已加入本站436天 , 點擊量：25832 次
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事首(shou)先(xian)找模板的習慣，因為這樣(yang)有兩個很大的弊端： 一、會讓(rang)專業水平一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一項工(gong)(gong)作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或難度(du)較(jiao)大的工(gong)(gong)作(zuo)，應(ying)該首(shou)先(xian)明(ming)確事情是什么、為什么要(yao)做(zuo)、具體(ti)要(yao)做(zuo)到什么程(cheng)(cheng)度(du)，然后理清楚程(cheng)(cheng)序步(bu)驟以及(ji)需要(yao)使用的方(fang)
組(zu)織效(xiao)能(neng)(neng)如何衡量呢？組(zu)織效(xiao)能(neng)(neng)是組(zu)織實現目標的(de)能(neng)(neng)力，主要體(ti)現在能(neng)(neng)力、效(xiao)率、質量和效(xiao)益四個方面(mian)。那么一個企業(ye)的(de)成(cheng)功(gong)如果說背后有規律的(de)話，那一定(ding)是這樣的(de)一個公式：戰略的(de)成(cheng)功(gong) = 正確方向 × 組(zu)織效(xiao)能(neng)(neng)。那么咱(zan)們所(suo)在的(de)組(zu)織的(de)效(xiao)能(neng)(neng)到底(di)怎么
降(jiang)(jiang)(jiang)本增(zeng)效是企業(ye)人(ren)力資源管理(li)的核心要點(dian)，降(jiang)(jiang)(jiang)低人(ren)工成本不能(neng)簡單粗暴(bao)地(di)裁員降(jiang)(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)(jiang)低低效或無效的人(ren)工成本，不影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉，具體操(cao)作有四個步驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰略(lve)或發展方向，明(ming)確人(ren)才(cai)保留(liu)重點(dian)。比如決定走(zou)創(chuang)新差異(yi)化路(lu)線，就(jiu)要保
從現在的(de)人才(cai)市場的(de)趨勢來看，傳(chuan)統的(de)HR能夠做(zuo)(zuo)好(hao)招聘、做(zuo)(zuo)好(hao)薪酬(chou)績效(xiao)這(zhe)些工作(zuo)遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠。因為傳(chuan)統的(de)HR工作(zuo)更(geng)多的(de)是(shi)事(shi)務(wu)性的(de)人力(li)資源(yuan)工作(zuo)，他的(de)壞(huai)處就是(shi)總被老板當成(cheng)一個花錢的(de)部門(men)，當成(cheng)一個成(cheng)本部門(men)，前(qian)景和收入是(shi)有天花板的(de)。作(zuo)為領導眼中(zhong)的(de)花錢部門(men)，不(bu)管
公司惡心(xin)你(ni)辭退你(ni)最常用的(de)三(san)個套(tao)路(lu)，必須得警惕起來，提(ti)前做好準備。 套(tao)路(lu)一：調(diao)崗(gang)降薪(xin)。突然間就(jiu)給你(ni)調(diao)崗(gang)，順帶著給你(ni)降薪(xin)，讓你(ni)受不了自(zi)己主(zhu)動離職(zhi)。 套(tao)路(lu)二：放假待崗(gang)。不給你(ni)安排(pai)活，從(cong)而(er)降低賠(pei)償基(ji)數。 套(tao)路(lu)三(san)：說你(ni)能力(li)不足。以工
離職(zhi)時你必須要知道的(de)(de)三個秘(mi)密： 一(yi)、離職(zhi)被挽(wan)留(liu)的(de)(de)人，百分(fen)之八十(shi)的(de)(de)會(hui)在(zai)六個月內再次被公司(si)辭退，老板現(xian)在(zai)找不(bu)到人，所以會(hui)暫時挽(wan)留(liu)你，從早到晚會(hui)卸磨殺驢。 二、挽(wan)留(liu)不(bu)談錢，只談未來，意思是走(zou)(zou)不(bu)走(zou)(zou)隨你，只是場面話，真(zhen)心(xin)想挽(wan)留(liu)你，一(yi)定會(hui)給(gei)
如何做好公(gong)司的(de)(de)福利(li)管(guan)理(li)？首先應該明確(que)，福利(li)管(guan)理(li)并不僅僅只是節日到了發發禮(li)物(wu)那(nei)(nei)么簡單，所謂的(de)(de)福利(li)，其(qi)本質是一種(zhong)通過實物(wu)或者延期支付的(de)(de)方式發放的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)。劃重(zhong)點，福利(li)就是公(gong)司薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)組(zu)成部分，是對直(zhi)接薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)重(zhong)要補充，那(nei)(nei)既然是薪(xin)酬(chou)(chou)，就應該具備激勵性(xing)，要
我(wo)(wo)經常聽到身邊的人資(zi)說自(zi)(zi)己不(bu)是(shi)(shi)(shi)人力資(zi)源專業出(chu)身，自(zi)(zi)己的專業能(neng)力不(bu)夠(gou)。那我(wo)(wo)們就來探討一下如何快速提(ti)高自(zi)(zi)己的專業段位。其(qi)實大多數HR都是(shi)(shi)(shi)愛學(xue)習的，先要明白(bai)學(xue)什么。很多時候不(bu)是(shi)(shi)(shi)咱(zan)不(bu)努(nu)力，是(shi)(shi)(shi)咱(zan)不(bu)知道學(xue)什么。我(wo)(wo)做HR也做業務幾十年的職業生涯，是(shi)(shi)(shi)現(xian)在自(zi)(zi)
找工作盡量選擇(ze)離錢近的行(xing)業(ye)，越是經濟下行(xing)，有(you)些行(xing)業(ye)反而逆(ni)勢成長，記好這四點，就能(neng)拿到心儀 offer： 一(yi)、選擇(ze)有(you)錢的行(xing)業(ye)。比如人工智能(neng)，以杭州為(wei)例，ai 相關(guan)的崗位普遍(bian)薪資都是兩萬以上(shang)，并(bing)且人才緊缺指數只有(you)零(ling)點八(ba)三，這真(zhen)正的高薪不內(nei)
在二零一(yi)八(ba)(ba)年(nian)做了(le)一(yi)個關于(yu)中國(guo)企業(ye)對(dui)(dui)目前hr勝任能力的(de)評(ping)價的(de)調(diao)研結果。那(nei)么(me)雇(gu)主對(dui)(dui)hr很(hen)滿意(yi)的(de)占(zhan)百分(fen)(fen)之九，基本滿意(yi)占(zhan)百分(fen)(fen)之四(si)十(shi)四(si)，滿意(yi)占(zhan)百分(fen)(fen)之十(shi)五，不(bu)滿意(yi)占(zhan)百分(fen)(fen)之二十(shi)八(ba)(ba)，很(hen)不(bu)滿意(yi)占(zhan)百分(fen)(fen)之四(si)。那(nei)么(me)很(hen)多企業(ye)的(de)hr并不(bu)完全勝任當前的(de)崗位，沒(mei)有與(yu)時(shi)俱進
企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循環，應該清楚(chu)。 一、循環的(de)(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)制定先進(jin)合(he)理的(de)(de)目標，有了目標才(cai)能幫助完成對于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)準確(que)評價，才(cai)能引導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終(zhong)讓公司和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)保持結果和方向的(de)(de)一致(zhi)，而先進(jin)合(he)理，就是(shi)制定的(de)(de)目標，要(yao)讓員(yuan)
企(qi)業可以直接(jie)調(diao)(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位(wei)？一(yi)般情況下，企(qi)業調(diao)(diao)崗需(xu)要(yao)和(he)員工(gong)協(xie)商達成一(yi)致并(bing)形成書面(mian)文件，但有一(yi)種情況企(qi)業可以直接(jie)調(diao)(diao)崗，即公司行使(shi)用工(gong)自主權，用工(gong)自主權是指企(qi)業在國家(jia)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規框架內，根(gen)據經(jing)營管理(li)需(xu)要(yao)和(he)勞動者各方面(mian)表現，自主決定用工(gong)形式(shi)、用工(gong)數
公(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待崗(gang)(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司(si)口頭(tou)讓你待崗(gang)(gang)且沒有公(gong)示、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼續上班，否則可(ke)能被公(gong)司(si)以曠工(gong)為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收到(dao)待崗(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)司(si)正常(chang)經(jing)營則坐實違法待崗(gang)(gang)，及時明確回(hui)復拒絕待崗(gang)(gang)
hr 是(shi)企業績效管理(li)(li)中重要的角色，在績效管理(li)(li)中應發揮以下作用(yong)： 一(yi)、績效管理(li)(li)的策劃人。hr 需要策劃企業推行(xing)績效管理(li)(li)的所有(you)內容和推進(jin)程(cheng)序，不(bu)是(shi)簡單制定制度和制作考核表(biao)，而是(shi)設計(ji)績效管理(li)(li)體系構建的藍圖(tu)。包括明確企業的績效管理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以(yi)下三點： 一(yi)(yi)、很多(duo)企(qi)業，做的都是假三支柱。本質(zhi)上，三支柱模型(xing)是由coe、bp、ssc三種(zhong)智(zhi)能構建(jian)的一(yi)(yi)個縱向(xiang)管理(li)體系，很多(duo)企(qi)業認為(wei)這個模式好，是覺得bp可以(yi)直接對接業務(wu)部門(men)，向(xiang)業務(wu)說(shuo)出各(ge)種(zhong)人力資源解
員工(gong)離職，公司不(bu)需要(yao)支(zhi)付(fu)補償或賠(pei)償金(jin)的情(qing)(qing)況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業無(wu)過錯(cuo)(cuo)，員工(gong)主(zhu)動離職：在(zai)企(qi)業不(bu)存在(zai)過錯(cuo)(cuo)的情(qing)(qing)況(kuang)下(xia)，員工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動提出離職，企(qi)業無(wu)需支(zhi)付(fu)。 二、員工(gong)自(zi)身問題被辭退(tui)，六(liu)種(zhong)情(qing)(qing)形： 1、試用(yong)(yong)期不(bu)符合條(tiao)件：員工(gong)在(zai)試用(yong)(yong)
一個(ge)優秀(xiu)的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對(dui)企業(ye)(ye)經營有(you)全面了(le)解。HR 不能(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)資源領域定義(yi)和看待問題，要(yao)對(dui)企業(ye)(ye)經營有(you)全面了(le)解，知識要(yao)完整(zheng)，不僅(jin)懂(dong)能(neng)力(li)、管(guan)理(li)，還要(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務，否則(ze)學越多可能(neng)越不利。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于(yu)能(neng)力(li)，個(ge)
在經營段位(wei)的 HR 中，通過薪酬提升(sheng)人(ren)效的第一(yi)個要點(dian)是(shi)用對人(ren)。 一(yi)、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)才標準、建(jian)立(li)人(ren)才通道、經常做人(ren)才盤點(dian)、學會建(jian)立(li)人(ren)才地(di)圖、進行(xing)人(ren)才梯隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行(xing)培訓學習與發展，其核(he)心價值是(shi)用對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才標準包括(kuo)基本條件、行(xing)為(wei)
這(zhe)是一種新型用工方(fang)式(shi)，企業不(bu)和員(yuan)工簽訂勞(lao)動合(he)同(tong)，而是誘導員(yuan)工辦理(li)個(ge)體(ti)工商戶，再與員(yuan)工辦理(li)的個(ge)體(ti)工商戶簽訂業務合(he)作或(huo)承(cheng)攬協議(yi)，將勞(lao)動用工變(bian)成勞(lao)務合(he)作關系，企業可規避很多勞(lao)動用工的責任(ren)和義(yi)務，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等成本(ben)。有(you)些企業甚(shen)至不(bu)直接和員(yuan)工注冊
新員工(gong)(gong)入職應簽署以下重要文(wen)件： 一(yi)、入職登(deng)記表。內(nei)容可(ke)與應聘登(deng)記表一(yi)致，包括工(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需加上員工(gong)(gong)對所填內(nei)容真實性負責的聲明(ming)，否則公司(si)有權無(wu)條件辭(ci)退，這(zhe)可(ke)為后續處理提供依(yi)據(ju)。 二、新員工(gong)(gong)所在崗(gang)位的工(gong)(gong)作說明(ming)書。讓員工(gong)(gong)熟悉
HR如何快速篩(shai)選簡(jian)歷(li)？大(da)概用20秒的(de)時間，就(jiu)能夠篩(shai)選標(biao)準的(de)這個(ge)簡(jian)歷(li)。 一(yi)、掃完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整簡(jian)歷(li)：花1秒鐘掃完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整的(de)簡(jian)歷(li)，先看(kan)(kan)一(yi)下他的(de)排版(ban)是否合理(li)，比如看(kan)(kan)個(ge)人信息、教(jiao)育(yu)背景、求職意向，一(yi)定(ding)確保人選是在這個(ge)比較(jiao)活躍(yue)的(de)求職狀態中，特別是教(jiao)育(yu)
分享一(yi)(yi)些提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)經驗教(jiao)訓，對于初入職(zhi)場(chang)的(de) HR，不建議只把時(shi)間用(yong)在(zai)工(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)作(zuo)經驗是(shi)一(yi)(yi)部分。更重要的(de)是(shi) 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)自(zi)我學習，僅依靠(kao)工(gong)作(zuo)經驗提升(sheng)專業(ye)會很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)些快(kuai)速提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法(fa)。在(zai)某寶(bao)買知(zhi)網賬號，上(shang)
一(yi)、利他心。HR 本(ben)身不是(shi)(shi)一(yi)個業務(wu)部門，他要(yao)幫助業務(wu)去拿結(jie)果，所以需(xu)要(yao)有比較(jiao)高的(de)利他心。 二、好奇心。要(yao)有好奇心，需(xu)要(yao)知道曾經做過的(de)很多工作，哪(na)怕跟本(ben)職可能無(wu)關，比如(ru)要(yao)了解天貓、京(jing)東是(shi)(shi)怎(zen)么(me)做的(de)。 三、適(shi)應性。創(chuang)業公(gong)司的(de)節奏比較(jiao)快
員工被公司(si)勸退(tui)，學(xue)會以下三招可拿到賠(pei)償： 一、當公司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取和(he)不(bu)舍(she)，不(bu)要一開始就提賠(pei)償 2N 錢(qian)。 二、博得對方好感，使其對你沒有防(fang)范(fan)心，然后(hou)請求對方幫助(zhu)領取失業金并(bing)開具辭退(tui)證明(ming)。 三、85% 的情況都可以拿到
離職(zhi)的(de)(de)正確流程和(he)做法，拿到了新(xin)的(de)(de)工(gong)作 offer，很多人卻(que)不知道該如何體面地完成離職(zhi)。接下來(lai)帶你(ni)了解一下正確的(de)(de)離職(zhi)做法，避免(mian)你(ni)踩坑。在收到新(xin)公(gong)司的(de)(de)正式(shi)書面 offer 后(hou)(hou)，就(jiu)可(ke)以找時間先去跟(gen)直屬(shu)領導提離職(zhi)了，然后(hou)(hou)再(zai)去聯系 hr，按照(zhao)公(gong)司的(de)(de)規
很多企業關注(zhu)降本卻忽略了增效(xiao)，降本只能減輕經營風(feng)險，而(er)增效(xiao)才是核心。從(cong)人(ren)力資源管理角(jiao)度，企業實現(xian)增效(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行崗(gang)位優(you)化。要不斷(duan)審視崗(gang)位設置，找出影響人(ren)員工(gong)作效(xiao)率(lv)提升的問(wen)題點，并結合實際在力所能及范(fan)圍內解決。調研維
<p>當下降本增效成了很多企(qi)業的(de)熱門(men)詞，客(ke)觀(guan)點，面對寒冬必要的(de)降本可以理解，畢竟生存(cun)(cun)第一，但盲目裁(cai)撤(che)(che)，甚(shen)至裁(cai)到大動脈那就不是生存(cun)(cun)是找死。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某個部(bu)門(men)應(ying)不應(ying)該(gai)(gai)裁(cai)撤(che)(che)的(de)時候，大概率(lv)說明該(gai)(gai)裁(cai)撤(che)(che)或(huo)該(gai)(gai)
公(gong)司逼你(ni)離(li)職(zhi)的(de)五(wu)種(zhong)最(zui)常見的(de)手段： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常見于大廠，將你(ni)派到離(li)家很(hen)遠的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就(jiu)威脅在離(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會主(zhu)動離(li)職(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括設(she)置工(gong)作(zuo)難題和將你(ni)邊(bian)
現在不(bu)止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒(mei)報(bao)到也可(ke)能被優化，分享公(gong)司可(ke)能隨(sui)時裁員的(de)四(si)大征(zheng)兆(zhao)： 一、主營(ying)業務下(xia)滑，銷量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現金流差。 二、福利(li)(li)縮減(jian)，如(ru)體檢、旅游(you)、團建、節假日(ri)福利(li)(li)等能省則省。 三、高(gao)層(ceng)頻繁變動，公(gong)司出問題高(gao)層(ceng)
企業(ye)對hr的(de)獨特要求是需(xu)要hr和企業(ye)在共同成長(chang)中才有可(ke)能沉淀形成的(de)。那么(me)(me)空降(jiang)的(de)hr很多(duo)時候成功率并不高(gao)，而且很多(duo)時候空降(jiang)失敗(bai)還會給公司帶來不可(ke)挽回的(de)損(sun)失。但即使這樣，統(tong)計(ji)數據表明(ming)百分之七十二(er)的(de)企業(ye)更傾向于從外部(bu)的(de)市(shi)場招聘hr。那為什(shen)么(me)(me)很多(duo)企