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企(qi)業內部(bu)員工職位有(you)升(sheng)有(you)降，升(sheng)一般(ban)無意(yi)見，但降職降薪(xin)管理人員往(wang)往(wang)不愿意(yi)。處理方法如(ru)下。 一、溝通問(wen)題。首先想到和員工談，讓其(qi)認識到工作(zuo)表(biao)現影響團隊，但談管理能力不足易產生分歧。 二、制(zhi)度(du)保障。公司(si)應有(you)明確管理制(zhi)度(du)和薪(xin)酬(chou)體系。如(ru)銷(xiao)售
給員(yuan)(yuan)工發(fa)(fa)錢(qian)(qian)是(shi)一(yi)門專業學問，經濟不好時(shi)(shi)發(fa)(fa)工資以(yi)降本增效(xiao)為(wei)主(zhu)，公司(si)發(fa)(fa)展順利時(shi)(shi)以(yi)穩增長促發(fa)(fa)展為(wei)主(zhu)。網(wang)上段子雖(sui)稱錢(qian)(qian)給夠管理就簡單，但并非(fei)盲目多發(fa)(fa)錢(qian)(qian)，而(er)是(shi)合理科學發(fa)(fa)錢(qian)(qian)能激發(fa)(fa)員(yuan)(yuan)工積(ji)極性，形(xing)成(cheng)正(zheng)向文化，實(shi)現員(yuan)(yuan)工與企業雙贏。 一(yi)、當公司(si)生存艱難(nan)時(shi)(shi)。要(yao)
千萬不要(yao)為了談(tan)(tan)判薪(xin)資(zi)去約老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板我(wo)想約一(yi)下你(ni)明天的(de)時(shi)間(jian)，我(wo)想聊(liao)聊(liao)我(wo)薪(xin)資(zi)的(de)事情，請問你(ni)們老(lao)(lao)板還會(hui)回(hui)你(ni)的(de)話嗎？如何跟老(lao)(lao)板談(tan)(tan)加薪(xin)，一(yi)定要(yao)記住。 第(di)一(yi)，這里頭的(de) timing 非常關鍵，選擇在什(shen)么時(shi)間(jian)去談(tan)(tan)是關鍵的(de)，最忌(ji)諱的(de)時(shi)間(jian)在忙(mang)的(de)時(shi)候(hou)談(tan)(tan)，
很(hen)多企業(ye)依舊采(cai)用固定薪酬制度但他背(bei)后的問題不(bu)容(rong)忽視。從員工(gong)的角度來(lai)看，固定薪酬雖然帶來(lai)一(yi)(yi)定的安(an)全感，但時間一(yi)(yi)長員工(gong)很(hen)容(rong)易陷入一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)沒有上升空間的狀(zhuang)態，這種(zhong)(zhong)安(an)全感會讓人(ren)安(an)于(yu)現狀(zhuang)失去沖勁。每個人(ren)都希望能獲得更高的回報，如果(guo)薪酬長期(qi)不(bu)變，員工(gong)的積(ji)極
很多(duo)企業對銷售(shou)員通(tong)常(chang)用的(de)是底(di)薪(xin)加提成(cheng)的(de)薪(xin)酬模式，簡(jian)單粗暴(bao)效果立竿(gan)見(jian)影但問題也(ye)不少(shao)。 一、首先這(zhe)種模式容易引發(fa)危機，銷售(shou)人(ren)員為(wei)了沖業績不擇手(shou)段(duan)，短期內可(ke)能看似有了銷售(shou)額。但長遠來看公司可(ke)能會為(wei)了這(zhe)些業績付出更多(duo)的(de)代價，為(wei)了個人(ren)的(de)提成(cheng)銷售(shou)
許多(duo)企(qi)業年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)的平均幅度，經常是(shi)(shi)老(lao)板(ban)拍腦袋決(jue)定的，員工期(qi)待調(diao)薪(xin)就像等天上掉餡餅(bing)，看老(lao)板(ban)心情，其實年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)可以有(you)科學(xue)的規則和公式，具體如下： 一、年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)是(shi)(shi)公司內部員工個(ge)人價(jia)值的市場重(zhong)新定位(wei)，主要考量兩個(ge)要素(su)： 1、外部市場薪(xin)酬(chou)
給員(yuan)工(gong)(gong)發(fa)(fa)錢需(xu)從三個維度(du)考慮。 一、發(fa)(fa)裝在(zai)口(kou)袋(dai)(dai)里面(mian)的錢。即工(gong)(gong)資、獎金、提成，能滿足(zu)員(yuan)工(gong)(gong)衣食(shi)住行(xing)等生理(li)需(xu)求。但這類(lei)錢有永不知足(zu)和越用(yong)越少的硬傷，若只有此類(lei)錢，當(dang)有企業(ye)出(chu)價更高，員(yuan)工(gong)(gong)可能離開。 二(er)、發(fa)(fa)裝在(zai)腦袋(dai)(dai)里面(mian)的錢。用(yong)于員(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習(xi)成長
技能薪酬是作為 HR 必(bi)須清楚的知(zhi)識點，通俗點，一(yi)名員工基本薪酬的高低取決于自(zi)己的知(zhi)識技能水平，其形式主要(yao)有三種： 一(yi)、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業領(ling)域深耕，掌(zhang)握的知(zhi)識越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度越(yue)深，工資(zi)越(yue)高，如(ru)研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
制定(ding)員(yuan)(yuan)工薪(xin)酬是既重要又棘(ji)手的問題，薪(xin)酬直接(jie)影響員(yuan)(yuan)工積極性。搞(gao)薪(xin)酬時不(bu)能忘了績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，薪(xin)酬機制和績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核密不(bu)可分。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)包括定(ding)目(mu)標(biao)（績(ji)）和提升(sheng)過(guo)程效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)（效(xiao)(xiao)(xiao)），每(mei)年(nian)要給員(yuan)(yuan)工定(ding)目(mu)標(biao)，每(mei)周每(mei)月員(yuan)(yuan)工要提升(sheng)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)。 要用適當工具將績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)與薪(xin)資(zi)掛(gua)鉤，把工資(zi)和
如果(guo)被降薪了，以(yi)下五種情況才是合法合規(gui)的(de)(de)： 一、公(gong)司已與(yu)你(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后(hou)，你(ni)一個月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)不勝任(ren)工作，公(gong)司給你(ni)調崗，且(qie)公(gong)司要拿出(chu)不勝任(ren)的(de)(de)相關證明(ming)。 四(si)、試用(yong)期滿，證明(ming)你(ni)不能從事(shi)原(yuan)來崗
探討員工對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)現象及應對方法，具(ju)體內容如下。 一、員工對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)原因(yin)。人性使(shi)然，覺(jue)得自己(ji)付出多但薪(xin)水與(yu)他人相似會不(bu)滿，滿意(yi)與(yu)否源于比較。很多人不(bu)清楚自己(ji)在團(tuan)隊中(zhong)的(de)位置，常覺(jue)得比上不(bu)足(zu)比下有余(yu)，新人入職薪(xin)酬(chou)高(gao)于自己(ji)時心理(li)失衡更(geng)明
很(hen)多人沒加(jia)薪(xin)是(shi)因為從(cong)不(bu)主動申請(qing)，要么擔心被(bei)(bei)拒，要么不(bu)自信覺得沒資(zi)格，只是(shi)被(bei)(bei)動等領導(dao)發現，今天教主動出擊(ji)談薪(xin)的方(fang)法： 第(di)一步，介紹自己表達(da)感(gan)謝。先和領導(dao)敘舊，表達(da)對公司和領導(dao)的情感(gan)，方(fang)便(bian)后(hou)續(xu)談錢(qian)，但語氣要真誠，不(bu)能諂媚。 第(di)二步，
想讓(rang)員(yuan)工(gong)更操(cao)心公(gong)司，可把工(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基(ji)本(ben)工(gong)資(zi)。與(yu)考勤(qin)掛(gua)(gua)鉤，保障員(yuan)工(gong)基(ji)本(ben)需求，買(mai)的是(shi)工(gong)作時(shi)間。 二(er)、績效工(gong)資(zi)。與(yu)考核掛(gua)(gua)鉤，激勵員(yuan)工(gong)提(ti)高工(gong)作效率和質(zhi)(zhi)量，買(mai)的是(shi)工(gong)作質(zhi)(zhi)量。 三、個(ge)人提(ti)成。與(yu)個(ge)人業(ye)績掛(gua)(gua)鉤，鼓勵員(yuan)工(gong)拓(tuo)展業(ye)
薪酬倒掛指新員工工資(zi)高于入職多年老(lao)員工工資(zi)，會引(yin)發(fa)老(lao)員工不滿。解決(jue)此問題需(xu)系統性調整(zheng)，主(zhu)要(yao)包(bao)括以下方(fang)面： 一(yi)、調整(zheng)薪酬結構：將原有(you)固(gu)定(ding)額度(du)工資(zi)調整(zheng)為包(bao)含若(ruo)干(gan)薪酬檔次的寬帶(dai)。例如研發(fa)崗位原工資(zi) 15000，調整(zheng)后為 10000 - 20
HR 報的薪資(zi)低(di)于期望(wang)，不敢(gan)開口怕談崩時可這樣(yang)回答(da)(da)讓(rang)薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直接抄答(da)(da)案。話(hua)術(shu)：感謝對我(wo)(wo)(wo)(wo)的認可。我(wo)(wo)(wo)(wo)也(ye)很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資(zi)距離我(wo)(wo)(wo)(wo)的期望(wang)薪資(zi)還是有(you)一定差距的。我(wo)(wo)(wo)(wo)也(ye)不是只看錢(qian)，不然我(wo)(wo)(wo)(wo)就直接接外面(mian)的offer了，也(ye)
對于中小企(qi)業招人給(gei)不了(le)高工(gong)資的(de)情況，在招聘過程中要向候選(xuan)人展示兩點。 一、是要有比(bi)較完整(zheng)合理的(de)薪資結構。包括短中長期(qi)(qi)激(ji)勵，即便(bian)短期(qi)(qi)現金回(hui)報(bao)少(shao)。但讓候選(xuan)人知道有清晰的(de)中長期(qi)(qi)激(ji)勵，會(hui)給(gei)予其(qi)希(xi)望感，因為部分候選(xuan)人看重長期(qi)(qi)利益。 二、是
跟(gen)老(lao)板主動提(ti)漲薪(xin)不是壞事，因為老(lao)板有其邏輯： 一、說(shuo)明你(ni)工作做得(de)好(hao)，若(ruo)工作不佳則沒底氣(qi)提(ti)漲薪(xin)。 二、意味著短時(shi)間內你(ni)不打算跳(tiao)槽，若(ruo)想(xiang)(xiang)跳(tiao)槽就不會(hui)跟(gen)老(lao)板提(ti)漲薪(xin)。 三、表示你(ni)想(xiang)(xiang)承擔更多責任和(he)挑戰，想(xiang)(xiang)更努力工作賺錢(qian)。 若(ruo)想(xiang)(xiang)讓
薪(xin)酬(chou)具有剛性(xing)，降(jiang)(jiang)薪(xin)是企業面對難關的(de)(de)無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)法合(he)規操作。法律規定降(jiang)(jiang)薪(xin)需(xu)用(yong)人單位和勞動者協商(shang)一(yi)致，采用(yong)書面形式(shi)變更勞動合(he)同并各執(zhi)一(yi)份。企業常規的(de)(de)降(jiang)(jiang)薪(xin)做法有。 一(yi)、協商(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)。與(yu)員工(gong)協商(shang)后重新簽訂合(he)同。 二、員工(gong)過失(shi)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)。
在當今商(shang)業(ye)環(huan)境中，很多公司(si)為短期(qi)內提升業(ye)績，采用底薪加提成(cheng)的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看(kan)似能解(jie)決公司(si)眼前生存(cun)問題，讓員工為提成(cheng)努力沖刺(ci)業(ye)績，但長(chang)遠來(lai)看(kan)如同(tong)慢性毒藥(yao)侵(qin)蝕公司(si)健(jian)康和持(chi)續發展。 一、該(gai)模(mo)式使員工過度(du)關(guan)注業(ye)績結果，忽視行為規范和團隊協
端午(wu)節(jie)發(fa)小家庭(ting)聚餐(can)時提到(dao)其(qi)在鵝廠某事業部負責招聘(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗位但(dan)因薪水(shui)(shui)未達要求(qiu)的孩子發(fa)了 P9 崗位 offer，這說(shuo)明 HR 不喜(xi)歡壓薪水(shui)(shui)。HR 的 KPI 包括招聘(pin)效率(lv)和員工留存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方面。希(xi)望候選人盡(jin)快確認薪水(shui)(shui)
面試中被問到(dao) “你對(dui)薪資(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時的應對(dui)策略： 一、戰術(shu)性反問：了解公司薪資(zi)結構（固(gu)定工資(zi)、績效(xiao)獎金、福利補貼等）和崗位預(yu)算，以(yi)評估(gu)報價(jia)。 二、結合預(yu)期合理(li)要(yao)價(jia)：知曉崗位市場平均工資(zi)，對(dui)比自身目前薪
一家廣告安裝(zhuang)(zhuang)項(xiang)目(mu)(mu)公(gong)司(si)老(lao)板提出問題，公(gong)司(si)做項(xiang)目(mu)(mu)一般(ban)是自己工(gong)(gong)人(ren)加臨時工(gong)(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng)(cheng)，每個項(xiang)目(mu)(mu)單獨算(suan)成(cheng)(cheng)(cheng)本，老(lao)板詢問項(xiang)目(mu)(mu)成(cheng)(cheng)(cheng)本及工(gong)(gong)人(ren)工(gong)(gong)資如何計算(suan)發放。安裝(zhuang)(zhuang)工(gong)(gong)作成(cheng)(cheng)(cheng)本包括材(cai)料(liao)費(fei)、材(cai)料(liao)加工(gong)(gong)制(zhi)作費(fei)、安裝(zhuang)(zhuang)人(ren)工(gong)(gong)費(fei)、財務成(cheng)(cheng)(cheng)本，還可(ke)能包括店面租(zu)金和獲客成(cheng)(cheng)(cheng)本。 對于(yu)
HR 想要在面(mian)試(shi)中與(yu)候選人更好地(di)談薪(xin)，提升優質(zhi)人才的入職率，就一(yi)(yi)定不能過(guo)于直接，以下六個(ge)前(qian)期(qi)的鋪(pu)墊問題千萬不能忽(hu)略： 一(yi)(yi)、您(nin)為(wei)(wei)什(shen)么會從(cong)之前(qian)的公司(si)離職？ 二、您(nin)對我們公司(si)之前(qian)有(you)過(guo)了解嗎(ma)？為(wei)(wei)什(shen)么會選擇(ze)給我們投遞簡歷？ 三、您(nin)是
如何給(gei)員工(gong)發工(gong)資(zi)(zi)以提(ti)升積(ji)極性(xing)，具體內(nei)容如下。 一、固(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)(zi)與績效獎(jiang)金的區別。很多公司給(gei)員工(gong)固(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)(zi)，若因(yin)目標未完(wan)成扣工(gong)資(zi)(zi)是(shi)有(you)問題(ti)的。工(gong)資(zi)(zi)是(shi)固(gu)定(ding)(ding)保障，按時上班應全額(e)支付，是(shi)保健性(xing)因(yin)素。績效獎(jiang)金是(shi)激勵性(xing)因(yin)素，區分工(gong)作表現不同的員工(gong)。
一家高(gao)新(xin)技(ji)(ji)術企業發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)中發現薪(xin)酬策略(lve)與人才(cai)發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)戰(zhan)略(lve)未協同(tong)，致關鍵崗位人才(cai)流失。后(hou)調整將(jiang)薪(xin)酬體系與長期(qi)人才(cai)發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)目標緊密結合，為核心技(ji)(ji)術人才(cai)和管理層提供股權激勵(li)與職業發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)路徑。吸引(yin)外部人才(cai)、穩定內(nei)部團隊，提升創新(xin)和市場(chang)競爭力，促進可持(chi)續發展(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)。
壓(ya)(ya)薪(xin)資不是 hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒(mei)有壓(ya)(ya)薪(xin)資這一條，通常是因為個人薪(xin)資拿(na)不到這么高，有三種(zhong)情況： 第一種(zhong)，個人認知出現問題。自(zi)己認為匹配得上拿(na)三萬(wan)塊(kuai)錢薪(xin)資，但面試(shi)官評定只值兩萬(wan)五，對(dui)薪(xin)資的(de)認知不能達成(cheng)共識。 第二(er)種(zhong)，
為什(shen)么(me)說(shuo)發(fa)(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)時間(jian)，可以判斷是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)垃圾公司(si)？春招的(de)(de)同(tong)學(xue)，或者(zhe)金三(san)銀四要跳(tiao)槽的(de)(de)同(tong)學(xue)，記得(de)多問(wen)一句 hr：你們什(shen)么(me)時候發(fa)(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)啊？ 一、如果公司(si)二十(shi)號(hao)發(fa)(fa)上個月的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，那其實是(shi)(shi)壓了你二十(shi)天的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，給你發(fa)(fa)的(de)(de)是(shi)(shi)上個月一到三(san)十(shi)號(hao)的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，那公司(si)的(de)(de)現
年(nian)齡大的(de)(de)員工在談薪(xin)資時(shi)比較(jiao)困難(nan)，以下是(shi)談薪(xin)的(de)(de)三個注意事項。 一、了解自身價值(zhi)。 1. 去招聘網站(zhan)上刷跟崗(gang)位相關的(de)(de)薪(xin)酬范圍(wei)，取中位值(zhi)。 2. 網上查面(mian)試經驗，看相同企業類型(xing)類似崗(gang)位面(mian)試者的(de)(de)吐槽。 3
找工作談(tan)工資(zi)，一定(ding)要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)的戰友，而(er)不是(shi)(shi)(shi)敵人(ren)，這里面(mian)有一個核(he)心點(dian)要(yao)知道，其實給你(ni)定(ding)薪的那個人(ren)絕對不是(shi)(shi)(shi) hr ，或(huo)者不只是(shi)(shi)(shi) hr，關(guan)鍵是(shi)(shi)(shi)你(ni)的直(zhi)屬領導和(he)跨(kua)級的領導，那 hr 某種意向和(he)你(ni)是(shi)(shi)(shi)同盟關(guan)系(xi)。對你(ni)，你(ni)找到了(le)工作能夠入(ru)職是(shi)(shi)(shi)件好
公(gong)司(si)使用(yong)提成(cheng)制(zhi)發(fa)工資，雖在早(zao)期(qi)能激(ji)勵(li)員工、開拓市場。但企業發(fa)展到一定(ding)階段(duan)后(hou)會暴露出諸多弊(bi)端，如(ru)員工躺平、老(lao)板變壞(huai)人、公(gong)司(si)利潤下降(jiang)。 提成(cheng)制(zhi)的弊(bi)端。 一、有資源老(lao)員工躺平。例如(ru)簽約(yue)大(da)(da)客戶后(hou)，像抖音達人分銷(xiao)簽約(yue)大(da)(da)達人后(hou)提成(cheng)穩定(ding)，老(lao)員