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面試中被問到 “你對薪資(zi)有什(shen)么要求(qiu)” 時的應對策略： 一(yi)、戰術性(xing)反問：了解公司薪資(zi)結構（固定工資(zi)、績(ji)效獎金、福利補貼等）和崗位(wei)預算，以(yi)評(ping)估報價(jia)。 二、結合(he)預期合(he)理要價(jia)：知曉崗位(wei)市場(chang)平均工資(zi)，對比(bi)自身目前薪
找(zhao)工作談工資(zi)，一定要懂得把 hr 當成你的戰友，而不是(shi)敵人，這里面有一個(ge)核心點要知(zhi)道，其(qi)實給你定薪的那個(ge)人絕(jue)對不是(shi) hr ，或(huo)者不只是(shi) hr，關(guan)鍵(jian)是(shi)你的直屬領導和(he)跨級的領導，那 hr 某種意向和(he)你是(shi)同盟(meng)關(guan)系(xi)。對你，你找(zhao)到了工作能夠入職是(shi)件好
給員工(gong)發(fa)錢(qian)(qian)是一門專業學問，經濟不好時發(fa)工(gong)資以降本增(zeng)效為主(zhu)，公司發(fa)展順利時以穩增(zeng)長促發(fa)展為主(zhu)。網上段(duan)子(zi)雖稱錢(qian)(qian)給夠管理就(jiu)簡單，但(dan)并非盲目多(duo)發(fa)錢(qian)(qian)，而是合理科學發(fa)錢(qian)(qian)能激發(fa)員工(gong)積(ji)極(ji)性，形成正向(xiang)文化，實現員工(gong)與企業雙贏。 一、當公司生存(cun)艱(jian)難時。要
某零(ling)售(shou)連(lian)鎖企業因(yin)薪酬(chou)不(bu)公和(he)透明度不(bu)足，致使員工(gong)(gong)(gong)猜疑不(bu)滿(man)，影響團(tuan)隊凝(ning)聚力和(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。企業經調查發現薪酬(chou)體系缺標(biao)準和(he)溝通機制，后公開薪酬(chou)結(jie)構與(yu)調整規則(ze)。建(jian)立(li)員工(gong)(gong)(gong)薪酬(chou)查詢系統(tong)，提升員工(gong)(gong)(gong)公平感和(he)信任度，促進團(tuan)隊和(he)諧與(yu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。 一、建(jian)立(li)透明薪
講述小企業薪酬結構(gou)設計的相關內容。 一、問(wen)題(ti)引(yin)入。 1. 老(lao)板面(mian)臨底(di)薪低提成高員(yuan)工(gong)不來，高底(di)薪低提成公司成本(ben)大(da)員(yuan)工(gong)沒(mei)動(dong)力的問(wen)題(ti)，由此引(yin)出薪酬結構(gou)設計話(hua)題(ti)。 二、薪酬結構(gou)關鍵要素(su)。 1. 市場價值考(kao)
探(tan)討員工(gong)對(dui)薪酬不滿(man)(man)(man)的現象(xiang)及應對(dui)方法，具體(ti)內(nei)容如(ru)下(xia)。 一、員工(gong)對(dui)薪酬不滿(man)(man)(man)的原因。人性使然(ran)，覺得自己(ji)付出多但薪水與(yu)(yu)他人相似會不滿(man)(man)(man)，滿(man)(man)(man)意(yi)與(yu)(yu)否源于比較(jiao)。很多人不清楚(chu)自己(ji)在團隊中(zhong)的位置(zhi)，常覺得比上不足比下(xia)有余(yu)，新人入職薪酬高于自己(ji)時心理(li)失衡更明
對于中(zhong)小企業招(zhao)人給不了高工資的(de)情況，在招(zhao)聘(pin)過程(cheng)中(zhong)要(yao)向候選人展示兩點。 一、是要(yao)有(you)比較(jiao)完整合(he)理(li)的(de)薪資結構。包(bao)括短中(zhong)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)，即便短期(qi)(qi)現(xian)金回報少。但讓候選人知道有(you)清晰(xi)的(de)中(zhong)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)，會給予其希望感，因(yin)為部分候選人看重長(chang)期(qi)(qi)利益。 二(er)、是
大廠年薪 100 萬(wan)，實際到(dao)手多少錢(qian)？進行如下計算。 一、薪資構成假(jia)設。 1. 總包 100 萬(wan)，通常(chang)一部分(fen)(fen)是(shi)現金(jin)，一部分(fen)(fen)是(shi)股票(piao)，假(jia)設現金(jin) 80 萬(wan)，股票(piao) 20 萬(wan)。 2. 現金(jin)又分(fen)(fen)為月 base 和年
壓(ya)薪(xin)資不(bu)是(shi) hr 的天職(zhi)，hr 的 kpi 里沒有(you)壓(ya)薪(xin)資這一條，通(tong)常是(shi)因為個人薪(xin)資拿不(bu)到這么高(gao)，有(you)三種(zhong)情況(kuang)： 第(di)一種(zhong)，個人認(ren)(ren)知(zhi)(zhi)出現問題。自己認(ren)(ren)為匹配得上(shang)拿三萬(wan)塊錢(qian)薪(xin)資，但面試(shi)官評定(ding)只(zhi)值兩萬(wan)五，對(dui)薪(xin)資的認(ren)(ren)知(zhi)(zhi)不(bu)能(neng)達成共識。 第(di)二種(zhong)，
一家廣告安裝(zhuang)項目公(gong)司老板提(ti)出問題，公(gong)司做項目一般(ban)是自己工人加(jia)臨(lin)時工兩人完成(cheng)，每(mei)個(ge)項目單獨(du)算成(cheng)本，老板詢問項目成(cheng)本及工人工資如(ru)何計算發放。安裝(zhuang)工作成(cheng)本包括材(cai)料費、材(cai)料加(jia)工制作費、安裝(zhuang)人工費、財務成(cheng)本，還可能包括店面租(zu)金和(he)獲客成(cheng)本。 對于
許(xu)多企(qi)業年度(du)調薪的(de)平均幅(fu)度(du)，經常是(shi)老板拍(pai)腦袋(dai)決定的(de)，員(yuan)工期(qi)待調薪就像等(deng)天上掉餡餅，看老板心情，其實年度(du)調薪可以有(you)科學(xue)的(de)規則和公式，具體如下(xia)： 一、年度(du)調薪是(shi)公司內部(bu)員(yuan)工個(ge)人價值的(de)市場重(zhong)新定位，主要考量兩個(ge)要素： 1、外部(bu)市場薪酬(chou)
千(qian)萬不要為了談(tan)(tan)判薪資去(qu)約老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我想約一(yi)下你明天的(de)時(shi)間(jian)(jian)，我想聊聊我薪資的(de)事情，請問你們(men)老(lao)板(ban)還(huan)會回(hui)你的(de)話嗎？如何(he)跟(gen)老(lao)板(ban)談(tan)(tan)加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里頭(tou)的(de) timing 非常關鍵，選擇(ze)在什么時(shi)間(jian)(jian)去(qu)談(tan)(tan)是關鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)間(jian)(jian)在忙的(de)時(shi)候談(tan)(tan)，
跟(gen)老板主動提(ti)(ti)漲薪(xin)不是壞事(shi)，因為老板有其邏輯： 一、說明你工(gong)作做得好，若(ruo)工(gong)作不佳則沒底(di)氣提(ti)(ti)漲薪(xin)。 二(er)、意味著短(duan)時間內你不打算跳槽(cao)，若(ruo)想(xiang)(xiang)跳槽(cao)就不會(hui)跟(gen)老板提(ti)(ti)漲薪(xin)。 三、表示你想(xiang)(xiang)承擔(dan)更多責任和挑戰，想(xiang)(xiang)更努力工(gong)作賺錢。 若(ruo)想(xiang)(xiang)讓
薪(xin)(xin)酬具有(you)剛性，降(jiang)薪(xin)(xin)是企業面對(dui)難關的無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)法(fa)合(he)規操作。法(fa)律規定降(jiang)薪(xin)(xin)需(xu)用人單位和勞動者協(xie)(xie)商(shang)一(yi)致(zhi)，采用書(shu)面形式變更勞動合(he)同并(bing)各執一(yi)份。企業常規的降(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)有(you)。 一(yi)、協(xie)(xie)商(shang)降(jiang)薪(xin)(xin)。與員(yuan)工協(xie)(xie)商(shang)后重新簽訂合(he)同。 二、員(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)(xin)。
保姆級談薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資(zi)瞬(shun)間再漲 2 千。 第一步(bu)：明(ming)確目前(qian)薪(xin)(xin)資(zi)。談薪(xin)(xin)的(de)時候(hou)一定會(hui)參考(kao)你(ni)現有薪(xin)(xin)資(zi)，目前(qian)薪(xin)(xin)資(zi)越高(gao)談薪(xin)(xin)的(de)基數(shu)也就越高(gao)，還要考(kao)慮年(nian)終獎、福利(li)補貼、商業(ye)保險、補充公積金(jin)繳納基數(shu)等，把(ba)所有的(de)錢全部算上(shang)組成你(ni)的(de)年(nian)包(bao)，盡(jin)可能去抬高(gao)你(ni)的(de)
講述老板管理公(gong)司需搭配合(he)適的薪(xin)酬績效來提升(sheng)整(zheng)體效能，具體內容如下。 一、薪(xin)酬績效的重要性 1. 有效管理公(gong)司首先要解決薪(xin)酬與績效問題，良好執(zhi)行力源于二者緊密結合(he)，薪(xin)酬和(he)績效管理是基礎，如同吃(chi) 10 個(ge)饅頭飽了，不能只關
薪酬(chou)倒掛指(zhi)新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)高于入職多年老員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引發老員工(gong)(gong)不滿。解決此問題(ti)需系統性調(diao)整(zheng)，主要包括以下方面： 一(yi)、調(diao)整(zheng)薪酬(chou)結(jie)構：將原有固定額度工(gong)(gong)資(zi)(zi)調(diao)整(zheng)為(wei)包含若干(gan)薪酬(chou)檔(dang)次的(de)寬帶。例如研發崗位原工(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
如果想(xiang)為公司(si)設計薪酬體(ti)系，那薪酬數(shu)據(ju)的分(fen)(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，這個(ge)基礎概(gai)念一(yi)定要懂(dong)，兩個(ge)方面(mian)： 一(yi)、分(fen)(fen)(fen)位(wei)值(zhi)的定義。它是指被調查對(dui)象當(dang)中有(you)百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi) n 的數(shu)據(ju)小于(yu)(yu)這個(ge)數(shu)值(zhi)。比如九十分(fen)(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，就(jiu)代表在(zai)所有(you)被調查對(dui)象當(dang)中有(you)百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)九十的數(shu)據(ju)小于(yu)(yu)此數(shu)值(zhi)。舉(ju)個(ge)例子，
很多公司(si)前期喜歡用提成來分錢，這(zhe)種辦(ban)法簡(jian)單高效，能(neng)激發狼性(xing)，打開(kai)市場，好處明顯。但企業一(yi)旦做大，到(dao)一(yi)定規模和階(jie)段后，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶后容易躺平，拓展(zhan)新客戶性(xing)價(jia)比不高，不如摸魚。 二、后期員工調配不動，沒有提成隨時拎包(bao)走
薪(xin)酬倒(dao)掛對老(lao)員(yuan)(yuan)工不公平，解(jie)決此(ci)問題需理性分(fen)析(xi)。有(you)人(ren)發現部門新(xin)員(yuan)(yuan)工級(ji)別低、經(jing)驗少(shao)但工資(zi)比自己(ji)高(gao)(gao)，不知(zhi)何去何從，還有(you)學員(yuan)(yuan)為此(ci)哭(ku)訴(su)。公司給(gei)新(xin)員(yuan)(yuan)工高(gao)(gao)薪(xin)并非認為其比老(lao)員(yuan)(yuan)工好(hao)或偏心，從客觀看(kan)，是當下市場競爭決定的。若不給(gei)相應薪(xin)資(zi)新(xin)人(ren)進不來，新(xin)項目可(ke)能延
很(hen)多(duo)人沒加薪是因(yin)為從不主動(dong)申請，要么(me)擔心被(bei)拒，要么(me)不自(zi)信覺得沒資格，只是被(bei)動(dong)等(deng)領(ling)導發(fa)現，今天教主動(dong)出擊(ji)談(tan)薪的方法： 第一步，介(jie)紹自(zi)己表(biao)達(da)感(gan)謝。先和領(ling)導敘舊(jiu)，表(biao)達(da)對公司和領(ling)導的情感(gan)，方便后續(xu)談(tan)錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
制定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)酬是(shi)既(ji)重要(yao)又棘(ji)手的問(wen)題，薪(xin)酬直接影響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)積極性(xing)。搞薪(xin)酬時不(bu)能忘了績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，薪(xin)酬機制和績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核密不(bu)可(ke)分。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)包(bao)括定(ding)目標（績）和提升過(guo)程效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)），每(mei)年要(yao)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)定(ding)目標，每(mei)周每(mei)月員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)要(yao)提升效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率。 要(yao)用(yong)適當工(gong)具(ju)將績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與薪(xin)資(zi)掛鉤，把(ba)工(gong)資(zi)和
給員(yuan)工(gong)發(fa)錢(qian)需從三個維(wei)度考(kao)慮(lv)。 一、發(fa)裝在口袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。即(ji)工(gong)資、獎金、提成，能(neng)滿足員(yuan)工(gong)衣(yi)食(shi)住(zhu)行等生理需求。但這類錢(qian)有(you)永(yong)不知足和越用越少的(de)硬傷，若只有(you)此類錢(qian)，當有(you)企業出價更高，員(yuan)工(gong)可(ke)能(neng)離開。 二(er)、發(fa)裝在腦袋里(li)面(mian)的(de)錢(qian)。用于員(yuan)工(gong)學習成長
員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)占其創(chuang)造(zao)利潤的(de)比(bi)例(li)展開討論。 一、分配的(de)復雜性。 1. 老板單方面決定員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)占創(chuang)造(zao)利潤的(de)比(bi)例(li)是不合理(li)的(de)。公司成本除員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)外，還有管(guan)理(li)費用（設備工(gong)具投(tou)入、行政財務人(ren)資(zi)倉儲(chu)等人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)資(zi)、房屋交通市場費等）。員(yuan)(yuan)工(gong)創(chuang)
想讓員(yuan)(yuan)工更操心公司，可把工資分成 6 份(fen)。 一、基(ji)本工資。與(yu)考(kao)勤掛鉤，保障員(yuan)(yuan)工基(ji)本需求，買(mai)的(de)是(shi)(shi)工作時間。 二、績效工資。與(yu)考(kao)核掛鉤，激(ji)勵員(yuan)(yuan)工提高工作效率和質量(liang)，買(mai)的(de)是(shi)(shi)工作質量(liang)。 三(san)、個人提成。與(yu)個人業績掛鉤，鼓勵員(yuan)(yuan)工拓展業
敢(gan)(gan)談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)，標志著(zhu)一個職場(chang)(chang)人(ren)開始成(cheng)熟。 一、要(yao)敢(gan)(gan)于談(tan)(tan)。很(hen)多職場(chang)(chang)人(ren)，特(te)別是年輕(qing)(qing)人(ren)，一旦(dan)面對(dui)老板談(tan)(tan)錢(qian)就(jiu)支支吾吾、畏(wei)(wei)畏(wei)(wei)縮縮，生怕其(qi)他人(ren)說自己就(jiu)在乎(hu)錢(qian)。為(wei)什么儒家教育重義輕(qing)(qing)財，但(dan)請記(ji)住現代(dai)職場(chang)(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)既(ji)重財也要(yao)重義。重財是基本保障(zhang)，一定程(cheng)度衡量
進(jin)入新公(gong)司(si)快速搭(da)建薪(xin)酬(chou)(chou)體系，可(ke)按以(yi)下步(bu)驟進(jin)行(xing)： 第一步(bu)：薪(xin)酬(chou)(chou)現狀分(fen)析。對現有人員(yuan)薪(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)進(jin)行(xing)深度(du)了解與(yu)分(fen)析，明確不(bu)同(tong)崗位類別和層(ceng)級的最(zui)低、最(zui)高及(ji)平(ping)均工資標準，務(wu)必做到深度(du)把握。 第二步(bu)：劃分(fen)職(zhi)級和薪(xin)檔。根據公(gong)司(si)人員(yuan)規(gui)模(mo)確定職(zhi)級數
談加(jia)薪技(ji)巧，反向拿捏(nie)老板。 一、調(diao)整心(xin)態：談加(jia)薪是價值交(jiao)換，為公(gong)司做貢(gong)獻應獲回(hui)報(bao)，不(bu)要不(bu)好(hao)意思或害怕開口(kou)。 二、選擇時機：在重要項目(mu)完成后且老板心(xin)情好(hao)時約其聊(liao)聊(liao)，這(zhe)對能否成功加(jia)薪影響很大。 三、談判技(ji)巧（關鍵）： 1
大方談薪的(de)(de)女生(sheng)很聰明，和(he)領導(dao)談漲(zhang)工資可記住這個公式：感(gan)謝(xie)加收(shou)獲(huo)加成果(guo)加漲(zhang)薪預期加展望。 一(yi)、從公司和(he)老板角度出(chu)發感(gan)謝(xie)栽培，提及(ji)自己(ji)獲(huo)得(de)的(de)(de)收(shou)獲(huo). 二(er)、接著陳述過去的(de)(de)業績成果(guo)（最(zui)好有數據支撐），為漲(zhang)薪營造良好談話氛圍，然(ran)后明確自己(ji)申
很多企(qi)業給二(er)線(xian)員工(gong)的(de)工(gong)資是固定的(de)，二(er)線(xian)員工(gong)越(yue)來越(yue)懶，執行力越(yue)來越(yue)差。這種(zhong)現(xian)象讓(rang)很多老板頭疼不已，例如(ru)內斗、推(tui)卸責(ze)任、效率(lv)低下、做事(shi)沒結(jie)果(guo)等問(wen)題(ti)層出不窮。 問(wen)題(ti)的(de)核心在于薪酬(chou)設(she)計，導致員工(gong)失去動力，干多干少一(yi)個樣，誰還愿(yuan)意多做事(shi)呢(ni)。結(jie)果(guo)