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崗位可能不為人知(zhi)的(de)潛規則(ze)。 一(yi)、辦公室綜合(he)文員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來不錯，感覺事(shi)情不多(duo)。但真相是(shi)基本要做市(shi)面上能見到的(de)所有工(gong)作，別稱綜合(he)行政崗，涵蓋文案編輯、人事(shi)招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表、物資采購等，忙(mang)下來
員工(gong)離職，公司不(bu)需要支付(fu)補(bu)償(chang)或賠償(chang)金的情況(kuang)有三大(da)類： 一、企業無(wu)(wu)過(guo)錯(cuo)，員工(gong)主動(dong)離職：在(zai)企業不(bu)存(cun)在(zai)過(guo)錯(cuo)的情況(kuang)下，員工(gong)因(yin)自身原因(yin)主動(dong)提出離職，企業無(wu)(wu)需支付(fu)。 二、員工(gong)自身問題被(bei)辭退，六(liu)種情形(xing)： 1、試(shi)用期(qi)不(bu)符(fu)合條件：員工(gong)在(zai)試(shi)用
hr 是(shi)企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要的(de)角色(se)，在績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮以(yi)下作用： 一(yi)、績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)業(ye)(ye)推(tui)行績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容和推(tui)進程序(xu)，不是(shi)簡單(dan)制定制度和制作考核(he)表(biao)，而(er)是(shi)設計績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍(lan)圖(tu)。包括明(ming)確企(qi)業(ye)(ye)的(de)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
企業(ye)的人才(cai)梯(ti)隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培訓就(jiu)可以搞(gao)定的，要想(xiang)真正為企業(ye)培養優(you)質的后備人才(cai)，這四項核心工(gong)作(zuo)你要記住。 一、建(jian)立各崗位。尤(you)其是(shi)關鍵(jian)崗位的人員能力模(mo)型(xing)，也就(jiu)是(shi)一個崗位的員工(gong)要能夠勝(sheng)任自己(ji)的工(gong)作(zuo)，必(bi)須(xu)有哪些具體的素質，這是(shi)被很
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才是合法合規的： 一、公(gong)司已與(yu)你書面協(xie)商一致。 二(er)、口頭(tou)協(xie)商后，你一個(ge)月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三、因你不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給你調崗，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)的相(xiang)關證明。 四、試用期滿，證明你不(bu)(bu)能從事原來(lai)崗
一家大型(xing)商貿連鎖(suo)企(qi)業的電工(gong)(gong)在(zai)維(wei)修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落(luo)。雖(sui)有自動制動裝置未(wei)造成(cheng)人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理(li)不(bu)當(dang)引發勞(lao)動仲裁。企(qi)業原本(ben)占(zhan)理(li)卻(que)敗訴，原因是制度執行不(bu)到位，處(chu)理(li)問題拖(tuo)泥帶水。正確處(chu)理(li)員工(gong)(gong)嚴(yan)重失職(zhi)問題應注意(yi)以下(xia)幾(ji)點。 一、明確工(gong)(gong)
規避(bi)試用期用工(gong)風險的(de)八項核心(xin)措施： 一、確保在(zai)(zai)員(yuan)工(gong)入(ru)職一個月以內與(yu)其訂立書面的(de)勞動合(he)(he)同，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽或拖延簽署，要(yao)不(bu)斷提醒(xing)，三十天(tian)內仍(reng)不(bu)簽的(de)，在(zai)(zai)保留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)要(yao)簽勞務合(he)(he)同和試用期合(he)(he)同，一般(ban)與(yu)員(yuan)工(gong)簽訂不(bu)低于三年期
很(hen)多企業關注(zhu)降(jiang)本卻(que)忽略(lve)了增效(xiao)，降(jiang)本只能(neng)減輕(qing)經(jing)營風險(xian)，而增效(xiao)才(cai)是核心。從(cong)人(ren)力(li)資源管理角度，企業實現(xian)增效(xiao)需在(zai)五個方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗(gang)位(wei)設(she)置，找出影響(xiang)人(ren)員工作效(xiao)率提升的(de)問(wen)題(ti)點(dian)，并結合實際在(zai)力(li)所能(neng)及范圍(wei)內解決。調研維
任職(zhi)資(zi)格(ge)能力(li)評(ping)估的(de)四(si)個(ge)維(wei)度。 一(yi)(yi)、背景與目的(de)。 1. 在進行任職(zhi)資(zi)格(ge)體系搭建時，需設置合理(li)能力(li)評(ping)估標準(zhun)，這就需要梳理(li)能力(li)表(biao)現(xian)維(wei)度，任職(zhi)資(zi)格(ge)能力(li)評(ping)估一(yi)(yi)般(ban)包含四(si)個(ge)維(wei)度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維(wei)度內容。 1.
公(gong)(gong)司有裁員跡象時(shi)，需警惕一些(xie)難以察覺的(de)征兆，大(da)廠(chang)裁員消息不斷，為提前規劃出(chu)路，要(yao)關注這些(xie)征兆，常見的(de)行業不行、公(gong)(gong)司福利變少、全(quan)員掛鉤績(ji)效(xiao)、嚴(yan)抓(zhua)考(kao)勤、招聘崗位批量關停等情況，重點幾(ji)個平時(shi)易(yi)忽略(lve)的(de)： 一、突然被要(yao)求居家(jia)辦(ban)公(gong)(gong)，比如某庫裁員前
單(dan)位延長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試用期(qi)(qi)的(de)(de)(de)相關(guan)事項。 一、法律規定(ding)與風險(xian)提醒。同一家單(dan)位與同一勞(lao)動者只(zhi)能約(yue)定(ding)一次試用期(qi)(qi)，HR 應(ying)幫助公(gong)司改(gai)掉隨意延長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試用期(qi)(qi)的(de)(de)(de)壞習慣，因為這會產(chan)生兩大風險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金的(de)(de)(de)風險(xian)：延長的(de)(de)(de)試用期(qi)(qi)違規，若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)事后仲裁(cai)，公(gong)
年(nian)底裁員(yuan)時公(gong)司慣(guan)用陰招，了解(jie)后可避免(mian)被輕易拿捏(nie)： 一、惡(e)意(yi)調崗：以(yi)人員(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)工(gong)調離原崗位(wei)，甚至(zhi)從核心部(bu)門調去做客服、銷(xiao)售(shou)等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作(zuo)內容需員(yuan)工(gong)本(ben)人同意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想(xiang)動
企業提(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)及(ji)用更(geng)少的人(ren)、花(hua)更(geng)少的錢、讓(rang)有限(xian)的人(ren)做更(geng)多(duo)(duo)事(shi)并多(duo)(duo)發工資（薪酬的三(san)四五(wu)原則），但此回答籠統(tong)且僅從成本控(kong)制角度出(chu)發。更(geng)完美(mei)的回答可從三(san)方(fang)面展開。 一(yi)、是人(ren)效(xiao)定(ding)義(yi)，從投(tou)入人(ren)工成本與企業收入關系看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作的核心(xin)(xin)內(nei)容，主要包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心(xin)(xin)基礎(chu)，至少要清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同(tong)(tong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同(tong)(tong)法(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)、工傷保(bao)險條(tiao)例(li)、帶(dai)薪年休假(jia)條(tiao)例(li)、社會保(bao)險法(fa)(fa)、工資支付暫(zan)行規(gui)定、勞(lao)動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)。
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘成(cheng)本(ben)可從以(yi)下(xia)五個方面著(zhu)手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘信(xin)息(xi)吸(xi)引求職者(zhe)投遞(di)簡歷(li)過程中(zhong)產生的(de)(de)成(cheng)本(ben)，包括(kuo)開通(tong)線上招(zhao)(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)用(yong)、參加現場招(zhao)(zhao)(zhao)聘會的(de)(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間(jian)相關人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
許多 HR 面對如何做好經營(ying)(ying)分析這(zhe)一問(wen)題(ti)時會感到困惑，認(ren)為這(zhe)是總經理或運(yun)營(ying)(ying)中心的職(zhi)責(ze)。但 HR 若(ruo)具備經營(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)分析，能提(ti)升自(zi)身(shen)競爭力。經營(ying)(ying)分析是對企業(ye)經營(ying)(ying)活動中的業(ye)務(wu)和財(cai)務(wu)數(shu)據進行分析，找出結果與目標差距的原因(yin)，彌補差距并確定下一周
1.什(shen)么是個(ge)(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備是基于(yu)某個(ge)(ge)(ge)專(zhuan)業方(fang)向進(jin)行的有意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累(lei)、梳理及(ji)整合，在職場實操(cao)中， 主要是結合個(ge)(ge)(ge)人所(suo)從事崗位(wei)的專(zhuan)業方(fang)向、工作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)要求，進(jin)行系統(tong)積累(lei)、多方(fang)學習(xi)，以更(geng)好(hao)地完成工作(zuo)及(ji)實現個(ge)(ge)(ge)人社會價值。
公司逼你離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的五種最常見(jian)的手段(duan)： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派到離(li)(li)家很遠的地區支援業務，受不(bu)了就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包括設置工作難題和(he)將你邊(bian)
公(gong)司(si)(si)惡(e)意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應對(dui)方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司(si)(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)示(shi)、走程序(xu)，直接無視，繼續上(shang)班，否則可能(neng)被(bei)公(gong)司(si)(si)以曠工(gong)為(wei)由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)(gang)通(tong)知，要(yao)判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營則坐實違法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)
空(kong)降人(ren)力資源經理要在新公司迅速站穩腳跟，可(ke)從以下(xia)五個方面(mian)著(zhu)手。 一、堅守(shou)原則。要有(you)做人(ren)的底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利(li)用職(zhi)權(quan)謀取(qu)私利(li)，不(bu)(bu)損害公司利(li)益，否(fou)則會被人(ren)質(zhi)疑(yi)人(ren)品，難以獲(huo)得(de)他人(ren)配合(he)。 二、解決難題(ti)。搞定(ding)別人(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)的事情，在面(mian)對棘手工
某電商平(ping)臺采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工模(mo)式應(ying)對季節性訂單(dan)高(gao)峰，但業(ye)務擴張時(shi)面(mian)臨管(guan)(guan)理復雜度和法(fa)律(lv)風險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質量不一等(deng)問題。優(you)化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規管(guan)(guan)理。確定(ding)靈活(huo)用(yong)(yong)工法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保(bao)證合(he)同協議符合(he)勞動法(fa)規，建立合(he)規審
分(fen)享一些提升專業(ye)能力的(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議(yi)只(zhi)把時間(jian)用(yong)在(zai)工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經驗(yan)是(shi)一部分(fen)。更重(zhong)要(yao)的(de)是(shi) 8 小時之外(wai)的(de)自我學習，僅依靠(kao)工作(zuo)(zuo)經驗(yan)提升專業(ye)會很慢。以下是(shi)一些快速(su)提升專業(ye)能力的(de)小竅(qiao)門。 一、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網賬號，上
HR 對應聘(pin)候選人(ren)進行背景調查的(de)主(zhu)要內容(rong)(rong)如(ru)下： 一(yi)、與候選人(ren)曾任(ren)職(zhi)公司溝通的(de)內容(rong)(rong)： 候選人(ren)過往工(gong)作經(jing)歷（最(zui)核心內容(rong)(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡(jian)歷作假最(zui)嚴(yan)重部分(fen)），包括職(zhi)位及晉(jin)升狀況、主(zhu)要工(gong)作內容(rong)(rong)、在職(zhi)期(qi)間工(gong)作業績(ji)及工(gong)作評價、管理幅度、出(chu)勤狀況
<p>當下降本增效(xiao)成了很(hen)多企(qi)業的(de)熱門詞，客觀點，面(mian)對(dui)寒冬必要的(de)降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目(mu)裁撤(che)，甚至裁到(dao)大(da)動脈那就(jiu)不(bu)是(shi)生存是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫，某個部(bu)門應(ying)不(bu)應(ying)該裁撤(che)的(de)時(shi)候，大(da)概率說(shuo)明該裁撤(che)或該
之前(qian)提(ti)到(dao)任(ren)職(zhi)資格包括基(ji)本(ben)條件、知識技能、勝任(ren)力(li)(li)和(he)價(jia)值觀，現分(fen)享基(ji)于任(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)力(li)(li)模型(xing)敏捷建模方(fang)法，共(gong)四步。 一、職(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)員工及其主管(guan)進行(xing)行(xing)為(wei)事(shi)件訪談，了解(jie)職(zhi)位(wei)核心職(zhi)責、工作流(liu)程(cheng)及所需技能和(he)能力(li)(li)。 二(er)、了解(jie)績效指標。
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員工滿(man)意度的(de)技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的(de)理(li)論(lun)依據：心理(li)學(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研(yan)究(jiu)提(ti)(ti)出，人對經(jing)歷體驗的(de)感(gan)受取決(jue)于高(gao)興或痛苦(ku)(ku)的(de)峰值及結束時(shi)(shi)狀態，對高(gao)興或痛苦(ku)(ku)比重及持續時(shi)(shi)間不敏感(gan)。例如(ru)每天下班堅持學(xue)習(xi)(xi)很(hen)苦(ku)(ku)很(hen)累，但因(yin)學(xue)習(xi)(xi)提(ti)(ti)升(sheng)找到
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個(ge)很大(da)的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較低(di)狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項(xiang)工作，尤其(qi)是沒做(zuo)(zuo)過或難(nan)度(du)較大(da)的(de)工作，應(ying)該首先明確事(shi)情(qing)是什么、為什么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體(ti)要(yao)做(zuo)(zuo)到什么程度(du)，然后理清楚程序步驟以(yi)及需要(yao)使用的(de)方
降(jiang)(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)(xiao)是企業人(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低人(ren)工(gong)成本(ben)不能簡單粗暴地裁員(yuan)降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人(ren)工(gong)成本(ben)，不影(ying)響(xiang)或盡量少(shao)影(ying)響(xiang)公(gong)司運(yun)轉(zhuan)，具體操作(zuo)有四個步驟(zou)： 一、清晰企業未來戰(zhan)略或發(fa)展方向，明確人(ren)才保留重點。比如決(jue)定走(zou)創新差異化(hua)路線(xian)，就要(yao)保
這是一(yi)種新型用工(gong)方式，企(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)簽訂勞(lao)動(dong)合同，而(er)是誘導員(yuan)工(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)辦理的個(ge)體(ti)工(gong)商戶簽訂業務合作或承攬協議(yi)，將勞(lao)動(dong)用工(gong)變成勞(lao)務合作關系(xi)，企(qi)業可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)的責任和(he)義務，如社保、勞(lao)動(dong)保護等成本(ben)。有些企(qi)業甚(shen)至不(bu)直接和(he)員(yuan)工(gong)注冊
現(xian)階(jie)段(duan)以(yi)及(ji)未(wei)來較長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部(bu)分公(gong)司(si)短(duan)期(qi)內可能(neng)難(nan)有業(ye)(ye)務(wu)增(zeng)量(liang)，保住現(xian)有業(ye)(ye)績都很吃力(li)(li)，這是資(zi)源(yuan)集中化、市場消費能(neng)力(li)(li)和意愿降(jiang)低、經濟周期(qi)波動等綜(zong)合因素導致，難(nan)以(yi)憑(ping)借(jie)一(yi)家公(gong)司(si)之力(li)(li)扭轉。活下去是企業(ye)(ye)現(xian)階(jie)段(duan)首(shou)要問題，優先級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，