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有同學詢問新(xin)到一(yi)家公(gong)司如何做組織診斷(duan)以了(le)解(jie)團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六盒模(mo)型分享四步搞定組織診斷(duan)的方法，首先介紹六盒模(mo)型六個問題的設計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們為誰創造什么價值，審視目(mu)標，明確我(wo)們的服務對(dui)象(xiang)和創造的價值所在
在經(jing)營(ying)段位的 HR 中，通(tong)過薪酬(chou)提(ti)升人效(xiao)的第(di)一(yi)個(ge)要點(dian)是用(yong)(yong)對(dui)人。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建立人才(cai)標準(zhun)、建立人才(cai)通(tong)道、經(jing)常做人才(cai)盤點(dian)、學會建立人才(cai)地圖(tu)、進(jin)行人才(cai)梯隊建設以及對(dui)員工(gong)進(jin)行培訓學習與發展，其核心(xin)價值是用(yong)(yong)對(dui)人。建立人才(cai)標準(zhun)包(bao)括(kuo)基本條件(jian)、行為
進入(ru)新公(gong)司(si)快速制定(ding)人力(li)資源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一：了(le)解(jie)與思考。 一、了(le)解(jie)公(gong)司(si)戰略(lve)及經營目標，例如了(le)解(jie)公(gong)司(si)進入(ru)行業第(di)一陣、三(san)年(nian)內銷售收入(ru)突破(po) 10 億元、利潤(run)增長、市場(chang)領先、客戶認可以(yi)及員工滿意等目標情況(kuang)。 二、分(fen)
公司(si)逼你(ni)離職的五種最常見的手段： 一、發配邊(bian)疆(jiang)。常見于大廠，將你(ni)派(pai)到(dao)離家很(hen)遠(yuan)的地區支援業務(wu)，受不(bu)了就(jiu)會離職。 二、離職威脅。不(bu)肯離職就(jiu)威脅在(zai)離職證明(ming)上寫工作能力差，被(bei)唬住(zhu)就(jiu)會主動離職。 三(san)、穿(chuan)小鞋。包(bao)括設置(zhi)工作難題和將你(ni)邊(bian)
任(ren)職資(zi)格(ge)能力評(ping)估的四個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景與目的。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格(ge)體(ti)系(xi)搭建時，需設(she)置合(he)理能力評(ping)估標準，這就(jiu)需要梳理能力表現維(wei)度(du)，任(ren)職資(zi)格(ge)能力評(ping)估一般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二、四個(ge)評(ping)估維(wei)度(du)內容。 1.
企(qi)(qi)業(ye)貿(mao)然采(cai)(cai)用靈活用工(gong)存在風(feng)險(xian)且可能費錢。靈活用工(gong)是在員工(gong)和用人(ren)單位之間插入外包(bao)服務(wu)商（靈活用工(gong)平臺），但很多(duo)小企(qi)(qi)業(ye)不(bu)了解其利弊(bi)就采(cai)(cai)用。企(qi)(qi)業(ye)采(cai)(cai)用靈活用工(gong)模(mo)式需從以下三點思考和分析。 一、界(jie)定用工(gong)身份。要清楚區(qu)分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用工(gong)身份，從聘
空降人(ren)力資源經理要在新公司(si)迅速站穩腳跟(gen)，可(ke)從以(yi)下五個(ge)方(fang)面著手。 一、堅守(shou)原則。要有做人(ren)的底線，不踩(cai)紅線，不利(li)用職權謀取私利(li)，不損害公司(si)利(li)益，否(fou)則會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他(ta)人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞(gao)定別(bie)人(ren)搞(gao)不定的事情，在面對(dui)棘手工
沒(mei)(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位(wei)的小(xiao)企業，給出用工管(guan)理(li)問(wen)題的解決方案(an)。 一、小(xiao)企業用工管(guan)理(li)現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)企業規模小(xiao)（約 20 人(ren)左(zuo)右），業務穩定，人(ren)員(yuan)增(zeng)長變化不大，沒(mei)(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位(wei)。多由(you)老板(ban)代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人(ren)
主(zhu)要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其(qi)對企業(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等大企業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保(bao)留(liu)基(ji)礎(chu)人事管(guan)理工作，引發不同觀點。有人認為(wei)創業(ye)經(jing)營(ying)以(yi)活下(xia)去為(wei)首要(yao)任務時可砍掉(diao)輔
現(xian)階段以(yi)及未來較長一段時(shi)間，相(xiang)當(dang)一部分公(gong)(gong)司(si)短期(qi)內可能(neng)難(nan)有(you)業(ye)務增(zeng)量，保住(zhu)現(xian)有(you)業(ye)績都很(hen)吃力，這是資源集中化(hua)、市場消(xiao)費能(neng)力和意(yi)愿(yuan)降低、經濟周期(qi)波(bo)動等綜合因素(su)導致，難(nan)以(yi)憑(ping)借一家公(gong)(gong)司(si)之力扭轉。活(huo)下去是企(qi)業(ye)現(xian)階段首要問題(ti)，優先級最高。作為公(gong)(gong)司(si)的(de) HR，
HR 核算招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)成本可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)募成本：指發布招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信(xin)息吸引求(qiu)職(zhi)者投(tou)遞簡歷過(guo)程中產(chan)生的成本，包括(kuo)開(kai)通線上招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)會的會務費(fei)、資料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以(yi)及招(zhao)募期間相關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔成本：
降(jiang)本增效(xiao)是企業人(ren)(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降(jiang)低人(ren)(ren)工(gong)成本不(bu)能(neng)簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效(xiao)或無效(xiao)的人(ren)(ren)工(gong)成本，不(bu)影響或盡量少(shao)影響公司(si)運轉(zhuan)，具體操作有(you)四個(ge)步驟： 一、清晰企業未來戰略或發展方向(xiang)，明(ming)確人(ren)(ren)才(cai)保留(liu)重點。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路(lu)線，就要(yao)保
分享一些提升專業(ye)能力的經驗教訓(xun)，對于初(chu)入職場(chang)的 HR，不建議只把時(shi)間用在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)(gong)作(zuo)經驗是(shi)一部(bu)分。更(geng)重要的是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外的自我學(xue)習，僅依靠工(gong)(gong)作(zuo)經驗提升專業(ye)會很慢(man)。以(yi)下是(shi)一些快速提升專業(ye)能力的小(xiao)竅(qiao)門。 一、論文法。在(zai)某(mou)寶買知網賬號，上(shang)
崗位(wei)可能不為(wei)人知的潛(qian)規則。 一、辦公(gong)室綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯，感覺事(shi)情不多。但真相(xiang)是基本(ben)要做市面上能見(jian)到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋(gai)文案(an)編(bian)輯、人事(shi)招聘、會(hui)議紀要、公(gong)司(si)活動舉辦、人事(shi)考勤表、物資(zi)采(cai)購等，忙(mang)下(xia)來(lai)
規(gui)避試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風險的(de)八項核心措施： 一、確保在員(yuan)(yuan)工(gong)入職一個月以內與(yu)其訂(ding)立書面(mian)的(de)勞動合(he)同(tong)，若員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)愿(yuan)簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不(bu)斷提醒，三十天(tian)內仍不(bu)簽(qian)的(de)，在保留證據(ju)情況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)要簽(qian)勞務合(he)同(tong)和試用(yong)(yong)期合(he)同(tong)，一般與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)不(bu)低(di)于(yu)三年(nian)期
公(gong)司有裁員跡(ji)象時(shi)(shi)，需警(jing)惕一些(xie)難以察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁員消息不斷，為提前(qian)(qian)規劃出路，要(yao)關(guan)注(zhu)這些(xie)征兆(zhao)，常見的(de)行業不行、公(gong)司福利變少、全員掛(gua)鉤績(ji)效、嚴抓考(kao)勤、招聘(pin)崗位批(pi)量關(guan)停等情況，重(zhong)點幾個(ge)平時(shi)(shi)易忽略的(de)： 一、突然被要(yao)求(qiu)居家辦公(gong)，比(bi)如某庫裁員前(qian)(qian)
企業想(xiang)讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循(xun)環，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環的起點，就是需(xu)要(yao)給員(yuan)工(gong)制(zhi)定先進合(he)理的目(mu)(mu)標，有了(le)目(mu)(mu)標才能幫助完成(cheng)對于員(yuan)工(gong)的準確評價(jia)，才能引導員(yuan)工(gong)的行為(wei)，最終讓公(gong)司和員(yuan)工(gong)保(bao)持結果和方向的一(yi)致，而先進合(he)理，就是制(zhi)定的目(mu)(mu)標，要(yao)讓員(yuan)
企業(ye)提高人(ren)效常(chang)被提及用更(geng)(geng)少的(de)人(ren)、花(hua)更(geng)(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事(shi)并多發工資（薪酬的(de)三(san)四五原則），但此回答籠(long)統且(qie)僅從成(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發。更(geng)(geng)完(wan)美的(de)回答可從三(san)方面展(zhan)開。 一、是人(ren)效定義(yi)，從投入(ru)人(ren)工成(cheng)本(ben)與企業(ye)收入(ru)關系看，提升人(ren)效要縮(suo)短時間(jian)、減少成(cheng)
公司(si)惡意讓(rang)(rang)員工待崗(gang)的(de)正確應對(dui)方(fang)式如(ru)下： 一、如(ru)果公司(si)口頭讓(rang)(rang)你待崗(gang)且沒(mei)有(you)公示、走(zou)程序，直接無視(shi)，繼續上班，否則可能被公司(si)以曠工為由處置。 二、如(ru)果收到待崗(gang)通知，要判斷公司(si)真實(shi)意圖(tu)，若公司(si)正常經營則坐實(shi)違法待崗(gang)，及時(shi)明確回復拒(ju)絕待崗(gang)
員工(gong)(gong)離(li)(li)職，公(gong)司不需(xu)要支(zhi)付(fu)補償或(huo)賠償金(jin)的(de)(de)情況有三大類： 一、企(qi)業無過錯，員工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離(li)(li)職：在企(qi)業不存在過錯的(de)(de)情況下，員工(gong)(gong)因(yin)(yin)自(zi)身原因(yin)(yin)主(zhu)動(dong)提出離(li)(li)職，企(qi)業無需(xu)支(zhi)付(fu)。 二、員工(gong)(gong)自(zi)身問題被辭退(tui)，六種情形： 1、試用期不符合條件：員工(gong)(gong)在試用
HR 梳(shu)理(li)企(qi)業人(ren)(ren)力資源管理(li)問(wen)題(ti)可從(cong)以下五維(wei)度框架入手(shou)： 一、組(zu)織結構(gou)與(yu)業務發展： 1、模(mo)式選(xuan)擇有誤，存在(zai)該分權(quan)不分權(quan)、該集(ji)權(quan)亂分權(quan)的情(qing)況。 2、層次(ci)和管理(li)幅(fu)度設置不合理(li)，如(ru)盲(mang)目(mu)追求扁平化，忽略人(ren)(ren)員素(su)質水(shui)平，導致管理(li)有效性降
1.什么是個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲(chu)備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲(chu)備是基(ji)于某個(ge)專(zhuan)業方(fang)向進(jin)行(xing)的有意識知(zhi)(zhi)識積累(lei)(lei)、梳理及整合，在(zai)職場實操中， 主(zhu)要是結合個(ge)人(ren)所從事崗位的專(zhuan)業方(fang)向、工作(zuo)內容及業務知(zhi)(zhi)識要求，進(jin)行(xing)系統積累(lei)(lei)、多方(fang)學習，以更(geng)好地完(wan)成工作(zuo)及實現個(ge)人(ren)社會價(jia)值。
你還在為員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在悄然發生變(bian)化。關于靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的多種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞得懂(dong)。比(bi)如直播平(ping)(ping)臺的主播跟(gen)平(ping)(ping)臺，他們不是(shi)平(ping)(ping)臺的員工(gong)(gong)。餐飲企業在節假日或用(yong)餐高(gao)峰(feng)雇傭(yong)的
hr 是(shi)企業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)中(zhong)重要(yao)的角(jiao)色，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)中(zhong)應發揮(hui)以下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)的策劃人(ren)。hr 需(xu)要(yao)策劃企業推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)的所有(you)內容和(he)推進程序(xu)，不是(shi)簡單制定(ding)制度(du)和(he)制作(zuo)考核表(biao)，而是(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)體系(xi)構建的藍(lan)圖。包括明確企業的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)念、承接(jie)企
企業的(de)人才(cai)梯隊(dui)建設(she)，可不僅僅只(zhi)是做幾場培訓就(jiu)可以(yi)搞(gao)定的(de)，要想真正為企業培養優質的(de)后備人才(cai)，這(zhe)四(si)項核心工作你要記住(zhu)。 一(yi)、建立各崗位。尤其(qi)是關鍵崗位的(de)人員能力模型，也就(jiu)是一(yi)個崗位的(de)員工要能夠勝任自己(ji)的(de)工作，必須有哪些具體的(de)素質，這(zhe)是被很
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的技巧(qiao)：營造(zao)峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗。 一(yi)、峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗的理論依據：心理學(xue)家丹尼(ni)爾(er)?卡尼(ni)曼研究提出，人對經歷體(ti)(ti)驗的感(gan)受取決于高(gao)(gao)興或痛苦的峰(feng)值(zhi)及結束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)(gao)興或痛苦比重及持(chi)續時(shi)間不敏感(gan)。例如每天下班堅持(chi)學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提升(sheng)找到
HR 應該改掉做事首先找模(mo)板(ban)的習慣，因為這樣有兩個(ge)很(hen)大(da)(da)的弊端： 一、會讓專(zhuan)業水平一直(zhi)停留在較低(di)狀態。做好一項工(gong)作，尤其是沒做過或難度較大(da)(da)的工(gong)作，應該首先明確事情是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做、具(ju)體要(yao)做到什(shen)么程度，然后理清(qing)楚(chu)程序步驟以及需要(yao)使用的方
單位延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)期(qi)的相關事項。 一(yi)、法律規定與風險(xian)提(ti)醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者(zhe)只能約定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助公(gong)司改(gai)掉隨(sui)意(yi)延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣，因為這會產生兩大(da)風險(xian)。 1、支付(fu)賠(pei)償金的風險(xian)：延(yan)長(chang)的試(shi)用(yong)期(qi)違規，若員工事后仲裁，公(gong)
企(qi)業可(ke)以直接調整員(yuan)工工作崗位(wei)？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業調崗需要和員(yuan)工協(xie)商達成一(yi)致并形成書面文件，但(dan)有一(yi)種情(qing)況企(qi)業可(ke)以直接調崗，即公司行使(shi)用工自(zi)(zi)主權(quan)，用工自(zi)(zi)主權(quan)是指(zhi)企(qi)業在國家法律法規框架(jia)內，根(gen)據經營管理需要和勞動者各方(fang)面表現，自(zi)(zi)主決定用工形式、用工數
現在基于此分(fen)(fen)享量化評價(jia)方(fang)法。從(cong)知識、技能、素(su)質(zhi)三(san)方(fang)面來(lai)看，量化評價(jia)要有(you)分(fen)(fen)值，根據能力程(cheng)度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本概念需指導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能獨(du)立完(wan)(wan)成(cheng)模塊(kuai)任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能獨(du)立系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能指導(dao)他人完(wan)(wan)成(cheng)，5