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員工被公(gong)司(si)勸退，學會以下三(san)(san)招可拿到(dao)賠(pei)償： 一、當公(gong)司(si)勸退時(shi)，要表現出爭取和不舍，不要一開始就(jiu)提(ti)賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博得對方(fang)好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方(fang)幫助領取失業(ye)金并(bing)開具辭退證明。 三(san)(san)、85% 的(de)情況(kuang)都可以拿到(dao)
任職資(zi)格(ge)能(neng)(neng)力評(ping)估的四個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景(jing)與(yu)目的。 1. 在進行任職資(zi)格(ge)體系搭建時，需(xu)設(she)置合(he)理能(neng)(neng)力評(ping)估標準，這(zhe)就需(xu)要(yao)梳理能(neng)(neng)力表現維(wei)度(du)，任職資(zi)格(ge)能(neng)(neng)力評(ping)估一般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二、四個(ge)評(ping)估維(wei)度(du)內容。 1.
進(jin)入(ru)新公司(si)快速制定人(ren)力(li)資源工作規劃，只需三個動(dong)作： 動(dong)作一(yi)：了解與思考。 一(yi)、了解公司(si)戰略及(ji)經營目標，例(li)如了解公司(si)進(jin)入(ru)行業第(di)一(yi)陣、三年內(nei)銷售(shou)收入(ru)突(tu)破 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領先、客戶認可(ke)以及(ji)員(yuan)工滿意等目標情況。 二、分
企業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)存在風險且可能(neng)費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)人單位(wei)之間插入(ru)外包服務(wu)商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)平臺），但(dan)很多(duo)小企業不了解其利(li)弊就采用(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)模式(shi)需從以下(xia)三點思(si)考和(he)(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)身份。要清楚(chu)區分全職和(he)(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)身份，從聘
沒有專業(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)企(qi)業(ye)，給(gei)出用(yong)工管理問(wen)題的解決方(fang)案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)用(yong)工管理現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)務穩定(ding)，人員增(zeng)長變化不大(da)，沒有專業(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代管或讓出納、前臺(tai)代管人
現在(zai)不止 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報到也可能(neng)被優化(hua)，分享公(gong)司(si)可能(neng)隨時裁員的四大征兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷(xiao)量(liang)低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮減，如(ru)體檢、旅游、團建、節假日(ri)福利(li)等能(neng)省則省。 三、高層頻繁(fan)變動，公(gong)司(si)出問題高層
公司(si)逼你(ni)離(li)職(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手段： 一、發配邊(bian)疆。常(chang)見(jian)于(yu)大(da)廠，將你(ni)派到離(li)家很遠(yuan)的地區支(zhi)援(yuan)業務，受(shou)不了就會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)證明(ming)上寫(xie)工作能力差，被(bei)唬住就會主動離(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作難題和將你(ni)邊(bian)
崗位可能(neng)不(bu)為(wei)人知的潛規則。 一、辦公室綜(zong)合(he)文(wen)員（薪資(zi) 3 - 5k）：名(ming)字聽起(qi)來不(bu)錯，感(gan)覺事情不(bu)多。但真相是(shi)基本要做市(shi)面上能(neng)見到的所(suo)有工(gong)作，別(bie)稱(cheng)綜(zong)合(he)行政(zheng)崗，涵蓋(gai)文(wen)案編輯(ji)、人事招聘、會議(yi)紀要、公司活(huo)動(dong)舉辦、人事考勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙下來
HR 應該改(gai)掉(diao)做(zuo)事首先找模板(ban)的(de)習慣，因為(wei)(wei)這樣有兩(liang)個很大(da)的(de)弊端： 一、會讓(rang)專業水平(ping)一直(zhi)停留在較(jiao)低(di)狀態。做(zuo)好一項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)過或(huo)難度較(jiao)大(da)的(de)工作，應該首先明確事情是(shi)什(shen)么、為(wei)(wei)什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然后理(li)清楚(chu)程(cheng)序步驟(zou)以及需要(yao)使用的(de)方(fang)
員(yuan)(yuan)工離(li)職，公(gong)司不需要支付補償或賠償金(jin)的情況有三大類： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工主動(dong)離(li)職：在(zai)企業(ye)不存(cun)在(zai)過錯的情況下，員(yuan)(yuan)工因(yin)自身原因(yin)主動(dong)提出離(li)職，企業(ye)無需支付。 二、員(yuan)(yuan)工自身問題被辭(ci)退，六種情形： 1、試用(yong)期(qi)不符合條件：員(yuan)(yuan)工在(zai)試用(yong)
HR 提(ti)升(sheng)(sheng)員(yuan)工滿意度的(de)技巧：營造(zao)峰(feng)值體(ti)驗(yan)(yan)。 一(yi)、峰(feng)值體(ti)驗(yan)(yan)的(de)理論依據(ju)：心理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究(jiu)提(ti)出，人對(dui)經歷體(ti)驗(yan)(yan)的(de)感(gan)受取決于高(gao)興或痛苦(ku)的(de)峰(feng)值及結束時狀態，對(dui)高(gao)興或痛苦(ku)比重(zhong)及持續時間不敏感(gan)。例如每天下班堅持學習很苦(ku)很累，但(dan)因學習提(ti)升(sheng)(sheng)找到
在經營(ying)段位(wei)的 HR 中，通過(guo)薪(xin)酬提升人(ren)效的第一個(ge)要點(dian)是用對(dui)人(ren)。 一、具體包括建立(li)人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)、建立(li)人(ren)才(cai)通道、經常(chang)做(zuo)人(ren)才(cai)盤點(dian)、學(xue)會建立(li)人(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)才(cai)梯隊建設以及對(dui)員(yuan)工進行培訓學(xue)習與發展，其(qi)核心價值是用對(dui)人(ren)。建立(li)人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)包括基本條件、行為
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量化(hua)評價方法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質三方面來(lai)看，量化(hua)評價要有(you)分(fen)(fen)值，根據能(neng)力(li)程度(du)分(fen)(fen)為(wei) 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了(le)(le)解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指(zhi)導完成(cheng)，2 分(fen)(fen)了(le)(le)解能(neng)獨(du)立完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人完成(cheng)，5
1.什么是個人(ren)(ren)知識(shi)(shi)儲備(bei)？ 個人(ren)(ren)知識(shi)(shi)儲備(bei)是基于某個專業方向(xiang)進行(xing)的(de)(de)有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積(ji)累、梳(shu)理及(ji)整合(he)，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要(yao)(yao)是結合(he)個人(ren)(ren)所從事崗位的(de)(de)專業方向(xiang)、工作內(nei)容及(ji)業務知識(shi)(shi)要(yao)(yao)求，進行(xing)系統積(ji)累、多方學習，以更好地(di)完(wan)成(cheng)工作及(ji)實(shi)現(xian)個人(ren)(ren)社(she)會價值。
企(qi)業(ye)的人(ren)(ren)才梯(ti)隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾場(chang)培訓就(jiu)可以搞定的，要想真正為企(qi)業(ye)培養優質的后備人(ren)(ren)才，這四項核(he)心工(gong)(gong)作你要記住(zhu)。 一、建立(li)各崗位(wei)。尤其是(shi)關(guan)鍵崗位(wei)的人(ren)(ren)員能力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)一個崗位(wei)的員工(gong)(gong)要能夠勝任自己的工(gong)(gong)作，必須(xu)有哪些(xie)具體的素質，這是(shi)被很
公司有裁員(yuan)(yuan)跡象時，需警惕(ti)一(yi)些難以察覺的(de)(de)征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息(xi)不(bu)斷(duan)，為提(ti)前(qian)規劃(hua)出路(lu)，要(yao)關注這些征(zheng)兆，常見的(de)(de)行業不(bu)行、公司福(fu)利(li)變(bian)少(shao)、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位批量關停等情況，重(zhong)點幾個平時易忽略(lve)的(de)(de)： 一(yi)、突然(ran)被要(yao)求居家(jia)辦公，比如某庫裁員(yuan)(yuan)前(qian)
降本(ben)(ben)增效是企(qi)業人(ren)力資源管理(li)的核心要(yao)(yao)點，降低(di)人(ren)工成本(ben)(ben)不能簡單粗暴地裁員(yuan)降薪，要(yao)(yao)降低(di)低(di)效或無效的人(ren)工成本(ben)(ben)，不影(ying)響(xiang)或盡量少(shao)影(ying)響(xiang)公司運(yun)轉，具(ju)體操(cao)作(zuo)有(you)四個步(bu)驟： 一、清晰企(qi)業未來戰略或發(fa)展方向(xiang)，明確(que)人(ren)才保留重點。比如決定(ding)走創新差異化路(lu)線，就(jiu)要(yao)(yao)保
規避試用期用工(gong)(gong)風險的(de)八項核心(xin)措(cuo)施： 一、確保在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)入職一個月(yue)以內與其訂(ding)立書(shu)面的(de)勞動(dong)合同(tong)(tong)，若員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿簽或(huo)拖延簽署，要不(bu)(bu)斷(duan)提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽的(de)，在(zai)保留證據情(qing)況下直接辭退(tui)。 二、不(bu)(bu)要簽勞務合同(tong)(tong)和試用期合同(tong)(tong)，一般與員(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)不(bu)(bu)低于(yu)三年期
許多 HR 面對(dui)如何(he)做好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)這一問題(ti)時會感(gan)到困惑，認(ren)為這是(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的職(zhi)責。但 HR 若具備(bei)經(jing)(jing)營(ying)(ying)思(si)維做好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)對(dui)企業經(jing)(jing)營(ying)(ying)活動中(zhong)的業務和(he)財務數據進行分(fen)析(xi)(xi)，找(zhao)出(chu)結(jie)果與目標(biao)差距(ju)的原因，彌補差距(ju)并(bing)確(que)定下(xia)一周
一(yi)(yi)、利他心(xin)。HR 本(ben)身(shen)不(bu)是一(yi)(yi)個業(ye)(ye)務部門，他要幫助業(ye)(ye)務去拿結(jie)果(guo)，所以需(xu)要有比(bi)(bi)較(jiao)高的利他心(xin)。 二(er)、好奇(qi)心(xin)。要有好奇(qi)心(xin)，需(xu)要知道曾經做過(guo)的很(hen)多(duo)工作，哪怕(pa)跟本(ben)職(zhi)可能無關，比(bi)(bi)如要了(le)解天(tian)貓、京東是怎么做的。 三、適應(ying)性。創業(ye)(ye)公司的節奏比(bi)(bi)較(jiao)快
蘇州一家企業辭退十年老(lao)員(yuan)(yuan)工時，因離職面(mian)談(tan)沒談(tan)好(hao)，員(yuan)(yuan)工感覺受委屈屈辱，花兩(liang)年打官司后(hou)勝訴，公(gong)司賠(pei)了 25 萬。離職面(mian)談(tan)需注意以下要(yao)點。 一、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工驚訝。若員(yuan)(yuan)工對被(bei)面(mian)談(tan)感到意外(wai)，會難以接受結果，易出事故。 二(er)、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)(yuan)工尊(zun)嚴(yan)。
HR 梳理企業人力資(zi)源(yuan)管(guan)理問題可(ke)從(cong)以下五維度框(kuang)架入手： 一、組織結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在(zai)該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的(de)情況(kuang)。 2、層(ceng)次和管(guan)理幅度設置(zhi)不合理，如(ru)盲(mang)目追求扁平(ping)化，忽略(lve)人員素質水(shui)平(ping)，導致(zhi)管(guan)理有效性降(jiang)
如果被降薪了，以(yi)下五種(zhong)情況才是合法合規的： 一(yi)、公司(si)已(yi)與(yu)你(ni)書面(mian)協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后(hou)，你(ni)一(yi)個月內沒有提出異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)不勝任工作(zuo)，公司(si)給(gei)你(ni)調崗，且公司(si)要拿出不勝任的相(xiang)關證明。 四、試(shi)用期滿(man)，證明你(ni)不能從事(shi)原(yuan)來崗
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)(zhao)聘成(cheng)本(ben)(ben)可從以(yi)下五個方面(mian)著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)(ben)：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘信(xin)息吸引求職(zhi)者(zhe)投遞簡歷過程(cheng)中產生的成(cheng)本(ben)(ben)，包括開通線上(shang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘渠道費用(yong)、參加現場(chang)招(zhao)(zhao)(zhao)聘會的會務(wu)費、資料費、場(chang)地(di)費、差旅費，以(yi)及招(zhao)(zhao)(zhao)募期間(jian)相關人員(yuan)工(gong)資福利等。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)(ben)：
空降人力(li)資(zi)源經理(li)要在新公司迅速站穩腳跟，可從以下五(wu)個方面(mian)著手。 一、堅守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利(li)用職權謀取(qu)私利(li)，不損害(hai)公司利(li)益，否則會被(bei)人質疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題(ti)。搞定別人搞不定的事(shi)情(qing)，在面(mian)對(dui)棘手工
新員工(gong)入職(zhi)應簽署以下重要文件： 一、入職(zhi)登(deng)記(ji)表。內容可(ke)與應聘登(deng)記(ji)表一致(zhi)，包括工(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需加上員工(gong)對所填內容真實性負責的聲明，否則公司有權(quan)無條件辭退，這(zhe)可(ke)為后續處理提(ti)供依據。 二、新員工(gong)所在崗位的工(gong)作說明書。讓員工(gong)熟悉(xi)
HR 對應聘候選(xuan)人進行背景調查的主(zhu)要內容(rong)如(ru)下： 一、與候選(xuan)人曾(ceng)任職公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)人過(guo)往(wang)工作(zuo)經歷（最核心內容(rong)，也是求職者簡歷作(zuo)假(jia)最嚴重部分），包(bao)括(kuo)職位及(ji)晉(jin)升狀況(kuang)、主(zhu)要工作(zuo)內容(rong)、在職期間工作(zuo)業績及(ji)工作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極(ji)，這(zhe)個激(ji)勵循環(huan)，應該(gai)清楚(chu)。 一(yi)、循環(huan)的(de)(de)(de)(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)制定(ding)先進(jin)合理的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，有了目(mu)(mu)標(biao)才能(neng)幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)準(zhun)確評(ping)價，才能(neng)引(yin)導(dao)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)行為，最終(zhong)讓公司和員(yuan)工(gong)保(bao)持結果和方向(xiang)的(de)(de)(de)(de)一(yi)致，而先進(jin)合理，就是制定(ding)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，要(yao)讓員(yuan)
很(hen)多企業關注降本(ben)卻(que)忽(hu)略了增效，降本(ben)只能(neng)減輕經(jing)營風險，而增效才是核心。從人力(li)(li)資源管理角度(du)，企業實現增效需在(zai)五個方面努力(li)(li)： 一、定(ding)期進行崗位優化(hua)。要不斷審視崗位設置，找(zhao)出影響(xiang)人員工作效率提升(sheng)的問題點，并結(jie)合實際在(zai)力(li)(li)所能(neng)及范(fan)圍(wei)內解決。調研維
現階(jie)段以及未(wei)來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公司短期內可(ke)能(neng)(neng)難有業(ye)務增(zeng)量，保住現有業(ye)績都很(hen)吃力，這是資源集中(zhong)化、市場(chang)消費能(neng)(neng)力和意愿降低、經濟周期波動(dong)等綜合因(yin)素(su)導致，難以憑借(jie)一(yi)家(jia)公司之(zhi)力扭(niu)轉。活下去是企業(ye)現階(jie)段首要問題，優(you)先(xian)級最高。作為公司的 HR，