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領(ling)導為啥(sha)會袒(tan)護小人(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身上而得名，小人(ren)能蹦跶是因為領(ling)導默許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)喜歡(huan)當壞人(ren)，領(ling)導也一樣，但壞人(ren)壞事總得有(you)(you)人(ren)做。 三、有(you)(you)些人(ren)正面(mian)競爭不過小人(ren)，便依附領(ling)導耍(shua)陰(yin)招(zhao)，
很多老實(shi)人不(bu)(bu)容易(yi)被提拔當領導是因為身上存在三個毛(mao)病及(ji)相應改正方(fang)法。 一、怕得罪人、沒(mei)有原則性。改正方(fang)法是該(gai)黑臉時就(jiu)黑臉，布置(zhi)任務一視同仁，出問題秉公(gong)執法，只(zhi)對事不(bu)(bu)對人。 二、不(bu)(bu)敢問、習慣被動(dong)等待、不(bu)(bu)喜歡主(zhu)動(dong)溝通、不(bu)(bu)敢爭取。核心是
很多(duo)人對老(lao)板不(bu)可或缺(que)的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有不(bu)同看(kan)法，實際(ji)上(shang)老(lao)板真正不(bu)可或缺(que)的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)有三個(ge)： 一、戰略眼光：要能(neng)(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中發現與自(zi)身(shen)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)和資源匹配的商機，如同雷(lei)軍所說站在風(feng)口上(shang)豬都能(neng)(neng)(neng)飛起來(lai)，老(lao)板要有發現風(feng)口的能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)：找到商機
管(guan)理(li)(li)者(zhe)每(mei)天都在(zai)做管(guan)理(li)(li)，而什么是(shi)管(guan)理(li)(li)是(shi)個(ge)重要問題。先講一(yi)個(ge)案(an)例，前天接到客戶(hu)需(xu)求(qiu)，要在(zai)昨天上(shang)午 9 點半到青(qing)島訪(fang)談，但負責該區域的(de)咨(zi)詢(xun)顧問嚴重感冒，可能無法前往(wang)。“我” 了解其(qi)(qi)身體狀況后安排其(qi)(qi)休(xiu)息(xi)，必要時讓其(qi)(qi)
當下(xia)(xia)屬(shu)工作未達預期時，管(guan)理者(zhe)不應只是批評，而(er)應與下(xia)(xia)屬(shu)共同探尋問(wen)題原因，多問(wen)幾個 “為什么”。具(ju)體做法如(ru)下(xia)(xia)： 一(yi)、在(zai)(zai)內部找原因：不要總是從外部找問(wen)題，而(er)應著(zhu)眼于內部。 二、在(zai)(zai)主(zhu)觀上找問(wen)題：避免在(zai)(zai)客觀方面找借
有同學在人(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點后發(fa)現人(ren)崗匹配(pei)結果不理想(xiang)，這是因(yin)為人(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點前缺少組(zu)織盤(pan)(pan)點環節。組(zu)織盤(pan)(pan)點包括三方(fang)面(mian)內容(rong)。 一(yi)、組(zu)織能力(li)(li)盤(pan)(pan)點。公司(si)戰略確定(ding)后，從(cong)業務價值鏈角(jiao)度，按照戰略目標要求對研發(fa)能力(li)(li)、市(shi)場能力(li)(li)、生產能力(li)(li)和人(ren)才(cai)管理能力(li)(li)等進行評估，找出差(cha)
空(kong)降高(gao)管(guan)若要快速存活下來，核(he)心需做好三件(jian)事： 一、對齊目標：具備(bei)老板(ban)思維，明確老板(ban)招聘自己想解決的問題及企(qi)業(ye)年度(du)目標，從(cong)中提煉當下工作(zuo)計劃，與老板(ban)深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到企(qi)業(ye)要對團隊和組織(zhi)摸底，了(le)解人情世故與
老板一定是狠人，若要成為(wei)優(you)秀老板需(xu)具備以(yi)下三點： 一、目標(biao)感強：在其(qi)面前只有是非對錯(cuo)，不(bu)糾(jiu)結(jie)。項(xiang)目盈利(li)則快速投入發展，不(bu)盈利(li)立馬砍掉，眼里更(geng)多是目標(biao)達成，因為(wei)要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好吃懶做或只想著風花雪
很(hen)多(duo)公司倒閉(bi)源于過度(du)管(guan)理(li)，其比無管(guan)理(li)更可怕，通常有四(si)大表現： 一、制(zhi)(zhi)度(du)過于復(fu)雜(za)：產(chan)值未過億的企業，不要(yao)學世(shi)界五百強(qiang)搞復(fu)雜(za)制(zhi)(zhi)度(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)(zhi)度(du)過于嚴苛(ke)：如限(xian)制(zhi)(zhi)員工(gong)上廁所時間。 三(san)、領導過于手長：連(lian)小事都要(yao)插手。
遇到好領(ling)導(dao)能(neng)(neng)助員(yuan)工發展(zhan)，而無能(neng)(neng)領(ling)導(dao)則會(hui)帶(dai)來諸(zhu)多問(wen)題。無能(neng)(neng)領(ling)導(dao)一般有以(yi)下九大特征。 一、自己不(bu)懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡事都(dou)過問(wen)都(dou)要管(guan)。 三、只(zhi)管(guan)要結果(guo)不(bu)給指(zhi)導(dao)。 四(si)、事情搞(gao)砸就怪下屬。 五(wu)、不(bu)容員(yuan)工提意見(jian)，獨斷專行。
部(bu)門設置的五(wu)類常(chang)見問題(ti)及應(ying)對。 一、部(bu)門設置的重要性。 1. 部(bu)門是組織完成任務(wu)而設的有權管轄事(shi)務(wu)的機構(gou)，能將業務(wu)工作歸(gui)類，為崗位(wei)人員專(zhuan)業化提供可能，明(ming)確其分工與職責是提高組織效率(lv)和促進團隊協作的關鍵。 二、五(wu)類
在(zai)職場(chang)上，領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)的類(lei)(lei)型對個(ge)人發(fa)展(zhan)至關重要。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)能(neng)營造良好(hao)團隊氛(fen)圍(wei)、提(ti)升工(gong)作效率(lv)，而跟(gen)(gen)錯領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)則會使職業(ye)道路充滿(man)坎坷。以下(xia)是五種會帶慢(man)員(yuan)工(gong)節(jie)奏、不值得跟(gen)(gen)隨(sui)的領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)類(lei)(lei)型： 一、不誠(cheng)信的領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)。這(zhe)類(lei)(lei)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅，承諾無法兌現，讓員(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)
管理者(zhe)需(xu)具(ju)備信息辨別能力，親眼所見(jian)親耳(er)所聞(wen)之事未(wei)必為真，傳(chuan)聞(wen)更需(xu)謹慎對待。上一(yi)家公司有位姓吳的銷(xiao)售(shou)，在公司五年(nian)，前(qian)兩(liang)年(nian)做(zuo)技術表現(xian)一(yi)般(ban)，轉銷(xiao)售(shou)后如開掛(gua)般(ban)。第(di)三個月(yue)起(qi)幾乎每(mei)月(yue)是(shi)銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第(di)二年(nian)業績(ji)占公司總量 30%。他性格直爽(shuang)受(shou)不得委屈，但因
評價管理(li)者管理(li)水平，除看(kan)團隊(dui)業績外，還要(yao)看(kan)部(bu)門人員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長速度，最重(zhong)要(yao)的是為(wei)公司培養得力(li)(li)干(gan)將。杰克?韋爾(er)奇(qi)說(shuo)過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)己(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長相關，管理(li)者通(tong)過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)己(ji)。但有(you)人擔憂(you)徒(tu)弟(di)能力(li)(li)超自(zi)己(ji)而(er)頂(ding)替自(zi)己(ji)，對此可從(cong)
事必躬(gong)親的管(guan)理者是不稱職的，越忙(mang)越難出(chu)成績，繼(ji)續這(zhe)樣管(guan)理會(hui)造(zao)成四大惡果： 一、士氣低(di)(di)下(xia)(xia)(xia)：自己忙(mang)得(de)不可(ke)開交，底下(xia)(xia)(xia)人沒有成就感，取得(de)成績是管(guan)理者的，出(chu)問題也歸咎于(yu)管(guan)理者。 二(er)、效率(lv)低(di)(di)下(xia)(xia)(xia)：什么事都(dou)需向管(guan)理者請示(shi)匯報(bao)，下(xia)(xia)(xia)屬不敢做決策，久
空降的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)若想存活，應去(qu)帶團隊(dui)(dui)而(er)非單純管(guan)(guan)理(li)。因多(duo)數空降管(guan)(guan)理(li)層(ceng)想管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不(bu)好，最后陷(xian)入困境。來到新團隊(dui)(dui)，需了解其情況(kuang)。 一、團隊(dui)(dui)中常有(you)老(lao)油子，難以推(tui)動，想動他們可(ke)能(neng)因上級重(zhong)視感情而(er)受阻；還有(you)可(ke)能(neng)存在各種關系戶(hu)，更難處理(li)。 二、好不(bu)
之(zhi)前提到(dao)干部管(guan)理流程，干部勝任標準是其第一(yi)環(huan)，建立標準方法如(ru)(ru)下。 一(yi)、崗(gang)位職責梳理。明確(que)組織對管(guan)理者角色的具體期待。 二、制(zhi)定(ding)能(neng)(neng)力(li)模(mo)型。基于(yu)需(xu)求分析確(que)定(ding)成功管(guan)理者必需(xu)的能(neng)(neng)力(li)素質，一(yi)般分為基礎能(neng)(neng)力(li)（如(ru)(ru)認知、學習、問題解(jie)決能(neng)(neng)力(li)）、組
老板存(cun)在以下五種表現會讓員工(gong)心寒(han)，若企業有這些問題，難以留住好(hao)員工(gong)： 一、工(gong)資(zi)(zi)千年不(bu)變(bian)：員工(gong)能力(li)提升，自身價值增加，但(dan)工(gong)資(zi)(zi)始(shi)終不(bu)漲，老板卻愿花雙倍薪資(zi)(zi)招新人，卻不(bu)給老員工(gong)加薪。 二(er)、死摳細節：對(dui)周報(bao)晚交一小時、員工(gong)眼色(se)表情不(bu)對(dui)等
管理(li)者發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力(li)比解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力(li)更重要(yao)(yao)，主要(yao)(yao)有兩個原因(yin)： 一(yi)、解決問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個步驟，是從發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的，如(ru)果連發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不到，就談不上后面如(ru)何(he)分(fen)析(xi)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理(li)者在現(xian)場見慣(guan)了，對很多問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常而發(fa)(fa)現(xian)不了問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
在項目咨詢(xun)中，很多老板(ban)都希望外聘大(da)(da)咖解決企業(ye)人(ren)才問(wen)題。企業(ye)發展(zhan)(zhan)會使(shi)對員工要求提高，老板(ban)感(gan)覺(jue)現有(you)人(ren)才跟不上(shang)發展(zhan)(zhan)，便想重金聘請大(da)(da)咖。然(ran)而(er)，一(yi)個人(ren)取得(de)成績需天(tian)時地利人(ren)和，大(da)(da)咖雖順應天(tian)時，但平臺(tai)是否(fou)適合其施展(zhan)(zhan)才華、現有(you)人(ren)員與之是否(fou)合拍都不確定。其成
在一(yi)段關系中(zhong)誰先改(gai)變(bian)誰先受益，在職場中(zhong)主動(dong)改(gai)變(bian)，上(shang)(shang)級(ji)也會(hui)因(yin)之(zhi)改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領(ling)導外行、不明辨是非、喜(xi)歡溜須拍(pai)馬之(zhi)人，自己(ji)貢(gong)獻大(da)卻未被提及，在團隊壓抑想離職。但換環境未必能(neng)遇理(li)(li)想領(ling)導，所以學會(hui)向上(shang)(shang)管理(li)(li)、掌握向上(shang)(shang)溝通(tong)主動(dong)權很重(zhong)要。 一(yi)、管
在職場中培養做事(shi)和做人兩種能(neng)力最重要(yao)。職場中優秀的人有(you)以(yi)下明顯表現。 一(yi)、是(shi)做事(shi)角色轉換(huan)快、效率高、執行力強(qiang)且結(jie)果導(dao)向。 二(er)、是(shi)溝通(tong)無(wu)障礙，遇到障礙也能(neng)以(yi)解決問題為出(chu)發(fa)點進行良好溝通(tong)。 三、是(shi)有(you)自(zi)己(ji)獨(du)有(you)的工(gong)作(zuo)方式(shi)且學(xue)習能(neng)力
價值觀(guan)是內心(xin)深處對事(shi)(shi)物的排序和取(qu)舍(she)。它(ta)平時(shi)低調，關(guan)鍵(jian)時(shi)刻(ke)影響決(jue)策。周(zhou)五朋友(you)小麗約周(zhou)六相聚，因周(zhou)六要給客戶(hu)講(jiang)課便改約。當(dang)晚(wan)媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作，毫不猶豫(yu)送媽(ma)媽(ma)去醫院(yuan)并與客戶(hu)協商改時(shi)間。對朋友(you)沒(mei)時(shi)間是因認為事(shi)(shi)業比朋友(you)重(zhong)要，當(dang)親情與事(shi)(shi)業沖突時(shi)選擇親情，
剛被提拔為(wei)管理新手，若想快速穩定人心、做出業績并讓領導刮目相看(kan)，可從(cong)以下三招入(ru)手： 第一招：和上(shang)級(ji)(ji)同步現階段工作重點。上(shang)級(ji)(ji)布置工作任務(wu)時，不管提及(ji)幾個任務(wu)，新手管理者先鎖定一到兩(liang)個重要且緊急(ji)的項目，因為(wei)新手管理百分之九十九的失(shi)敗案例都
主要探討了(le)什么樣的領(ling)導(dao)(dao)值得追(zhui)隨(sui)，即職場貴人的特質，幫(bang)助職場人士(shi)識別并選擇有益自身發展(zhan)的領(ling)導(dao)(dao)，具體內容如下。值得追(zhui)隨(sui)的領(ling)導(dao)(dao)特質。 一、重視下屬(shu)利益并給予回報。真正值得追(zhui)隨(sui)的領(ling)導(dao)(dao)會惦記下屬(shu)利益，對(dui)下屬(shu)付出給予實(shi)際(ji)回報。與(yu)之相(xiang)反，有些領(ling)導(dao)(dao)只
一(yi)個(ge)好(hao)的(de)領導(dao)(dao)如同(tong)好(hao)教(jiao)練、好(hao)導(dao)(dao)師，能點(dian)亮人生，即便一(yi)無(wu)所有(you)(you)也能讓人擁有(you)(you)強(qiang)大力(li)量。一(yi)位職場老炮分享(xiang)三段(duan)職場經歷。 一(yi)、其(qi)第(di)一(yi)任領導(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有(you)(you)標(biao)點(dian)錯誤都(dou)會被罵，他在(zai)此領導(dao)(dao)手下學(xue)會注重細節和嚴謹(jin)精神(shen)。但(dan)領導(dao)(dao)的(de)嚴苛管理讓他神(shen)經緊(jin)繃，最
員工(gong)不服管一招搞定！本質上是(shi)因為他(ta)對你(ni)的需(xu)求，已經低于你(ni)對他(ta)的需(xu)求了，要從以下四個方面解決： 一、降低對他(ta)的需(xu)求。就是(shi)要證明(ming)很多工(gong)作沒有(you)他(ta)一樣可(ke)以完成。 二(er)、大膽啟(qi)用新人(ren)。安排在(zai)他(ta)身邊(bian)，讓他(ta)有(you)危機感(gan)。 三(san)、減少資(zi)源的支(zhi)持。
組織(zhi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級并非越少越好，需做好四個方面匹配(pei)。 一(yi)、扁(bian)平化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級關(guan)系。 1. 進行組織(zhi)結構(gou)設計(ji)時，希望實(shi)現扁(bian)平化管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)，因其管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級少、組織(zhi)結構(gou)簡單(dan)，能使管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)指令快速(su)傳達到執行一(yi)線，提高管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)效率。而管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級過多(duo)會
通過觀察領(ling)導的微表情和微動作可洞悉其真實意圖(tu)，以下(xia)(xia)是(shi)(shi)具體細(xi)節。 一、上(shang)(shang)司說話時不(bu)抬頭(tou)不(bu)看(kan)人(ren)，是(shi)(shi)輕(qing)視下(xia)(xia)屬、認為其無(wu)能的不(bu)良征兆。 二、上(shang)(shang)司從上(shang)(shang)往下(xia)(xia)看(kan)人(ren)，表現出優(you)越感，喜(xi)好支配人(ren)，高傲(ao)自負。 三、上(shang)(shang)司久(jiu)久(jiu)盯(ding)住下(xia)(xia)屬看(kan)，是(shi)(shi)在等待更
有同學(xue)因公(gong)司干(gan)部管理問(wen)題不知(zhi)如何下手，現分(fen)享干(gan)部管理思(si)路。從人才管理循環看，包括選(xuan)拔、培育、評價和(he)流用。 一(yi)、選(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)拔標準。是干(gan)部選(xuan)拔基礎，衡量是否符合崗位要(yao)求。 2. 外部招聘甄(zhen)選(xuan)。選(xuan)拔