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如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好(hao)，這個問題非(fei)常好(hao)啊，我(wo)們(men)很多時(shi)候培(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有(you)分他(ta)的(de)內控條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是(shi)銷(xiao)售條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是(shi)分為他(ta)的(de)一(yi)個不同的(de)職(zhi)能(neng)崗(gang)位提供這些培(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)一(yi)個職(zhi)能(neng)就是(shi)把我(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給(gei)我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工(gong)上(shang)課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)(ge)過程當中，我(wo)們(men)到底應(ying)該選(xuan)擇外訓(xun)老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)師(shi)之(zhi)間(jian)的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)新鮮(xian)度(du)更高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)新鮮(xian)感，也可能(neng)對(dui)這(zhe)個(ge)(ge)課(ke)程的(de)接受(shou)度(du)會(hui)更高，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)
我(wo)(wo)們在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)時候呢(ni)，我(wo)(wo)們會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要去評估(gu)老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)開(kai)發能(neng)力(li)課程開(kai)發能(neng)力(li)以及授課的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們應該怎(zen)么樣(yang)(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩(liang)個(ge)維度的(de)(de)(de)結果，他是(shi)有(you)這樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們需要根(gen)據(ju)一個(ge)課程完了過后(hou)
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)(de)確是發展太快(kuai)了(le)(le)，很(hen)多企業(ye)不僅出現(xian)的(de)(de)非常快(kuai)，出現(xian)了(le)(le)之后成為(wei)了(le)(le)一個爆(bao)款現(xian)象，規模擴張非常快(kuai)。所(suo)以管理層(ceng)的(de)(de)人都希望非常快(kuai)的(de)(de)速(su)度(du)能夠招募(mu)到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)去招募(mu)進來(lai)，新員工以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對(dui)他(ta)(ta)們(men)進行合理的(de)(de)培訓(xun)，使(shi)他(ta)(ta)們(men)成為(wei)真(zhen)正(zheng)能夠
你真的了解(jie)老掉牙的傳幫(bang)帶嗎？當你尤(you)其(qi)是(shi)(shi)(shi)當今(jin)的年輕人，聽到傳幫(bang)帶三(san)個字的時候呢，一定(ding)感覺那是(shi)(shi)(shi)好幾個世紀之前的管理名詞，其(qi)實呢做好傳幫(bang)帶是(shi)(shi)(shi)每一個主管的基本內功之一，傳就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)培訓機(ji)制，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)打造學習型(xing)的組織。如果沒(mei)有一套培訓體系，那你企(qi)業的各種(zhong)智慧和
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更加關(guan)注以下三類(lei)人。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)業務總監們(men)，就是新(xin)晉(jin)的(de)管(guan)理者(zhe)(zhe)。企(qi)業教練可(ke)以幫助(zhu)他(ta)們(men)打開(kai)視(shi)角，看到如何在組(zu)織中(zhong)游(you)刃有(you)余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成長，同時(shi)(shi)成就自(zi)身價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管(guan)理者(zhe)(zhe)在企(qi)業里呀(ya)不斷向上晉(jin)升時(shi)(shi)，是常常會感(gan)
很多老(lao)板都(dou)在苦惱一個事情，我們(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)工才是給(gei)我們(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)希望我們(men)所(suo)(suo)有一線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我們(men)創造(zao)更多的(de)價值(zhi)。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)會去從(cong)績(ji)效上面去激勵他(ta)(ta)們(men)薪(xin)酬上面給(gei)到(dao)他(ta)(ta)們(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)甚至于低(di)底薪(xin)高提成(cheng)或
如(ru)何對(dui)企業培(pei)訓工作進(jin)行(xing)總(zong)結，這七個指(zhi)標(biao)，必須(xu)知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)。計算方法為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額除(chu)以(yi)當(dang)期(qi)企業平均人(ren)數乘(cheng)以(yi)百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩(liang)個指(zhi)標(biao)和以(yi)往(wang)的(de)數據做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓方面的(de)投資(zi)是增加了還是減
節(jie)后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓不是走過場，做好(hao)(hao)這五件事是關鍵(jian)。過完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般(ban)都(dou)會大量招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就容易起不來，品質也(ye)沒有保障(zhang)，所以管理者一(yi)定要提前做好(hao)(hao)新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓計劃。 第(di)一(yi)，做好(hao)(hao)入職(zhi)集中培(pei)訓。主(zhu)要是通用性的知(zhi)識培(pei)訓，包(bao)括企業文
忽略(lve)這(zhe)個小細節(jie)，可能(neng)就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)設(she)置，這(zhe)兩個概(gai)念(nian)只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷售員樹(shu)立(li)正確的(de)(de)(de)銷售意識，提升(sheng)銷售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一(yi)些常用(yong)銷售
領導讓(rang)寫一個培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二(er)(er)個要(yao)素必須記(ji)住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的。就是(shi)(shi)(shi)做這個培(pei)訓(xun)(xun)的原因是(shi)(shi)(shi)什么，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)(shi)(shi)為了提高辦公室文(wen)員的電腦操作技巧，提升打(da)字速度。 二(er)(er)、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)(shi)(shi)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的的細(xi)化，是(shi)(shi)(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
如果還認為公(gong)司的(de)培訓(xun)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)低，那就一定要看(kan)(kan)完。按理培訓(xun)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)是HR最常(chang)核算的(de)費用之(zhi)一，應該是非常(chang)熟悉的(de)，真(zhen)正(zheng)搞懂培訓(xun)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，包含哪些(xie)項目的(de)HR很(hen)少，一般(ban)而言，培訓(xun)公(gong)司包括(kuo)兩個部分： 第一部分，顯性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。顯性(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，顧名思義就是很(hen)容易看(kan)(kan)到的(de)錢，
培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是(shi)確定(ding)企(qi)業實際(ji)培(pei)(pei)訓內容的(de)(de)過程(cheng)，這么(me)一(yi)個(ge)看似(si)簡(jian)單的(de)(de)工作，卻導致了(le)一(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴(zui)邊(bian)，一(yi)提(ti)到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
2023年9月(yue)15日的(de)第五次集體學(xue)習(xi)，習(xi)先生發表《扎(zha)實推動教(jiao)育強(qiang)國(guo)建(jian)設(she)》的(de)主題講話，從培(pei)(pei)養(yang)時(shi)代(dai)新人、建(jian)設(she)教(jiao)育體系、提升教(jiao)育服務高(gao)質(zhi)量發展能力、激發教(jiao)育發展活力、增強(qiang)教(jiao)育國(guo)際影響力、培(pei)(pei)養(yang)教(jiao)師隊伍六個方(fang)面提出建(jian)設(she)教(jiao)育強(qiang)國(guo)的(de)具體方(fang)法(fa)。習(xi)先生的(de)
企業有(you)(you)進行內部培(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)訓真的(de)收到了實際(ji)效果了嗎？為什么會(hui)沒(mei)有(you)(you)效果？憑經驗應該(gai)有(you)(you)以下三個方(fang)面(mian)的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓內容可能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力(li)資源部門沒(mei)有(you)(you)對培(pei)(pei)訓需求(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)訓課(ke)程的(de)設計缺乏針(zhen)對性，不能(neng)在短(duan)期(qi)或者長期(qi)來解
向(xiang)(xiang)跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)(shou)培(pei)(pei)訓費會(hui)嗎？為什么(me)(me)要向(xiang)(xiang)跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費用？收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費用，就能夠(gou)減少(shao)公司(si)的(de)損失了(le)嗎？不(bu)就能夠(gou)防止員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)了(le)嗎？近(jin)期(qi)在網(wang)絡上，看到集團董事(shi)長建議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費，搞不(bu)懂是怎么(me)(me)樣想，基(ji)于什么(me)(me)樣的(de)一些(xie)事(shi)實(shi)和理由？
公司的(de)(de)培(pei)訓水(shui)平在什么級(ji)(ji)別(bie)(bie)，把它(ta)分成(cheng)了五個級(ji)(ji)別(bie)(bie)，五個級(ji)(ji)別(bie)(bie)分別(bie)(bie)是青(qing)銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)、白銀(yin)級(ji)(ji)別(bie)(bie)、黃金級(ji)(ji)別(bie)(bie)、鉆石級(ji)(ji)別(bie)(bie)和王者(zhe)級(ji)(ji)別(bie)(bie)。 一、青(qing)銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)的(de)(de)水(shui)平。在培(pei)訓的(de)(de)組織機構方面，是沒有明確獨(du)立的(de)(de)培(pei)訓組織，來(lai)專(zhuan)門實施和進行培(pei)訓工作的(de)(de)管理的(de)(de)。 二、白銀(yin)級(ji)(ji)別(bie)(bie)
師徒制(zhi)是一種非常有效的(de)技能(neng)培訓(xun)方法(fa)，尤(you)其是針對那些體(ti)系復雜、學習(xi)難(nan)度較大(da)、經(jing)驗(yan)要(yao)求較高，新(xin)人在(zai)短時間內很難(nan)完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷(xiao)售人員(yuan)的(de)銷(xiao)售技巧(qiao)訓(xun)練(lian)，就可以采用這種方法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經(jing)驗(yan)的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)
2023年(nian)到底怎(zen)么樣(yang)做(zuo)培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)(zhan)略落(luo)地。就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)你公(gong)司有了戰(zhan)(zhan)略，也就(jiu)(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)(zhan)略進了分解(jie)，你怎(zen)么樣(yang)讓(rang)(rang)每(mei)一個人都明白這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略及(ji)相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為(wei)了讓(rang)(rang)員工的(de)能(neng)力(li)得到提升(sheng)。其實員工的(de)能(neng)力(li)提升(sheng)，你會
我(wo)們將培訓水平(ping)分為五個(ge)級(ji)別，分別是(shi)青銅級(ji)別、白銀級(ji)別、黃金級(ji)別、鉆石(shi)級(ji)別和(he)王者級(ji)別。 1、首先來(lai)看看青銅級(ji)別。這(zhe)個(ge)級(ji)別在培訓的(de)組(zu)織機構方面(mian)是(shi)沒有明確(que)獨立(li)的(de)培訓組(zu)織，來(lai)專門實(shi)施和(he)進行培訓工(gong)作的(de)管理(li)的(de)。 2、接下(xia)來(lai)是(shi)白銀級(ji)別。這(zhe)個(ge)級(ji)
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道(dao)公司(si)的(de)(de)培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)評(ping)估一個(ge)培訓(xun)的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人員，對(dui)于本次培訓(xun)的(de)(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從(cong)心里就(jiu)不(bu)認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)次的(de)(de)評(ping)估內容主要(yao)包括三個(ge)方面：
想派(pai)員(yuan)(yuan)(yuan)工外出培訓(xun)，但又怕員(yuan)(yuan)(yuan)工學(xue)完就跑怎么(me)辦(ban)？那就必(bi)須(xu)要懂培訓(xun)服務協議(yi)，勞(lao)動(dong)合同法(fa)第二十二條明確(que)規(gui)定，用人單位為勞(lao)動(dong)者(zhe)提供專(zhuan)項培訓(xun)費用，對其進行專(zhuan)業技術培訓(xun)的，可以(yi)與勞(lao)動(dong)者(zhe)訂(ding)立協議(yi)，約定服務期。什(shen)么(me)意(yi)思？就如果企(qi)業付出了較(jiao)高的代(dai)價(jia)，安排員(yuan)(yuan)(yuan)工參
什么是訓(xun)戰結(jie)合呢？很(hen)多的企(qi)業(ye)大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)(zhong)心都(dou)在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在(zai)華(hua)為開(kai)始(shi)用起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一方面要進(jin)行集中(zhong)(zhong)訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一方面要跟(gen)實際的工作結(jie)合起(qi)(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)學(xue)在(zai)進(jin)行培(pei)訓(xun)的
很多企業都(dou)想提升自己的管理能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊請老師(shi)，請了也不一(yi)(yi)定(ding)(ding)能(neng)解(jie)決問題，那應(ying)該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者花很少的錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)(yi)定(ding)(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事(shi)件處理法(fa)，其(qi)操作主(zhu)要包括七個步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確定(ding)(ding)每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論的主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討(tao)論
企業為(wei)(wei)什(shen)么做不好培(pei)(pei)訓(xun)？在實際(ji)的(de)(de)工作中，很多企業的(de)(de)管理層(ceng)或者HR，都會(hui)有這個困惑，明明已經準(zhun)備的(de)(de)很充(chong)分了，為(wei)(wei)什(shen)么培(pei)(pei)訓(xun)還(huan)是(shi)沒(mei)有效果？就這個問題呢，調查(cha)過很多，去問大家的(de)(de)看(kan)法，得(de)到的(de)(de)答(da)案五花八(ba)門(men)，有的(de)(de)是(shi)因為(wei)(wei)沒(mei)有好的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)老師，有的(de)(de)是(shi)因為(wei)(wei)沒(mei)有很好的(de)(de)培(pei)(pei)
要提高(gao)企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)效(xiao)果，可以考慮以下幾個方(fang)面： 需求(qiu)分(fen)析：在進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)之前，進(jin)行(xing)一次全(quan)面的(de)(de)(de)需求(qiu)分(fen)析是非常重要的(de)(de)(de)。了解員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)、優勢(shi)和(he)(he)改(gai)進(jin)點(dian)，以及(ji)組織的(de)(de)(de)目(mu)標和(he)(he)戰略，有助于確定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)重點(dian)和(he)(he)內容。 制定(ding)明確的(de)(de)(de)目(mu)標：確保培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標明確、
什(shen)么樣的(de)(de)人，可(ke)以當好企業的(de)(de)培(pei)(pei)訓師，很多管理者或者HR都有一個(ge)誤區，只要這個(ge)人待的(de)(de)時間久，業務熟(shu)就可(ke)以去做(zuo)培(pei)(pei)訓，但事實，一次(ci)又一次(ci)的(de)(de)打臉(lian)，錢花了(le)，時間花了(le)，卻沒有取(qu)得(de)預想(xiang)的(de)(de)培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)。認為選(xuan)拔培(pei)(pei)訓師最(zui)重要的(de)(de)原則在于三個(ge)方面(mian)： 一、有所長(chang)。
怎(zen)么樣讓這(zhe)個培訓(xun)部門在(zai)(zai)公司(si)里面(mian)有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培訓(xun)師能(neng)夠感覺(jue)到在(zai)(zai)這(zhe)個部門里面(mian)干的有(you)意思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培訓(xun)總(zong)監(jian)能(neng)夠往上再走(zou)，也就(jiu)取決于這(zhe)個我的關鍵詞是(shi)(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思維，要(yao)主動(dong)出擊，而不是(shi)(shi)被動(dong)的來(lai)做一些(xie)培訓(xun)，那
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)訓是(shi)決(jue)定新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)否能夠快速融(rong)入(ru)團隊形成戰斗力的(de)關鍵，但(dan)往往被很(hen)多(duo)企業所忽略，很(hen)多(duo)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)希(xi)望(wang)了解的(de)內容沒有(you)在(zai)入(ru)職培(pei)訓當中得(de)到體現，很(hen)多(duo)應該讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)掌握的(de)知識和技能也沒有(you)得(de)到重視，那如何才能設計好入(ru)職培(pei)訓？提(ti)供一個(ge)標準框架：
入職培訓，可以幫(bang)助新員工快速融入團隊，也是形成(cheng)戰斗力的(de)關鍵(jian)步驟，但(dan)很(hen)多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它(ta)的(de)作用，那么如何設計新員工入職培訓？分三(san)個(ge)維度。 一、從崗位培訓做起。這(zhe)包括(kuo)了(le)崗位的(de)管理(li)關系(xi)、工作內容、職責和(he)權限，以及行政福(fu)利(li)、績效考核(he)、晉升路(lu)