一(yi)、公(gong)(gong)司已與你(ni)書面協商一(yi)致(zhi)。 二、口頭(tou)協商后(hou)，你(ni)一(yi)個月(yue)內(nei)沒(mei)有提出異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公(gong)(gong)司給(gei)你(ni)調崗，且公(gong)(gong)司要(yao)拿出不勝任的相關(guan)證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)不能從事原(yuan)來崗
分(fen)享一些(xie)提升(sheng)(sheng)專業(ye)能力(li)的(de)經(jing)驗教(jiao)訓(xun)，對于初入職場的(de) HR，不(bu)建(jian)議(yi)只把時(shi)(shi)間用在工(gong)(gong)作上(shang)，工(gong)(gong)作經(jing)驗是(shi)一部(bu)分(fen)。更重(zhong)要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)(shi)之外的(de)自我學習，僅依靠工(gong)(gong)作經(jing)驗提升(sheng)(sheng)專業(ye)會很慢。以下(xia)是(shi)一些(xie)快速提升(sheng)(sheng)專業(ye)能力(li)的(de)小(xiao)竅(qiao)門。 一、論(lun)文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
員(yuan)(yuan)工離職(zhi)，公司不需要支付補償或(huo)賠償金(jin)的(de)情況(kuang)有三(san)大類： 一、企業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在(zai)(zai)企業不存在(zai)(zai)過錯(cuo)的(de)情況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工因自身原因主(zhu)動(dong)提出離職(zhi)，企業無(wu)需支付。 二、員(yuan)(yuan)工自身問題被(bei)辭(ci)退，六種情形： 1、試用期不符合(he)條件：員(yuan)(yuan)工在(zai)(zai)試用
HR如(ru)何一步步拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易(yi)出(chu)錯，招人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周會、月會、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開會時要認真聽(ting)業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二(er)、做變(bian)革(ge)。很(hen)多 HR 害
崗(gang)位可能(neng)(neng)不(bu)為(wei)人(ren)知的潛規則。 一、辦公(gong)室綜合文(wen)員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)多。但真相(xiang)是基本要(yao)做市面(mian)上能(neng)(neng)見到的所(suo)有工(gong)作，別(bie)稱綜合行(xing)政崗(gang)，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人(ren)事(shi)招(zhao)聘、會(hui)議(yi)紀要(yao)、公(gong)司活動舉(ju)辦、人(ren)事(shi)考(kao)勤表、物資采購等，忙下來(lai)
公司(si)有裁(cai)員(yuan)跡(ji)象(xiang)時(shi)，需(xu)警惕一(yi)些(xie)難以(yi)察覺(jue)的(de)征(zheng)兆，大廠(chang)裁(cai)員(yuan)消(xiao)息不(bu)斷，為提前規劃出路，要關注這些(xie)征(zheng)兆，常見的(de)行業(ye)不(bu)行、公司(si)福利變少、全員(yuan)掛(gua)鉤績(ji)效、嚴抓(zhua)考(kao)勤、招聘崗位批量關停(ting)等情況(kuang)，重點幾個平時(shi)易忽略(lve)的(de)： 一(yi)、突然被要求居家(jia)辦公，比(bi)如某庫裁(cai)員(yuan)前
沒(mei)有(you)專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的(de)小企業(ye)(ye)，給(gei)出用工管(guan)理(li)問題的(de)解決方案。 一、小企業(ye)(ye)用工管(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很多(duo)小企業(ye)(ye)規模小（約(yue) 20 人(ren)(ren)左(zuo)右），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人(ren)(ren)員增長(chang)變化(hua)不大，沒(mei)有(you)專業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由老(lao)板代管(guan)或讓出納(na)、前(qian)臺代管(guan)人(ren)(ren)
某電商平(ping)臺采用靈(ling)活(huo)用工模式應對季節(jie)性(xing)訂單高峰，但業務擴(kuo)張時面臨(lin)管(guan)理復(fu)雜度(du)和(he)法(fa)律(lv)(lv)風險增(zeng)加(jia)、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓不(bu)足致服(fu)務質量(liang)不(bu)一(yi)等問題。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)定位(wei)與(yu)合規(gui)管(guan)理。確定靈(ling)活(huo)用工法(fa)律(lv)(lv)定位(wei)，保證合同協議(yi)符合勞動(dong)法(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
許多 HR 面對(dui)如何做好經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)這一(yi)問題時會感到困惑(huo)，認為這是總經(jing)理或運(yun)營(ying)(ying)中心的(de)職責。但 HR 若(ruo)具(ju)備(bei)經(jing)營(ying)(ying)思維做好經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)，能提升自(zi)身競(jing)爭(zheng)力。經(jing)營(ying)(ying)分析(xi)是對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)活動中的(de)業(ye)務和財務數據進行分析(xi)，找出結(jie)果(guo)與目標差(cha)距(ju)的(de)原因，彌補差(cha)距(ju)并(bing)確定下一(yi)周
1.什么是(shi)個人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備(bei)？ 個人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備(bei)是(shi)基(ji)于某個專(zhuan)(zhuan)業(ye)方(fang)向進(jin)行的(de)有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積累、梳理及(ji)整(zheng)合(he)，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)結合(he)個人所從(cong)事(shi)崗位(wei)的(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知(zhi)(zhi)識(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以更(geng)好地完(wan)成(cheng)工作(zuo)及(ji)實現個人社會價(jia)值。
新員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)應簽署以下(xia)重要文(wen)件(jian)： 一、入(ru)職(zhi)登(deng)記(ji)表(biao)。內(nei)容(rong)可與應聘登(deng)記(ji)表(biao)一致，包括工作(zuo)經(jing)歷(li)、教育經(jing)歷(li)等，需加上員(yuan)(yuan)工對(dui)所(suo)填內(nei)容(rong)真實性負(fu)責(ze)的聲明，否(fou)則公司(si)有權無條(tiao)件(jian)辭(ci)退，這可為后續處(chu)理提(ti)供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工所(suo)在崗位的工作(zuo)說明書。讓員(yuan)(yuan)工熟(shu)悉
一(yi)個優(you)秀的 HR 必備(bei)的能(neng)力(li)(li)。 一(yi)、對(dui)企(qi)(qi)業經營有(you)全(quan)面了解。HR 不能(neng)僅從人力(li)(li)資源領域定義和(he)看待(dai)問題，要(yao)對(dui)企(qi)(qi)業經營有(you)全(quan)面了解，知識要(yao)完整，不僅懂(dong)能(neng)力(li)(li)、管理(li)，還(huan)要(yao)懂(dong)業務，否(fou)則學(xue)越多可能(neng)越不利。 二、良好的個性(xing)。個性(xing)重要(yao)性(xing)大于能(neng)力(li)(li)，個
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企業(ye)的重要(yao)(yao)性。 一、大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只(zhi)保留基(ji)礎人事管理工(gong)作，引發不同觀(guan)點。有人認(ren)為創業(ye)經營(ying)以活下去為首要(yao)(yao)任(ren)務時可砍掉輔
很多企(qi)業關注降本卻忽略(lve)了(le)增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風(feng)險，而(er)增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)才是(shi)核心。從人(ren)(ren)力資源管理角度，企(qi)業實現增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行(xing)崗位優化。要不斷(duan)審視崗位設置，找出影響人(ren)(ren)員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內(nei)解決(jue)。調(diao)研維
不裁(cai)員不降薪控制人(ren)力(li)成本(ben)可從以下方面入手。 一、提高工(gong)作效率。 1. 優化流程。過去市場好時企(qi)業管理(li)粗(cu)放，存在(zai)(zai)交叉和(he)重復工(gong)作，應把流程搞順暢。把合適(shi)(shi)的人(ren)放在(zai)(zai)合適(shi)(shi)崗(gang)位(wei)，讓其做擅長(chang)的事。例如讓擅長(chang)商務談判的人(ren)專注于(yu)此，基礎
公司逼(bi)你(ni)離(li)(li)職的(de)五種最常(chang)見的(de)手段： 一、發配(pei)邊疆。常(chang)見于(yu)大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)(li)家很遠的(de)地區支援業務(wu)，受(shou)不(bu)了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅。不(bu)肯離(li)(li)職就威脅在離(li)(li)職證(zheng)明(ming)上(shang)寫工作能力差，被唬(hu)住就會主動離(li)(li)職。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作難題(ti)和將(jiang)你(ni)邊
員工被公司勸退(tui)，學會以下三(san)招可拿(na)到賠(pei)償(chang)： 一、當(dang)公司勸退(tui)時，要表(biao)現出(chu)爭取和不(bu)(bu)舍，不(bu)(bu)要一開始就提賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得(de)對(dui)方好(hao)感，使其(qi)對(dui)你(ni)沒(mei)有防范心(xin)，然后請求對(dui)方幫(bang)助領取失業金并開具辭退(tui)證明(ming)。 三(san)、85% 的(de)情(qing)況都可以拿(na)到
<p>當(dang)(dang)下降(jiang)本增效成了很(hen)多企業的(de)(de)熱門(men)詞(ci)，客觀(guan)點，面對寒冬必(bi)要(yao)的(de)(de)降(jiang)本可以理解(jie)，畢竟生(sheng)存(cun)第一，但(dan)盲目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大動脈那就(jiu)不是生(sheng)存(cun)是找死(si)。<br /> 一、當(dang)(dang)你反(fan)復猶(you)豫(yu)，某個部(bu)門(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤(che)的(de)(de)時候，大概率說(shuo)明(ming)該裁(cai)撤(che)或該
進入新公(gong)司快速制定人力資源工作規劃(hua)，只需三(san)個動作： 動作一：了解(jie)與思(si)考。 一、了解(jie)公(gong)司戰(zhan)略及(ji)經(jing)營目標(biao)，例如了解(jie)公(gong)司進入行業第一陣、三(san)年內銷售(shou)收入突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先(xian)、客戶認可以及(ji)員(yuan)工滿意等(deng)目標(biao)情況。 二(er)、分
現階(jie)段以及未來(lai)較長(chang)一(yi)段時間(jian)，相當(dang)一(yi)部(bu)分公司短期內可能(neng)難(nan)有(you)業(ye)務增量，保住現有(you)業(ye)績都很(hen)吃力，這是(shi)資源集中化、市(shi)場消費(fei)能(neng)力和意愿(yuan)降低、經濟周期波(bo)動等綜(zong)合因素導致，難(nan)以憑借一(yi)家公司之力扭轉。活下去(qu)是(shi)企業(ye)現階(jie)段首要問題，優先(xian)級最高。作為公司的 HR，
企(qi)業可以直接調整員工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情(qing)況下(xia)，企(qi)業調崗(gang)需要(yao)和員工(gong)協商達成一致(zhi)并(bing)形成書面(mian)(mian)文件(jian)，但有一種情(qing)況企(qi)業可以直接調崗(gang)，即(ji)公司行使(shi)用工(gong)自(zi)主權，用工(gong)自(zi)主權是(shi)指企(qi)業在國家法律法規框架(jia)內，根據經營管理需要(yao)和勞動者各方面(mian)(mian)表現，自(zi)主決定(ding)用工(gong)形式、用工(gong)數
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘成本可從以(yi)下五個(ge)方面(mian)著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成本：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘信息吸(xi)引求職者投遞(di)簡歷(li)過程中產生的(de)成本，包(bao)括開(kai)通(tong)線上招(zhao)(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現(xian)場招(zhao)(zhao)(zhao)聘會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間相關人員(yuan)工資福利等(deng)。 二、選拔成本：
企(qi)業提(ti)高人(ren)效常被提(ti)及用更(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)多事并多發(fa)工資（薪酬(chou)的(de)三四五原(yuan)則），但此回答籠統且僅從成本(ben)控(kong)制角度出發(fa)。更(geng)完美的(de)回答可從三方面展開。 一(yi)、是人(ren)效定義，從投入人(ren)工成本(ben)與企(qi)業收入關系看，提(ti)升(sheng)人(ren)效要縮(suo)短時間、減少成