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如何促(cu)進(jin)HR成(cheng)為(wei)HRBPHR？要(yao)轉(zhuan)(zhuan)變為(wei)HRBP必須從三(san)個方面進(jin)行轉(zhuan)(zhuan)變。 第一、轉(zhuan)(zhuan)變思維 觀念的(de)(de)轉(zhuan)(zhuan)變就是我(wo)們(men)的(de)(de)HR不(bu)只是招聘入職培訓，所(suo)謂的(de)(de)職業規劃、勞動關系(xi)以及(ji)入離職的(de)(de)管(guan)理等(deng)等(deng)的(de)(de)這么簡單。更多的(de)(de)是需要(yao)對(dui)結(jie)果負...
公司(si)逼你離(li)職(zhi)(zhi)的五種最(zui)常(chang)見的手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常(chang)見于大廠，將你派到離(li)家(jia)很遠的地區支援業務，受(shou)不(bu)了(le)就會離(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不(bu)肯離(li)職(zhi)(zhi)就威脅(xie)在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作能力差，被(bei)唬住就會主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)作難題和將你邊
某電商(shang)平(ping)臺采用靈活用工模(mo)式(shi)應對季節性訂單高峰，但(dan)業務擴張時面(mian)臨(lin)管(guan)理復(fu)雜度和法律(lv)風險(xian)增(zeng)加、勞動關系模(mo)糊、培訓(xun)不足致服務質(zhi)量不一(yi)等(deng)問題。優化建議(yi)如下。 一(yi)、明(ming)確法律(lv)定(ding)位與合規(gui)管(guan)理。確定(ding)靈活用工法律(lv)定(ding)位，保證合同(tong)協(xie)議(yi)符合勞動法規(gui)，建立合規(gui)審
<p>當(dang)下降本增效成了很多企業的熱(re)門詞，客觀點，面(mian)對寒冬必(bi)要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁(cai)(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈(mo)那就(jiu)不是(shi)生存是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫(yu)，某個(ge)部門應不應該裁(cai)(cai)撤的時候，大概(gai)率說明該裁(cai)(cai)撤或該
現在基(ji)于此分(fen)享量(liang)化(hua)評(ping)價(jia)(jia)方法。從知識、技能(neng)、素(su)質三方面(mian)來(lai)看，量(liang)化(hua)評(ping)價(jia)(jia)要有分(fen)值(zhi)，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)基(ji)本(ben)概(gai)念(nian)需(xu)指導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)獨立系(xi)統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握(wo)能(neng)指導(dao)他(ta)人(ren)完(wan)成(cheng)，5
企業(ye)提高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被(bei)提及(ji)用更(geng)少的(de)(de)人(ren)(ren)、花(hua)更(geng)少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事(shi)并多(duo)發工資(zi)（薪酬的(de)(de)三四五原則），但(dan)此回答籠統且僅從成本控制角度(du)出發。更(geng)完美(mei)的(de)(de)回答可從三方面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從投入(ru)人(ren)(ren)工成本與企業(ye)收入(ru)關系(xi)看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒(mei)報到(dao)也(ye)可能被優化(hua)，分(fen)享公司可能隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減(jian)，如體檢、旅游(you)、團(tuan)建(jian)、節假日福(fu)利等能省則省。 三(san)、高層頻繁(fan)變(bian)動，公司出問題高層
一、利(li)他心(xin)。HR 本身不是一個(ge)業(ye)務部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)務去(qu)拿結(jie)果，所(suo)以需要(yao)有比(bi)較高的(de)(de)利(li)他心(xin)。 二(er)、好奇(qi)(qi)心(xin)。要(yao)有好奇(qi)(qi)心(xin)，需要(yao)知道曾(ceng)經做過的(de)(de)很多工(gong)作，哪怕跟(gen)本職(zhi)可能無(wu)關(guan)，比(bi)如(ru)要(yao)了解天貓、京東是怎么(me)做的(de)(de)。 三、適應性。創業(ye)公司的(de)(de)節奏比(bi)較快
企業(ye)的(de)人才梯隊(dui)建設(she)，可不僅僅只(zhi)是(shi)(shi)(shi)做幾(ji)場培訓就可以搞定的(de)，要想真正為企業(ye)培養優質(zhi)的(de)后備人才，這四項核心(xin)工作你要記住。 一、建立各(ge)崗位。尤其是(shi)(shi)(shi)關鍵(jian)崗位的(de)人員能力模型，也就是(shi)(shi)(shi)一個崗位的(de)員工要能夠勝任自己(ji)的(de)工作，必須有哪(na)些具體的(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)(shi)被很
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)進(jin)行背景調查的(de)主要內(nei)(nei)(nei)容如下(xia)： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)曾任(ren)職公司溝通的(de)內(nei)(nei)(nei)容： 候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)過往工作經歷（最(zui)核心內(nei)(nei)(nei)容，也是求職者簡歷作假最(zui)嚴重(zhong)部分），包括(kuo)職位及晉(jin)升狀況、主要工作內(nei)(nei)(nei)容、在職期間工作業績及工作評價(jia)、管理幅度、出勤狀況
空降人力資源經理要在新公司迅速站穩腳跟，可(ke)從以(yi)下(xia)五(wu)個方面著(zhu)手(shou)。 一(yi)、堅守原則(ze)。要有做人的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利用職權謀取私利，不(bu)損害公司利益(yi)，否則(ze)會被(bei)人質疑(yi)人品，難(nan)以(yi)獲得他(ta)人配合(he)。 二、解決難(nan)題。搞定別人搞不(bu)定的事情，在面對棘手(shou)工
有同學詢問(wen)新到(dao)一(yi)家公司如何做組織(zhi)診斷以了解(jie)團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型(xing)分享(xiang)四(si)步(bu)搞定(ding)組織(zhi)診斷的(de)方法，首先介紹六盒模型(xing)六個問(wen)題(ti)的(de)設計。 一(yi)、使命和目標（Box1），思(si)考我們為誰創造(zao)什么價值(zhi)，審視目標，明確我們的(de)服(fu)務(wu)對象和創造(zao)的(de)價值(zhi)所(suo)在
hr 是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效管理(li)(li)中(zhong)重要的角色，在績(ji)(ji)效管理(li)(li)中(zhong)應發揮以下(xia)作用(yong)： 一、績(ji)(ji)效管理(li)(li)的策(ce)劃(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)企(qi)業(ye)推(tui)行績(ji)(ji)效管理(li)(li)的所有內容和推(tui)進程序，不是(shi)簡單制定制度和制作考核(he)表，而(er)是(shi)設計績(ji)(ji)效管理(li)(li)體系(xi)構建的藍圖。包括明(ming)確企(qi)業(ye)的績(ji)(ji)效管理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的(de)小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)用(yong)工管(guan)理(li)問題的(de)解(jie)決方案。 一、小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)用(yong)工管(guan)理(li)現狀(zhuang)及(ji)問題。 1. 很多(duo)小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)規(gui)模小（約 20 人(ren)(ren)左右），業(ye)(ye)務穩(wen)定，人(ren)(ren)員增長變(bian)化不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由(you)老板代(dai)(dai)管(guan)或讓出(chu)納、前臺代(dai)(dai)管(guan)人(ren)(ren)
進入(ru)(ru)新(xin)公司(si)快速制定人力資源工作(zuo)規(gui)劃，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解(jie)(jie)與思考。 一、了解(jie)(jie)公司(si)戰略及(ji)經營目標，例如(ru)了解(jie)(jie)公司(si)進入(ru)(ru)行業第一陣(zhen)、三年內(nei)銷售收入(ru)(ru)突(tu)破(po) 10 億元、利潤增長、市(shi)場(chang)領先、客戶認(ren)可以及(ji)員工滿意等(deng)目標情況(kuang)。 二、分
公司有裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)跡象(xiang)時(shi)，需警惕一些難以(yi)察覺(jue)的征(zheng)(zheng)兆(zhao)，大(da)廠裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)消息不斷(duan)，為提前規劃出路，要關注這(zhe)些征(zheng)(zheng)兆(zhao)，常見的行業(ye)不行、公司福利變少、全員(yuan)(yuan)掛(gua)鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘崗位批(pi)量關停(ting)等(deng)情(qing)況(kuang)，重(zhong)點幾個(ge)平(ping)時(shi)易(yi)忽略的： 一、突(tu)然被要求居家辦(ban)公，比如某庫裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)前
HR 提(ti)升員工滿意度(du)的(de)(de)技巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體驗(yan)的(de)(de)理論依(yi)據：心(xin)理學(xue)(xue)家丹尼爾?卡尼曼研(yan)究提(ti)出，人對經(jing)歷體驗(yan)的(de)(de)感(gan)受(shou)取決(jue)于高(gao)興或(huo)痛(tong)苦(ku)的(de)(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束(shu)時(shi)狀態，對高(gao)興或(huo)痛(tong)苦(ku)比重及(ji)持續時(shi)間不敏感(gan)。例如(ru)每(mei)天下班(ban)堅(jian)持學(xue)(xue)習(xi)很苦(ku)很累，但因(yin)學(xue)(xue)習(xi)提(ti)升找到
一家(jia)大(da)型(xing)商貿連鎖(suo)企業的電工(gong)在維修(xiu)時取掉圍擋(dang)提示，導致電梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成人員傷亡，但企業處理不(bu)當引發勞動(dong)仲(zhong)裁。企業原本占理卻敗訴，原因是(shi)制度執行不(bu)到位(wei)，處理問題拖泥帶水(shui)。正確處理員工(gong)嚴重失職(zhi)問題應注意以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一、明確工(gong)
HR 應該改掉做事首(shou)(shou)先找模板(ban)的習慣，因為這樣有兩(liang)個很(hen)大的弊(bi)端： 一(yi)、會(hui)讓(rang)專業水平一(yi)直(zhi)停留在較低狀態(tai)。做好一(yi)項工作，尤其是沒做過(guo)或難度較大的工作，應該首(shou)(shou)先明確事情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什(shen)么(me)程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步驟以及需要(yao)使用的方
HR如何(he)一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾(ji)點。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)。如果不(bu)懂(dong)業務(wu)(wu)，做事容易(yi)出錯(cuo)，招人(ren)也(ye)不(bu)對。HR 要(yao)懂(dong)業務(wu)(wu)需多(duo)(duo)參(can)加(jia)業務(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如周會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真聽業務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判(pan)斷業務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多(duo)(duo) HR 害
任(ren)職(zhi)(zhi)資格能力評(ping)估的(de)四(si)個(ge)維度。 一(yi)、背景與(yu)目的(de)。 1. 在進(jin)行任(ren)職(zhi)(zhi)資格體系搭(da)建(jian)時，需設置合理(li)能力評(ping)估標(biao)準，這就需要(yao)梳理(li)能力表現維度，任(ren)職(zhi)(zhi)資格能力評(ping)估一(yi)般包含四(si)個(ge)維度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維度內容。 1.
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)(gong)風險的八(ba)項核心(xin)措施： 一、確保在員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職一個(ge)月以內(nei)與其訂立書面的勞動合(he)同，若(ruo)員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)愿簽或拖延簽署(shu)，要不(bu)斷(duan)提醒，三(san)十天內(nei)仍不(bu)簽的，在保留證據情況下直接辭退(tui)。 二、不(bu)要簽勞務合(he)同和試(shi)用期合(he)同，一般與員(yuan)工(gong)(gong)簽訂不(bu)低于(yu)三(san)年期
如果被降薪了，以下五種情(qing)況才是合法合規的(de)(de)： 一(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已與你書面(mian)協商(shang)一(yi)(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你一(yi)(yi)個(ge)月內沒(mei)有提出異議。 三、因你不(bu)勝任(ren)(ren)工作，公(gong)(gong)司(si)給(gei)你調崗，且(qie)公(gong)(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任(ren)(ren)的(de)(de)相(xiang)關(guan)證(zheng)明。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能(neng)從事原(yuan)來崗
新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)應(ying)簽署以下重(zhong)要文件： 一、入(ru)職(zhi)(zhi)登(deng)記表。內(nei)容可與(yu)應(ying)聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作經歷(li)(li)、教育經歷(li)(li)等，需加上員(yuan)工(gong)對所填內(nei)容真實性(xing)負責的聲明(ming)，否則公(gong)司有權(quan)無條件辭退，這(zhe)可為后(hou)續處理提(ti)供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在崗(gang)位的工(gong)作說(shuo)明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓員工待崗(gang)的(de)正確應對方式(shi)如下： 一、如果公(gong)(gong)(gong)司(si)口頭讓你(ni)待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上(shang)班(ban)，否則可能被公(gong)(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為由處置。 二(er)、如果收到待崗(gang)通知，要判斷(duan)公(gong)(gong)(gong)司(si)真(zhen)實意圖，若(ruo)公(gong)(gong)(gong)司(si)正常經(jing)營則坐實違法待崗(gang)，及時明確回復拒絕待崗(gang)
一(yi)個優秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力(li)。 一(yi)、對企業經營有全(quan)面了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從人力(li)資源領(ling)域定義(yi)和看(kan)待問題，要對企業經營有全(quan)面了解，知識要完整，不(bu)僅懂(dong)能(neng)(neng)力(li)、管理，還要懂(dong)業務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良(liang)好的個性。個性重要性大于能(neng)(neng)力(li)，個
企業可(ke)(ke)以直接調整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位(wei)？一般情況下(xia)，企業調崗需(xu)要和員工(gong)(gong)協(xie)商達(da)成(cheng)一致并形(xing)成(cheng)書(shu)面文(wen)件，但(dan)有(you)一種情況企業可(ke)(ke)以直接調崗，即公司行使用工(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)自(zi)主權是指企業在國家法律(lv)法規框(kuang)架內，根據經(jing)營管理需(xu)要和勞動者各方面表現，自(zi)主決(jue)定用工(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)數
主要圍(wei)繞(rao) HRBP 崗位(wei)展開(kai)討論，強(qiang)調其(qi)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)重要性。 一、大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱(re)議。 1. 有(you)(you)贊(zan)等大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位(wei)，只(zhi)保(bao)留基礎人(ren)事(shi)管理工作，引發(fa)不同觀點。有(you)(you)人(ren)認(ren)為創業(ye)(ye)經營以活下去(qu)為首要任務時可砍掉(diao)輔
HR 核算招(zhao)聘成本可從(cong)以(yi)下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)募成本：指發布(bu)招(zhao)聘信息(xi)吸(xi)引求(qiu)職(zhi)者投遞簡歷過程中產(chan)生的成本，包括開通線上招(zhao)聘渠道費用、參(can)加(jia)現場招(zhao)聘會的會務費、資料(liao)費、場地費、差旅費，以(yi)及招(zhao)募期間相關人員工資福利(li)等。 二、選拔成本：
不裁員不降薪控(kong)制人力成本(ben)可(ke)從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去市場好時企(qi)業管(guan)理粗放，存在交(jiao)叉和重(zhong)復工作，應把(ba)流(liu)程(cheng)搞順暢。把(ba)合適(shi)的(de)人放在合適(shi)崗位，讓(rang)其做擅長的(de)事。例如讓(rang)擅長商務(wu)談判的(de)人專注于此，基(ji)礎(chu)
企業貿然采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)存(cun)在風險且可(ke)能費(fei)錢(qian)。靈活(huo)用(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)用(yong)人(ren)單位之間(jian)插入外包服務商（靈活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很多小(xiao)企業不(bu)了解其利弊就采用(yong)。企業采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)模式需從以下三點思考和(he)分析。 一、界定(ding)用(yong)工(gong)身份(fen)。要清楚(chu)區(qu)分全(quan)職(zhi)和(he)非全(quan)職(zhi)用(yong)工(gong)身份(fen)，從聘