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遇到好領(ling)導能助員(yuan)工發展，而無能領(ling)導則(ze)會帶(dai)來(lai)諸多問題(ti)。無能領(ling)導一般有(you)以下九(jiu)大特(te)征(zheng)。 一、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結(jie)果不給指導。 四、事情搞砸就(jiu)怪下屬(shu)。 五、不容員(yuan)工提意見，獨斷專行。
組(zu)織管理(li)(li)層(ceng)級(ji)并(bing)非越少(shao)越好(hao)，需做好(hao)四個(ge)方面(mian)匹配。 一、扁(bian)平(ping)化管理(li)(li)與管理(li)(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行(xing)組(zu)織結(jie)構(gou)設計時，希望實現扁(bian)平(ping)化管理(li)(li)，因其(qi)管理(li)(li)層(ceng)級(ji)少(shao)、組(zu)織結(jie)構(gou)簡單，能使(shi)管理(li)(li)指令快(kuai)速(su)傳達到執行(xing)一線，提(ti)高管理(li)(li)效率。而管理(li)(li)層(ceng)級(ji)過多會(hui)
在巨變時(shi)代(dai)，面對(dui)動蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不(bu)動伺機而動很重要。當下十(shi)億(yi)人(ren)工(gong)作養(yang)四億(yi)人(ren)，三(san)十(shi)年后(hou)將是六(liu)億(yi)人(ren)養(yang)五億(yi)人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷使白領(ling)人(ren)工(gong)變便宜，藍領(ling)工(gong)價(jia)變貴。如(ru)國內(nei)(nei)裝電(dian)視(shi)與美國價(jia)格差異(yi)、國內(nei)(nei)與香港麥當勞外(wai)賣價(jia)格變化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
領導(dao)暗中幫(bang)助員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)七個表現。 一、安排核心工(gong)作且詳細指導(dao)，創造完成條件。 二、工(gong)作出(chu)錯時，在上級面前解釋(shi)、分擔責(ze)任，私(si)下幫(bang)助成長(chang)。 三、處(chu)理跨部門爭執時，公平公正，維護員(yuan)(yuan)工(gong)權益(yi)。 四、為員(yuan)(yuan)工(gong)制定職(zhi)業發(fa)展計劃，傳授經(jing)驗
很多老實人不容易被(bei)提(ti)拔(ba)當領(ling)導(dao)是因為身(shen)上(shang)存(cun)在三個毛病及相應改(gai)正方法(fa)。 一(yi)、怕得罪(zui)人、沒(mei)有原則性(xing)。改(gai)正方法(fa)是該黑(hei)臉(lian)時(shi)就黑(hei)臉(lian)，布置任務一(yi)視同仁，出問(wen)題(ti)秉公執法(fa)，只對(dui)事不對(dui)人。 二、不敢(gan)問(wen)、習慣(guan)被(bei)動等(deng)待、不喜(xi)歡主(zhu)動溝(gou)通、不敢(gan)爭(zheng)取。核心(xin)是
人(ren)(ren)在(zai)各種關(guan)系(xi)(xi)溝(gou)通中(zhong)有秘訣，即向(xiang)上(shang)溝(gou)通有膽量、平行(xing)溝(gou)通有胸懷、向(xiang)下溝(gou)通講良心(xin)。人(ren)(ren)會(hui)在(zai)不同系(xi)(xi)統中(zhong)切換身份，關(guan)系(xi)(xi)可分為(wei)上(shang)續(xu)位（與(yu)(yu)上(shang)級領導、父母）、中(zhong)續(xu)位（與(yu)(yu)朋友、同事、愛人(ren)(ren)）、下續(xu)位（與(yu)(yu)下屬、孩子）。在(zai)企業中(zhong)，能扛事、解(jie)決問題、打勝仗的人(ren)(ren)受歡迎，
通(tong)過觀(guan)察(cha)領導(dao)的(de)微表情和微動(dong)作可洞悉其真實意圖，以下(xia)(xia)是(shi)(shi)具體細節。 一、上(shang)(shang)司說話時不抬(tai)頭(tou)不看人(ren)，是(shi)(shi)輕(qing)視下(xia)(xia)屬、認為其無(wu)能的(de)不良征兆。 二、上(shang)(shang)司從(cong)上(shang)(shang)往下(xia)(xia)看人(ren)，表現出優越感，喜好支(zhi)配人(ren)，高(gao)傲(ao)自負。 三、上(shang)(shang)司久久盯住(zhu)下(xia)(xia)屬看，是(shi)(shi)在等(deng)待(dai)更(geng)
判斷一個車(che)間主(zhu)任是否(fou)(fou)值得培養，重點看(kan)其能(neng)否(fou)(fou)扛事，主(zhu)要(yao)體(ti)現在以下(xia)四個方(fang)面： 一、邏輯性強：任何工(gong)作到(dao)手，能(neng)從目(mu)(mu)的、目(mu)(mu)標、關鍵(jian)行(xing)動路徑(jing)、達成計劃到(dao)結果性評價指(zhi)標設(she)定(ding)快速(su)拆解(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到(dao)問(wen)題不(bu)抱(bao)怨(yuan)，積極想辦法解(jie)決(jue)并努力踐行(xing)。
老板(ban)一定是狠(hen)人，若(ruo)要(yao)成為優(you)秀老板(ban)需具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標感強：在(zai)其面前只(zhi)(zhi)有是非對錯，不糾結。項目(mu)盈(ying)(ying)利(li)則(ze)快速投入發展，不盈(ying)(ying)利(li)立馬砍掉，眼里更多是目(mu)標達成，因為要(yao)活(huo)下(xia)去，而非殘忍(ren)。 二、自律性強：沒有老板(ban)天天好吃懶(lan)做或只(zhi)(zhi)想(xiang)著(zhu)風花雪
很(hen)多公(gong)司倒閉(bi)源(yuan)于(yu)(yu)過度(du)(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更(geng)可(ke)怕(pa)，通常有四大表現： 一、制(zhi)(zhi)度(du)(du)過于(yu)(yu)復雜：產值未過億的企(qi)業，不要學世界五百強搞(gao)復雜制(zhi)(zhi)度(du)(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)(zhi)度(du)(du)過于(yu)(yu)嚴(yan)苛：如(ru)限制(zhi)(zhi)員工上廁所時間。 三、領(ling)導過于(yu)(yu)手長(chang)：連小事都(dou)要插手。
在一段關系中(zhong)誰(shui)先改(gai)變(bian)誰(shui)先受(shou)益，在職場(chang)中(zhong)主動改(gai)變(bian)，上級也會(hui)因(yin)之(zhi)改(gai)變(bian)。朋友訴(su)苦稱(cheng)領(ling)導(dao)外行、不明辨是非、喜歡溜須(xu)拍馬(ma)之(zhi)人(ren)，自(zi)己(ji)貢獻大卻未被提(ti)及，在團隊壓抑想離職。但換環境(jing)未必能遇理想領(ling)導(dao)，所以學(xue)會(hui)向(xiang)上管理、掌握向(xiang)上溝通主動權(quan)很重要。 一、管
有同學在(zai)人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)后發(fa)(fa)現人(ren)(ren)崗匹配結果(guo)不理想，這是(shi)因(yin)為人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)前缺少組織(zhi)盤(pan)(pan)點(dian)環節。組織(zhi)盤(pan)(pan)點(dian)包括三方面內容。 一(yi)、組織(zhi)能(neng)力盤(pan)(pan)點(dian)。公司戰(zhan)略確定后，從業務價(jia)值鏈角度，按照戰(zhan)略目標要求對研發(fa)(fa)能(neng)力、市(shi)場能(neng)力、生產能(neng)力和人(ren)(ren)才(cai)管理能(neng)力等進行評估，找出差(cha)
在職場(chang)上，領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)(de)類型對個人(ren)發展(zhan)至關重(zhong)要。好領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)能營造(zao)良好團隊氛圍、提升工(gong)作效率，而跟(gen)錯領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)則會(hui)使(shi)職業道路充滿坎坷(ke)。以(yi)下是五種會(hui)帶慢員工(gong)節奏、不值得跟(gen)隨的(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)類型： 一、不誠(cheng)信的(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)。這(zhe)類領(ling)(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)喜歡(huan)說大話、畫大餅，承諾無法兌現，讓(rang)員工(gong)在工(gong)
身邊優秀(xiu)女(nv)(nv)性朋友企業(ye)做得好、生活(huo)豐富且遇事淡定(ding)，她(ta)們身上的松(song)弛(chi)感由(you)三種能(neng)力支撐。 一(yi)、是(shi)賺(zhuan)錢能(neng)力，人窮時難有松(song)弛(chi)感，如沃爾夫所說，有固定(ding)收入后性情會變，變得寬容(rong)優雅。女(nv)(nv)生應賺(zhuan)錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更(geng)(geng)淡定(ding)從(cong)容(rong)，更(geng)(geng)能(neng)堅持原則底
當(dang)下屬(shu)工作未(wei)達預期(qi)時，管理者不(bu)應只是批評，而(er)應與下屬(shu)共同探尋問(wen)(wen)(wen)題原(yuan)因，多問(wen)(wen)(wen)幾(ji)個 “為什么(me)”。具體(ti)做法如下： 一、在(zai)內部(bu)(bu)找(zhao)(zhao)原(yuan)因：不(bu)要總是從外部(bu)(bu)找(zhao)(zhao)問(wen)(wen)(wen)題，而(er)應著(zhu)眼(yan)于內部(bu)(bu)。 二(er)、在(zai)主觀上找(zhao)(zhao)問(wen)(wen)(wen)題：避免在(zai)客觀方面找(zhao)(zhao)借
優秀員(yuan)工(gong)辭職(zhi)對公(gong)司(si)損失巨(ju)大，因其培養成本高，其離(li)職(zhi)給公(gong)司(si)敲響(xiang)三(san)個警鐘： 一、分(fen)配機制問題：員(yuan)工(gong)收入與付出不成比例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)分(fen)配機制可能存在缺陷。 二(er)、企(qi)業(ye)文化反思：公(gong)司(si)要(yao)思考企(qi)業(ye)文化建(jian)設是(shi)否(fou)為員(yuan)工(gong)生活(huo)和家庭(ting)做了貢獻，
在項目咨詢中，很多老板都希望外(wai)聘(pin)大(da)咖(ka)解決企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)問(wen)題。企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)會使對(dui)員工(gong)要求提高(gao)，老板感覺現有人(ren)才(cai)跟(gen)不(bu)上發(fa)展(zhan)，便想重金聘(pin)請大(da)咖(ka)。然而(er)，一個(ge)人(ren)取得(de)成(cheng)績需(xu)天時地利人(ren)和，大(da)咖(ka)雖順應天時，但平臺(tai)是否適合其施展(zhan)才(cai)華、現有人(ren)員與之是否合拍都不(bu)確(que)定。其成(cheng)
在(zai)企業中，提拔(ba)干部常看重績效，許多業務能力強(qiang)的人被(bei)提拔(ba)為管理(li)者，但部分人轉型(xing)會很(hen)痛苦(ku)，小(xiao)愛便(bian)是(shi)其(qi)中一員。小(xiao)愛所在(zai)公司有千人規模，她(ta)入職(zhi)(zhi)七年(nian)從職(zhi)(zhi)場(chang)小(xiao)白成(cheng)長為銷冠(guan)，年(nian)銷售額達五(wu)百萬(wan)，年(nian)收入從五(wu)萬(wan)漲至三(san)十萬(wan)，其(qi)目標是(shi)五(wu)年(nian)內年(nian)薪(xin)達三(san)百萬(wan)。然而，小(xiao)愛
評價管(guan)理(li)(li)者(zhe)管(guan)理(li)(li)水平，除看團(tuan)隊(dui)業績外，還要看部(bu)門(men)人(ren)員成(cheng)長速度，最重要的是為公司(si)培養得力(li)干將。杰克?韋爾奇(qi)說(shuo)過(guo)，成(cheng)為管(guan)理(li)(li)者(zhe)前成(cheng)功是自(zi)(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為管(guan)理(li)(li)者(zhe)后成(cheng)功與他(ta)人(ren)成(cheng)長相關，管(guan)理(li)(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)就他(ta)人(ren)成(cheng)就自(zi)(zi)己。但有人(ren)擔憂徒弟能力(li)超自(zi)(zi)己而頂替自(zi)(zi)己，對此可(ke)從
所有(you)(you)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)要注意，以下(xia)七件事千萬別(bie)做，不(bu)(bu)然(ran)會(hui)(hui)遭員工(gong)鄙視，員工(gong)雖嘴上不(bu)(bu)說，但(dan)內心分(fen)分(fen)鐘想離開。 一、不(bu)(bu)會(hui)(hui)向上要資(zi)源(yuan)只(zhi)會(hui)(hui)向下(xia)加壓力：員工(gong)會(hui)(hui)覺得管(guan)(guan)理(li)者(zhe)沒本事，只(zhi)是個擺設。 二、有(you)(you)問題不(bu)(bu)解決，追(zhui)責時叨叨不(bu)(bu)停：員工(gong)會(hui)(hui)認為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)單純想打壓人(ren)
職場中若被領(ling)導穿(chuan)小鞋(xie)，原因多為(wei)自身服從(cong)性、配(pei)合度等與領(ling)導利益或權(quan)力沖(chong)突致其面(mian)子受損。表現為(wei)故意挑錯(cuo)、冷暴力、不(bu)支(zhi)持、釜底(di)抽(chou)薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不(bu)挨刀”，將其視為(wei)職場經驗積(ji)累(lei)契
最近在幫助企業做年度(du)總結復盤，上(shang)次已對業績復盤做了闡述，但忽略(lve)了部門(men)管(guan)理(li)(li)(li)者領導力(li)(li)和管(guan)理(li)(li)(li)能(neng)力(li)(li)的(de)自我復盤。每個(ge)人的(de)領導力(li)(li)和管(guan)理(li)(li)(li)能(neng)力(li)(li)會影響目標完成和團(tuan)隊協作。管(guan)理(li)(li)(li)者要(yao)從(cong)三(san)個(ge)維度(du)思考。 一、反思與(yu)上(shang)司過往合作中上(shang)司的(de)具(ju)體需求，以(yi)及如何溝(gou)通協作
很多(duo)事(shi)情我(wo)們會(hui)因(yin)害怕不(bu)(bu)(bu)確(que)定性(xing)結(jie)果而(er)停止(zhi)行動(dong)，這(zhe)樣就沒(mei)可能了。那些百分(fen)百能做到(dao)的(de)事(shi)大(da)概(gai)率無法讓我(wo)們提(ti)升(sheng)層次，因(yin)為那是重復(fu)。而(er)具有(you)未知可能性(xing)的(de)東(dong)西能讓我(wo)們提(ti)升(sheng)，這(zhe)叫迭代。所以(yi)遇到(dao)能提(ti)升(sheng)但不(bu)(bu)(bu)確(que)定的(de)事(shi)，我(wo)們可以(yi)更(geng)有(you)鈍感力。既然是不(bu)(bu)(bu)可控(kong)因(yin)素，干脆不(bu)(bu)(bu)管
管(guan)理者(zhe)需具(ju)備信息辨別(bie)能(neng)力，親眼所(suo)(suo)見(jian)親耳(er)所(suo)(suo)聞之事未必為真，傳聞更需謹慎對待。上一(yi)(yi)家公司(si)(si)(si)有位姓吳的銷售，在公司(si)(si)(si)五(wu)年，前(qian)兩年做(zuo)技術表現(xian)一(yi)(yi)般，轉銷售后如(ru)開掛般。第三個(ge)月起幾乎每月是銷冠，轉銷售第二年業績(ji)占公司(si)(si)(si)總(zong)量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
部門(men)設置的五(wu)類常(chang)見問題(ti)及應對(dui)。 一、部門(men)設置的重要性。 1. 部門(men)是組織完(wan)成任務而設的有(you)權(quan)管轄事(shi)務的機構，能將(jiang)業務工作(zuo)歸類，為(wei)崗(gang)位人員專業化提供可能，明確其(qi)分工與職責是提高組織效率和促進團隊(dui)協作(zuo)的關(guan)鍵。 二、五(wu)類
老(lao)(lao)板(ban)真的不(bu)知道誰在(zai)干(gan)(gan)活(huo)誰在(zai)摸魚(yu)嗎(ma)？主要有兩種(zhong)情況(kuang)： 第一(yi)(yi)種(zhong)情況(kuang)，公司太(tai)(tai)大(da)、人(ren)太(tai)(tai)多，老(lao)(lao)板(ban)顧不(bu)上每個人(ren)、每一(yi)(yi)處細節，在(zai)這種(zhong)公司里老(lao)(lao)板(ban)只能抓大(da)放(fang)小，因為有管理(li)者為其分擔(dan)工作(zuo)，老(lao)(lao)板(ban)只關心部門整體效應，若真正干(gan)(gan)活(huo)的人(ren)被逼走(zou)，各(ge)項(xiang)指標會變差，這時
員工不服管一(yi)(yi)招搞定！本質(zhi)上是(shi)因為他(ta)對(dui)(dui)你的(de)需(xu)求，已經低(di)于你對(dui)(dui)他(ta)的(de)需(xu)求了，要從以(yi)下四個(ge)方面(mian)解(jie)決： 一(yi)(yi)、降低(di)對(dui)(dui)他(ta)的(de)需(xu)求。就是(shi)要證(zheng)明很多工作(zuo)沒有他(ta)一(yi)(yi)樣(yang)可以(yi)完成(cheng)。 二、大膽啟用(yong)新人。安排在他(ta)身邊，讓他(ta)有危機感。 三(san)、減(jian)少(shao)資源的(de)支持。
優秀(xiu)管理者具備 “強者思維”，體現在以下方面： 一(yi)、直(zhi)面現實：困(kun)難和(he)問(wen)題在職(zhi)場常見，敢于直(zhi)面需要勇氣(qi)，堅持(chi)下來成為習慣，最終成為強者的(de)能力，不逃避(bi)、不躲避(bi)。 二、主動攬責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋給下屬會使人心渙散(san)
事(shi)必躬(gong)親的(de)(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)是不稱(cheng)職的(de)(de)，越忙越難出成(cheng)績，繼續這樣管(guan)理(li)(li)會造成(cheng)四大惡果： 一、士氣低下(xia)：自己(ji)忙得(de)不可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績是管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)，出問題也歸咎于(yu)管(guan)理(li)(li)者(zhe)。 二(er)、效率低下(xia)：什么事(shi)都(dou)需向管(guan)理(li)(li)者(zhe)請(qing)示匯報(bao)，下(xia)屬(shu)不敢做(zuo)決策，久
奉勸各位，若遇到(dao)具有以(yi)下四種特征的(de)管(guan)理者，應果斷開掉，否則對團(tuan)隊(dui)(dui)和公司危(wei)害極大： 一、亂(luan)發(fa)脾氣、情緒不穩定：員(yuan)工一聽(ting)其說(shuo)話就無名火(huo)起，想辯駁，整(zheng)個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)會被攪得雞犬(quan)不寧(ning)。 二、極強的(de)控(kong)制欲(yu)：時刻糾正員(yuan)工，表面是細節控(kong)實則控(kong)制欲(yu)強，