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之前提到干(gan)部管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)流程，干(gan)部勝任標準是其第一環，建立標準方法如(ru)(ru)下。 一、崗位職責梳理(li)(li)(li)。明確(que)組(zu)織對管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)者角色的具體(ti)期待(dai)。 二、制定能(neng)力(li)模型。基于需求分析確(que)定成功管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)者必(bi)需的能(neng)力(li)素質(zhi)，一般(ban)分為基礎(chu)能(neng)力(li)（如(ru)(ru)認知(zhi)、學習、問題解決能(neng)力(li)）、組(zu)
空降(jiang)的管(guan)(guan)理(li)層若(ruo)想存(cun)(cun)活，應去帶團隊而非單純管(guan)(guan)理(li)。因多(duo)數空降(jiang)管(guan)(guan)理(li)層想管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好(hao)，最后陷(xian)入困境。來(lai)到(dao)新團隊，需了解(jie)其情(qing)況(kuang)。 一、團隊中(zhong)常有(you)老油(you)子，難以(yi)推動，想動他們(men)可(ke)能(neng)因上(shang)級重(zhong)視感情(qing)而受阻；還(huan)有(you)可(ke)能(neng)存(cun)(cun)在各(ge)種關系戶，更難處理(li)。 二、好(hao)不
職(zhi)場中若被領導穿(chuan)小鞋，原因多為自身服從性(xing)、配合(he)度等與(yu)領導利益(yi)或(huo)權力沖突致其面子受(shou)損。表現為故意挑錯、冷(leng)暴力、不支持、釜底抽薪等。破(po)解方法如(ru)下。 一(yi)、是坦然忍(ren)耐。“人在江(jiang)湖飄，哪能不挨(ai)刀”，將(jiang)其視為職(zhi)場經(jing)驗積累契
主要探討了什么樣的領(ling)導(dao)(dao)(dao)值得追(zhui)隨，即職場(chang)貴人(ren)的特質，幫助職場(chang)人(ren)士(shi)識別并(bing)選擇有益自身發展的領(ling)導(dao)(dao)(dao)，具體(ti)內容(rong)如下(xia)。值得追(zhui)隨的領(ling)導(dao)(dao)(dao)特質。 一、重視下(xia)屬(shu)利益并(bing)給予回(hui)報。真正值得追(zhui)隨的領(ling)導(dao)(dao)(dao)會(hui)惦記下(xia)屬(shu)利益，對(dui)下(xia)屬(shu)付出(chu)給予實際(ji)回(hui)報。與之相反，有些(xie)領(ling)導(dao)(dao)(dao)只
當(dang)下(xia)屬工作(zuo)未(wei)達預期時，管理者不應只是(shi)批評，而應與下(xia)屬共同探尋問題(ti)原(yuan)因(yin)，多問幾個(ge) “為什么”。具體(ti)做法如下(xia)： 一、在(zai)(zai)內部(bu)找(zhao)原(yuan)因(yin)：不要(yao)總(zong)是(shi)從外(wai)部(bu)找(zhao)問題(ti)，而應著眼于內部(bu)。 二、在(zai)(zai)主觀上找(zhao)問題(ti)：避免在(zai)(zai)客觀方面找(zhao)借
很多(duo)公(gong)司倒(dao)閉源于過(guo)度(du)管(guan)理，其比(bi)無管(guan)理更(geng)可怕，通常有四大(da)表(biao)現： 一、制(zhi)(zhi)度(du)過(guo)于復(fu)雜：產值(zhi)未過(guo)億的(de)企業，不要學(xue)世界五百強搞復(fu)雜制(zhi)(zhi)度(du)，應專注經營賺(zhuan)錢。 二、制(zhi)(zhi)度(du)過(guo)于嚴苛(ke)：如限制(zhi)(zhi)員(yuan)工上廁所時(shi)間。 三、領導過(guo)于手長：連小(xiao)事(shi)都要插手。
在職場上，領(ling)導(dao)的類型(xing)(xing)對個(ge)人發展至關(guan)重要。好(hao)(hao)領(ling)導(dao)能營造良好(hao)(hao)團隊(dui)氛圍、提升工(gong)作效率(lv)，而跟(gen)錯領(ling)導(dao)則會使(shi)職業(ye)道路充滿坎坷。以下是五種(zhong)會帶慢員工(gong)節奏、不值得跟(gen)隨的領(ling)導(dao)類型(xing)(xing)： 一、不誠信的領(ling)導(dao)。這類領(ling)導(dao)喜歡說(shuo)大話、畫大餅(bing)，承諾無法兌現，讓員工(gong)在工(gong)
通過觀察領導的微表情(qing)和微動作可洞(dong)悉其真(zhen)實意圖，以(yi)下(xia)(xia)是具體(ti)細節(jie)。 一(yi)、上(shang)司(si)(si)說話(hua)時不抬頭(tou)不看(kan)人，是輕視下(xia)(xia)屬、認為其無能的不良(liang)征兆。 二、上(shang)司(si)(si)從上(shang)往(wang)下(xia)(xia)看(kan)人，表現出優越(yue)感(gan)，喜(xi)好支配人，高傲自負(fu)。 三、上(shang)司(si)(si)久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)(xia)屬看(kan)，是在等待更(geng)
管理(li)者發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)的能(neng)力比(bi)解(jie)決問(wen)題(ti)的能(neng)力更重要，主(zhu)要有兩個原因： 一(yi)、解(jie)決問(wen)題(ti)有 4 個步(bu)驟(zou)，是從發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)開始的，如果連發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)都做不到(dao)，就談(tan)不上后面如何分析問(wen)題(ti)。 二、管理(li)者在現場見慣(guan)了(le)，對(dui)很多(duo)問(wen)題(ti)習以為常而發(fa)(fa)現不了(le)問(wen)題(ti)，這時就需
最近(jin)在(zai)幫助企業做(zuo)年度總(zong)結復盤，上次(ci)已對業績復盤做(zuo)了闡述，但忽略了部門管理(li)者領(ling)導(dao)力(li)和(he)管理(li)能力(li)的(de)自我復盤。每個(ge)人的(de)領(ling)導(dao)力(li)和(he)管理(li)能力(li)會影響(xiang)目標完成和(he)團隊協作(zuo)。管理(li)者要從三個(ge)維度思考。 一、反思與(yu)上司過往合作(zuo)中上司的(de)具體需求，以及如(ru)何溝通(tong)協作(zuo)
評價管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看團隊業績外(wai)，還要看部門(men)人員成(cheng)長速度，最重要的是為公司培養得力干將。杰克?韋爾(er)奇說過，成(cheng)為管(guan)理者(zhe)前成(cheng)功是自己成(cheng)長，成(cheng)為管(guan)理者(zhe)后(hou)成(cheng)功與他(ta)人成(cheng)長相關，管(guan)理者(zhe)通過成(cheng)就他(ta)人成(cheng)就自己。但有人擔憂徒弟(di)能力超自己而頂替自己，對此可從(cong)
在(zai)職場中培養做事和做人兩種(zhong)能力(li)最重要(yao)。職場中優秀的人有(you)以下明顯表現(xian)。 一、是做事角色轉換快、效率高(gao)、執(zhi)行(xing)力(li)強且結果導向。 二、是溝通無障(zhang)礙，遇到障(zhang)礙也能以解決問(wen)題(ti)為(wei)出發點進行(xing)良好溝通。 三(san)、是有(you)自己獨有(you)的工作方式(shi)且學(xue)習能力(li)
老(lao)板一定是狠(hen)人(ren)，若要(yao)(yao)成(cheng)為優秀(xiu)老(lao)板需(xu)具備(bei)以下(xia)三點(dian)： 一、目標感強：在其面前只(zhi)有是非對錯，不糾(jiu)結。項目盈利則(ze)快速投入發展，不盈利立馬砍掉，眼里更(geng)多是目標達(da)成(cheng)，因為要(yao)(yao)活下(xia)去，而(er)非殘忍。 二、自律性(xing)強：沒有老(lao)板天天好吃懶做或(huo)只(zhi)想著風花(hua)雪
在項(xiang)目(mu)咨(zi)詢(xun)中，很(hen)多老板(ban)都希望外聘大咖(ka)解決企業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)問題。企業(ye)發(fa)展(zhan)會使(shi)對員(yuan)工要(yao)求(qiu)提高，老板(ban)感覺現有人(ren)(ren)(ren)才(cai)跟不上發(fa)展(zhan)，便想重金(jin)聘請大咖(ka)。然而(er)，一個人(ren)(ren)(ren)取(qu)得(de)成(cheng)績(ji)需天時地利人(ren)(ren)(ren)和(he)，大咖(ka)雖(sui)順應天時，但平臺是否適合其施展(zhan)才(cai)華、現有人(ren)(ren)(ren)員(yuan)與之是否合拍都不確定。其成(cheng)
在巨變(bian)時代，面對動蕩環境，如如不動伺機而動很(hen)重要。當下十(shi)億人工(gong)作養四億人，三(san)十(shi)年后將(jiang)是六億人養五億人，打工(gong)人內(nei)卷使白領(ling)人工(gong)變(bian)便(bian)宜，藍領(ling)工(gong)價變(bian)貴(gui)。如國(guo)內(nei)裝電(dian)視(shi)與美(mei)國(guo)價格(ge)差異(yi)、國(guo)內(nei)與香(xiang)港(gang)麥(mai)當勞外賣價格(ge)變(bian)化等例子所示。判斷趨(qu)勢比預測未來容(rong)易，20
有(you)同學因公司干(gan)部(bu)(bu)管理問題(ti)不知如何下(xia)手(shou)，現(xian)分享(xiang)干(gan)部(bu)(bu)管理思路。從(cong)人才管理循環(huan)看，包括(kuo)選(xuan)拔、培育、評價(jia)和流用。 一、選(xuan)拔機(ji)制(zhi)。 1. 選(xuan)拔標準。是(shi)干(gan)部(bu)(bu)選(xuan)拔基礎，衡量是(shi)否符合(he)崗位(wei)要(yao)求。 2. 外部(bu)(bu)招聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔
優秀員(yuan)工辭(ci)職(zhi)對公(gong)(gong)司損失巨大，因其培養成本高，其離職(zhi)給公(gong)(gong)司敲(qiao)響(xiang)三個(ge)警(jing)鐘： 一、分(fen)配(pei)(pei)機制問(wen)題：員(yuan)工收入與付出(chu)不成比例，感覺不公(gong)(gong)平，說明(ming)公(gong)(gong)司分(fen)配(pei)(pei)機制可能(neng)存(cun)在缺陷。 二、企業(ye)文化(hua)反思：公(gong)(gong)司要思考企業(ye)文化(hua)建設是否為(wei)員(yuan)工生活(huo)和家庭做了貢獻，
領導暗中幫(bang)(bang)助員(yuan)工(gong)的七個(ge)表(biao)現。 一、安排核(he)心工(gong)作(zuo)且(qie)詳(xiang)細指導，創造(zao)完成條件。 二、工(gong)作(zuo)出錯時，在上級面前解釋、分擔(dan)責任，私(si)下幫(bang)(bang)助成長。 三、處(chu)理跨部門爭(zheng)執時，公平(ping)公正，維(wei)護員(yuan)工(gong)權益。 四、為員(yuan)工(gong)制定職(zhi)業發展計劃(hua)，傳授經驗
部(bu)(bu)(bu)門(men)設置(zhi)的五(wu)類常見問題及應對。 一(yi)、部(bu)(bu)(bu)門(men)設置(zhi)的重要性。 1. 部(bu)(bu)(bu)門(men)是(shi)組織完成任務(wu)(wu)而設的有權管轄事務(wu)(wu)的機(ji)構，能將業(ye)務(wu)(wu)工作(zuo)歸類，為崗(gang)位人員專(zhuan)業(ye)化(hua)提供可能，明(ming)確(que)其分工與職責是(shi)提高組織效率和促(cu)進團隊協作(zuo)的關鍵(jian)。 二、五(wu)類
員(yuan)工不(bu)服管一(yi)(yi)招(zhao)搞(gao)定！本(ben)質上(shang)是(shi)因為他(ta)(ta)對你的需(xu)求，已經低(di)于你對他(ta)(ta)的需(xu)求了，要從以下(xia)四個(ge)方(fang)面解決： 一(yi)(yi)、降低(di)對他(ta)(ta)的需(xu)求。就是(shi)要證明很多工作沒有(you)他(ta)(ta)一(yi)(yi)樣可以完成(cheng)。 二、大膽啟(qi)用新人(ren)。安(an)排在他(ta)(ta)身邊，讓他(ta)(ta)有(you)危機感。 三、減少資(zi)源的支持。
領(ling)(ling)導(dao)為啥會袒護小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗(gou)腿子因(yin)(yin)長在(zai)狗(gou)身(shen)上而(er)得(de)名，小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)能(neng)蹦(beng)跶是因(yin)(yin)為領(ling)(ling)導(dao)默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜(xi)歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導(dao)也(ye)一(yi)樣(yang)，但(dan)壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總得(de)有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)(ren)，便依(yi)附領(ling)(ling)導(dao)耍陰招，
遇到好領(ling)導能助員工發展(zhan)，而無能領(ling)導則會帶來諸多問(wen)題(ti)。無能領(ling)導一般有以下九大特征(zheng)。 一、自己(ji)不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡(fan)事(shi)都過問(wen)都要管。 三(san)、只管要結果不(bu)給指導。 四、事(shi)情搞砸(za)就怪下屬。 五、不(bu)容員工提意見，獨斷專行。
作為老板或管理者，可(ke)能(neng)面臨被員(yuan)工(gong)(gong) “開”（員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動離職(zhi)）的(de)情況。比如雖覺得主(zhu)管能(neng)力不行但因無人(ren)接替而湊合使(shi)用(yong)。當員(yuan)工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否則離職(zhi)時。若答應不合理要求，可(ke)能(neng)導致(zhi)底線被擊穿且其(qi)他員(yuan)工(gong)(gong)仿效。預防此情況，團隊(dui)梯(ti)隊(dui)建設雖好(hao)
剛(gang)被提拔(ba)為管(guan)(guan)理新(xin)手(shou)，若想(xiang)快速穩定人心(xin)、做出業(ye)績并讓領導(dao)刮目相看，可從(cong)以下(xia)三招(zhao)入手(shou)： 第一招(zhao)：和上級同(tong)步現階(jie)段工作(zuo)重(zhong)點(dian)。上級布置工作(zuo)任務時(shi)，不管(guan)(guan)提及(ji)幾個任務，新(xin)手(shou)管(guan)(guan)理者先鎖定一到兩個重(zhong)要且緊急的項目，因為新(xin)手(shou)管(guan)(guan)理百(bai)分之九十九的失敗案例都
管理者每天(tian)都在做(zuo)管理，而什么(me)是(shi)管理是(shi)個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先講一個案例，前(qian)天(tian)接到客戶需求，要(yao)在昨天(tian)上(shang)午 9 點半(ban)到青(qing)島訪談，但負責該區域的咨詢顧(gu)問(wen)嚴重(zhong)感(gan)冒，可能無法(fa)前(qian)往。“我(wo)” 了解其(qi)身體狀況后安排其(qi)休(xiu)息，必要(yao)時讓其(qi)
電商總監首先要(yao)有細節才能(neng)具備(bei)戰(zhan)(zhan)略(lve)能(neng)力。在抖音 ROI 下(xia)降(jiang)等當下(xia)電商環(huan)境下(xia)，要(yao)解決諸如(ru)(ru)找誰做能(neng)打平 ROI 的(de)大(da)專場(chang)、直播間如(ru)(ru)何調品調話術等實(shi)際問(wen)題，空談戰(zhan)(zhan)略(lve)如(ru)(ru)重視打波或(huo)自播無意義。 中(zhong)國線上零售(shou)競爭激烈、渠道(dao)碎(sui)片化，有眾多平臺和對手
人(ren)在各種關(guan)系溝通(tong)中有(you)秘(mi)訣，即向(xiang)上(shang)溝通(tong)有(you)膽量、平行(xing)溝通(tong)有(you)胸(xiong)懷、向(xiang)下(xia)溝通(tong)講良心(xin)。人(ren)會在不同系統(tong)中切換身份，關(guan)系可(ke)分為上(shang)續(xu)位（與(yu)上(shang)級領導、父(fu)母）、中續(xu)位（與(yu)朋友、同事、愛人(ren)）、下(xia)續(xu)位（與(yu)下(xia)屬、孩子）。在企業中，能扛事、解決問題、打勝仗的人(ren)受歡迎，
管理(li)者(zhe)需(xu)具備信息辨別能力，親眼所(suo)(suo)見(jian)親耳所(suo)(suo)聞之事(shi)未必為(wei)真，傳聞更需(xu)謹(jin)慎對待。上一(yi)(yi)家公司有位姓吳的銷售(shou)，在公司五年，前(qian)兩(liang)年做技(ji)術表現一(yi)(yi)般(ban)，轉(zhuan)銷售(shou)后(hou)如開掛般(ban)。第三個月(yue)(yue)起幾乎每月(yue)(yue)是(shi)銷冠，轉(zhuan)銷售(shou)第二年業績占公司總量 30%。他性格直爽受不得委屈(qu)，但因
一(yi)個好(hao)的(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)如同(tong)好(hao)教練、好(hao)導(dao)(dao)師(shi)，能點亮人(ren)生，即便一(yi)無所有(you)(you)也(ye)能讓(rang)(rang)人(ren)擁有(you)(you)強大力量(liang)。一(yi)位職場老炮分享三(san)段(duan)職場經歷。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)(ling)導(dao)(dao)非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)(you)標點錯誤(wu)都會(hui)被罵，他在此(ci)領(ling)(ling)導(dao)(dao)手下學(xue)會(hui)注重細節和(he)嚴(yan)謹精神。但領(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)嚴(yan)苛(ke)管理讓(rang)(rang)他神經緊繃，最
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線上網(wang)課或(huo)線下培訓的(de)(de)人(ren)力資源實操后，在崗位上仍做不好工(gong)(gong)作(zuo)。原(yuan)因在于很多時候(hou)學習的(de)(de)只是(shi)表面(mian)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行為、專業術語以及(ji)國家相關標(biao)準，會(hui)流程(cheng)不代(dai)表能解決問題(ti)。做任何工(gong)(gong)作(zuo)都會(hui)遇到問題(ti)。 一、首先要(yao)進行分析，找(zhao)到原(yuan)因后